L'employeur qui diffuse la liste des postes de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique doit-il en transmettre chaque mise à jour à tous les salariés concernés, y compris à celui qui n'a jamais postulé ? Par un arrêt du 10 novembre 2026, la Cour de cassation répond par l'affirmative et juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié privé de la dernière actualisation (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.863).
L'employeur qui choisit de diffuser une liste des postes de reclassement doit également communiquer chacune de ses actualisations, jusqu'au licenciement, par un moyen donnant date certaine. Il ne peut pas en priver un salarié au motif que celui-ci refuserait vraisemblablement les offres. À défaut, notamment lorsque le salarié est dispensé d'activité et n'a plus accès à sa messagerie professionnelle, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Un responsable technique engagé en 1982 était concerné par un plan de sauvegarde de l'emploi fixé par document unilatéral. Ce plan a été homologué le 30 août 2021 par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.
Le 19 novembre 2021, le salarié a refusé la modification de son contrat de travail pour motif économique qui lui avait été proposée. Il a été dispensé d'activité à compter du 1er décembre 2021, puis licencié le 28 décembre 2021.
L'employeur avait diffusé plusieurs listes successives des postes disponibles, et il justifiait avoir adressé au salarié la liste actualisée du 8 décembre 2021. Une nouvelle actualisation a été diffusée le 15 décembre 2021, soit moins de 15 jours avant le licenciement.
Cette dernière liste n'a pas été communiquée au salarié. Or, depuis sa dispense d'activité, celui-ci n'avait plus accès ni à l'intranet de l'entreprise ni à sa messagerie professionnelle.
Par un arrêt du 20 mars 2025, la cour d'appel de Reims a retenu un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, et l'employeur a été condamné à rembourser à France Travail les allocations de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois.
Devant la Cour de cassation, l'employeur faisait valoir que le salarié avait reçu de nombreuses listes sans jamais postuler ni manifester d'intérêt pour un reclassement. Il soutenait qu'il n'était pas tenu de différer le licenciement pour lui adresser une liste supplémentaire.
Le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement du salarié est impossible sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe (C. trav. art. L. 1233-4). Les offres de reclassement doivent être écrites et précises.
L'employeur dispose d'une alternative. Il peut adresser des offres personnalisées à chaque salarié, ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés (C. trav. art. L. 1233-4).
Chaque offre précise l'intitulé et le descriptif du poste, le nom de l'employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification (C. trav. art. D. 1233-2-1). La liste mentionne aussi les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.
Elle indique enfin le délai laissé au salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, ou à 4 jours francs en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, et l'absence de candidature à son expiration vaut refus des offres (C. trav. art. D. 1233-2-1).
Les offres personnalisées comme la liste des offres disponibles, et le cas échéant son actualisation, doivent être communiquées par tout moyen permettant de conférer une date certaine (C. trav. art. D. 1233-2-1). C'est sur ce point que l'employeur a été mis en défaut.
L'employeur est tenu de poursuivre ses recherches de reclassement jusqu'au licenciement. Lorsqu'il a choisi la voie de la liste, il doit donc diffuser, par tout moyen, chacune de ses actualisations aux salariés concernés (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.863).
La Cour de cassation précise que l'employeur ne peut pas limiter l'accès d'un salarié à toutes les offres d'emploi proposées en interne en fonction de sa volonté présumée de les refuser. L'absence de candidature aux listes précédentes ne l'autorise donc pas à cesser de lui transmettre les nouvelles.
La Cour écarte ainsi l'argumentation de l'employeur, qui soulignait l'absence de réponse du salarié à plusieurs envois successifs. Elle juge inopérante la recherche que celui-ci reprochait à la cour d'appel de ne pas avoir effectuée.
La dispense d'activité a joué un rôle concret dans l'affaire. Le salarié n'ayant plus accès à l'intranet ni à sa messagerie professionnelle depuis le 1er décembre 2021, une diffusion interne de la liste du 15 décembre ne pouvait pas l'atteindre.
Le pourvoi de l'employeur est rejeté. La solution, publiée au bulletin, a été rendue par une formation de section de la chambre sociale.
Le manquement à l'obligation de reclassement prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse. Le juge ordonne alors le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois (C. trav. art. L. 1235-4).
Ce risque est d'autant plus sérieux qu'il porte sur chacun des salariés licenciés. Une simple défaillance dans la transmission d'une actualisation peut ainsi fragiliser l'ensemble d'une procédure par ailleurs soigneusement menée.
Chaque actualisation de la liste doit être adressée à tous les salariés encore concernés, jusqu'à la notification de leur licenciement, par un moyen donnant date certaine. Pour les salariés dispensés d'activité ou absents, un envoi limité à la messagerie professionnelle ou à l'intranet est insuffisant s'ils n'y ont plus accès.
Il est également utile de conserver la preuve de chaque envoi, salarié par salarié. Ces précautions s'inscrivent dans la préparation d'un licenciement économique collectif, en complément des exigences de fond rappelées à propos du reclassement en cas de licenciement économique.
Oui. L'employeur peut présenter les offres de reclassement de manière personnalisée ou diffuser une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés (C. trav. art. L. 1233-4). S'il choisit la liste, il doit en communiquer l'actualisation par tout moyen permettant de conférer une date certaine (C. trav. art. D. 1233-2-1). Tenu de poursuivre ses recherches jusqu'au licenciement, il doit diffuser chacune de ces actualisations aux salariés concernés (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.863). Dans l'affaire jugée, la seule absence de transmission de la liste actualisée diffusée 13 jours avant le licenciement a suffi à rendre celui-ci sans cause réelle et sérieuse.
Chaque offre doit préciser l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification (C. trav. art. D. 1233-2-1). La liste comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et dans les autres entreprises du groupe. Elle précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose chaque salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf redressement ou liquidation judiciaire, où il est d'au moins 4 jours francs.
Non. La Cour de cassation juge que l'employeur ne peut pas limiter l'accès d'un salarié à toutes les offres d'emploi proposées en interne en fonction de sa volonté présumée de les refuser (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.863). Dans cette affaire, l'employeur soulignait que le salarié avait reçu de nombreuses listes successives sans jamais postuler ni manifester d'intérêt pour un reclassement. Cet argument a été écarté. L'absence de candidature écrite à l'issue du délai prévu vaut certes refus des offres figurant sur une liste (C. trav. art. D. 1233-2-1). Ce refus porte toutefois sur les offres déjà diffusées et, selon l'arrêt, ne dispense pas l'employeur de transmettre les actualisations suivantes.
Le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l'employeur d'avoir respecté son obligation de reclassement. C'est la solution retenue par la cour d'appel de Reims et approuvée par la Cour de cassation (Cass. soc. 10-11-2026, n° 25-14.863). Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts. Le juge ordonne en outre le remboursement par l'employeur des allocations de chômage versées au salarié, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités (C. trav. art. L. 1235-4). Dans un plan de sauvegarde de l'emploi, ce risque se multiplie par le nombre de salariés privés d'une actualisation.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 11 novembre 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
