Dans les transports publics de voyageurs, le salarié qui déclare sa participation à une grève moins de 48 heures à l'avance peut-il être licencié pour ce motif ? Par un arrêt du 10 novembre 2026, la Cour de cassation répond par la négative : ce manquement peut être sanctionné, mais il ne permet pas le licenciement d'un salarié gréviste en l'absence de faute lourde (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-15.527).
Le non-respect du délai de 48 heures imposé à certains agents des entreprises de transport pour déclarer leur participation à une grève constitue une faute disciplinaire. Il ne rend pas pour autant la grève illicite et ne prive pas le salarié de la protection attachée à l'exercice du droit de grève. Le licenciement prononcé pour ce motif, sans faute lourde, est donc nul.
Un conducteur-receveur employé depuis 2002 par une société de transport en commun avait informé son employeur, par un courriel du 13 juin 2017, qu'il était gréviste du 12 au 16 juin. Par un nouveau courriel envoyé le 17 juin à 23 h 45, il s'était déclaré gréviste du 19 au 23 juin.
Il a été licencié pour faute grave le 6 septembre 2017. La lettre lui reprochait notamment des absences injustifiées les 12, 13, 14 et 19 juin, au motif qu'il n'avait pas respecté le délai d'information de 48 heures avant de participer à la grève.
Le salarié a demandé la nullité de son licenciement. Par un arrêt du 21 mars 2025, la cour d'appel de Lyon l'a débouté.
Elle a estimé que l'employeur l'avait sanctionné pour le non-respect du délai de prévenance, et non pour l'exercice du droit de grève. Selon elle, l'employeur n'avait donc pas à caractériser une faute lourde.
Dans les entreprises de transport, l'employeur et les organisations syndicales représentatives doivent conclure un accord collectif de prévisibilité du service, applicable en cas de perturbation prévisible du trafic. À défaut d'accord, l'employeur définit un plan de prévisibilité (C. transp. art. L. 1222-7).
Cet accord ou ce plan recense les catégories d'agents indispensables à chaque niveau de service. Il fixe aussi les conditions dans lesquelles les personnels disponibles, c'est-à-dire les non-grévistes en cas de grève, sont réaffectés (C. transp. art. L. 1222-7).
Les salariés relevant de ces catégories doivent informer l'employeur de leur intention de participer à la grève au plus tard 48 heures à l'avance, en s'adressant au chef d'entreprise ou à la personne qu'il a désignée. Celui qui renonce à y participer, ou qui décide de reprendre son service, doit en informer l'employeur au plus tard 24 heures avant l'heure prévue (C. transp. art. L. 1324-7).
Les informations issues de ces déclarations sont couvertes par le secret professionnel. Elles ne peuvent servir qu'à l'organisation du service pendant la grève et à l'application du régime disciplinaire prévu par la loi (C. transp. art. L. 1324-7).
Le salarié qui n'a pas informé son employeur dans ces conditions est passible d'une sanction disciplinaire. Il en va de même de celui qui, de façon répétée, ne prévient pas de sa renonciation à la grève ou de la reprise de son service (C. transp. art. L. 1324-8).
L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1).
La Cour de cassation combine ces textes. Le non-respect du délai de 48 heures constitue une faute disciplinaire que l'employeur peut sanctionner, mais il ne confère pas à l'exercice du droit de grève un caractère illicite (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-15.527).
Le salarié qui a déclaré sa participation trop tard reste donc un gréviste. Il continue de bénéficier de la protection de l'article L. 2511-1 du code du travail.
La cour d'appel ne pouvait donc pas dissocier le manquement au délai de prévenance de l'exercice du droit de grève pour se dispenser de rechercher une faute lourde. Son arrêt est cassé en toutes ses dispositions et l'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Grenoble.
La Cour vise à la fois l'article L. 2511-1 du code du travail et les articles L. 1324-7 et L. 1324-8 du code des transports. Le régime disciplinaire propre aux transports s'ajoute ainsi à la protection générale des grévistes, sans l'écarter.
L'employeur conserve la possibilité de sanctionner le salarié qui ne respecte pas le délai de déclaration. La loi le prévoit expressément (C. transp. art. L. 1324-8).
Cette sanction ne peut toutefois pas aller jusqu'au licenciement, sauf faute lourde. Le choix de la mesure doit être fait en tenant compte de cette limite, parmi les autres moyens de sanctionner un salarié.
Dans cette affaire, le non-respect du délai de 48 heures figurait parmi les motifs de la lettre de licenciement. La cour d'appel avait refusé d'annuler le licenciement, et son arrêt a été cassé.
Par prudence, l'employeur qui envisage de licencier un salarié ayant participé à une grève a intérêt à exclure des motifs tout manquement lié aux conditions de sa participation, sauf faute lourde caractérisée. Cette analyse relève d'une procédure disciplinaire et de licenciement pour motif personnel conduite avec méthode.
Les déclarations individuelles ont avant tout pour objet de permettre la réaffectation des personnels non grévistes. Les marges de manœuvre de l'employeur pour organiser l'activité pendant un conflit sont présentées dans l'article consacré à la possibilité de remplacer les salariés grévistes.
Seulement en cas de faute lourde. L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié, et tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1). La Cour de cassation applique cette règle au salarié des transports qui n'a pas respecté le délai de déclaration préalable de 48 heures (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-15.527). Ce manquement ne rend pas la grève illicite et ne prive pas le salarié de sa protection. Dans l'affaire jugée, la cour d'appel avait refusé d'annuler un licenciement pour faute grave fondé notamment sur ce manquement, et sa décision a été entièrement cassée.
Dans les entreprises de transport, les salariés relevant des catégories d'agents mentionnées dans l'accord collectif ou le plan de prévisibilité doivent informer leur employeur de leur intention de participer à la grève au plus tard 48 heures avant d'y participer (C. transp. art. L. 1324-7). Le salarié qui renonce à faire grève, ou qui décide de reprendre son service pendant le mouvement, doit prévenir l'employeur au plus tard 24 heures avant l'heure prévue. Ces informations de renonciation ou de reprise ne sont pas requises lorsque la grève n'a pas lieu ou lorsque la reprise du service suit la fin de la grève. Ces déclarations permettent à l'employeur d'organiser le service et de réaffecter les personnels non grévistes (C. transp. art. L. 1222-7).
Il s'expose à une sanction disciplinaire. Le code des transports prévoit expressément qu'est passible d'une sanction le salarié qui n'a pas informé son employeur de son intention de participer à la grève dans les conditions prévues (C. transp. art. L. 1324-8). En revanche, ce manquement ne transforme pas la grève en mouvement illicite et n'exclut pas le salarié de la protection du droit de grève (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-15.527). L'employeur ne peut donc pas le licencier pour ce seul motif, sauf faute lourde. Un licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1).
Non. Les informations issues des déclarations individuelles ne peuvent être utilisées que pour l'organisation du service durant la grève. Elles sont couvertes par le secret professionnel, et leur utilisation à d'autres fins ou leur communication à des personnes autres que celles chargées par l'employeur de l'organisation du service est passible des peines prévues par l'article 226-13 du code pénal (C. transp. art. L. 1324-7). Par exception, ces informations peuvent servir à l'application du régime disciplinaire de l'article L. 1324-8 du code des transports. L'employeur peut donc s'en prévaloir pour sanctionner un salarié qui n'a pas respecté le délai, sans pour autant le licencier.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 11 novembre 2026.
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