Face à une grève, l'employeur peut-il déplacer son activité ou réorganiser le travail sans être accusé de porter atteinte au droit de grève ? Par un arrêt du 10 novembre 2026, la Cour de cassation rappelle qu'il peut organiser l'entreprise pour en assurer la continuité, et précise à quelles conditions une telle décision ne constitue pas une mesure de rétorsion (Cass. soc. 10-11-2026, n° 24-16.791).
En cas de grève, l'employeur ne peut pas remplacer les salariés grévistes par des salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou en intérim. En dehors de cette interdiction, il peut organiser l'entreprise pour poursuivre son activité, par exemple en transférant temporairement une partie de celle-ci sur un autre site. Dans l'affaire jugée, une telle décision n'a pas été qualifiée de mesure de rétorsion, dès lors que les sites étaient restés ouverts, que la majorité du personnel avait continué de travailler et que les salariés affectés comptaient aussi bien des grévistes que des non-grévistes.
L'association en cause organise des courses de trot et emploie environ deux cents salariés répartis sur plusieurs hippodromes. Les hippodromes, fermés au public pendant l'épidémie de Covid-19, ont rouvert partiellement le 15 août 2020. Deux organisations syndicales ont adressé leurs revendications à l'association le 26 août 2020, et l'une d'elles les a renouvelées le 16 septembre suivant.
Le dimanche 20 septembre 2020, les salariés de l'un des hippodromes ont cessé le travail à l'appel d'un syndicat. Ils ont manifesté pendant une heure environ en bord de piste, ce qui a retardé le départ des courses.
Invoquant l'incertitude créée par le mouvement et la poursuite des négociations, la direction a décidé de transférer sur deux autres hippodromes les réunions de courses prévues les 22, 24 et 25 septembre 2020 sur deux sites. Cette délocalisation a entraîné la mise en activité partielle de salariés de ces deux sites, qui ont en outre perdu les primes attachées aux courses délocalisées.
Après l'intervention de l'inspection du travail en novembre 2021, l'association a régularisé les bulletins de paie des 28 salariés placés en activité partielle les 22 et 23 septembre 2020. Le syndicat et le comité social et économique l'ont néanmoins assignée en janvier 2022 pour obtenir la régularisation des primes et des dommages et intérêts.
Par un arrêt du 25 avril 2024, la cour d'appel de Paris a considéré que la délocalisation avait été décidée en considération de la grève. Selon elle, cette mesure avait privé les salariés de la possibilité de faire grève sous la forme qui avait retardé les courses et leur avait fait perdre une partie de leur rémunération.
Elle en a déduit l'existence d'une mesure de rétorsion à l'exercice normal du droit de grève. L'association a été condamnée à verser 2 000 euros au syndicat et la demande de régularisation des primes a été jugée fondée.
Sous réserve de l'interdiction des contrats à durée déterminée et du travail temporaire, l'employeur n'est pas empêché, en cas de grève, d'organiser l'entreprise pour assurer la continuité de son activité (Cass. soc. 10-11-2026, n° 24-16.791). La Cour de cassation reprend ici une solution déjà affirmée en 2000 (Cass. soc. 11-1-2000, n° 97-22.025).
Dans cette affaire ancienne, une fromagerie confrontée à la grève de ses chauffeurs avait accepté le concours bénévole de producteurs de lait pour assurer la collecte. Les juges ont estimé que cette organisation ne constituait pas un trouble manifestement illicite.
Il est interdit de conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (C. trav. art. L. 1242-6). La même interdiction s'applique au recours au travail temporaire (C. trav. art. L. 1251-10).
L'employeur qui souhaite remplacer les salariés grévistes ne peut donc pas faire appel à une main-d'œuvre extérieure recrutée à cette fin. Il peut en revanche réaffecter les salariés présents, réorganiser les plannings ou déplacer une partie de l'activité vers un autre établissement.
Cette liberté trouve sa limite dans la protection des grévistes. L'exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération et d'avantages sociaux (C. trav. art. L. 2511-1).
Une réorganisation décidée dans le seul but de sanctionner les grévistes ou de faire échec au mouvement peut ainsi être qualifiée de mesure de rétorsion. Toute la question est de savoir à partir de quels éléments cette qualification peut être retenue.
La même protection interdit le licenciement d'un salarié gréviste en l'absence de faute lourde. Tout licenciement prononcé sans faute lourde est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1).
La Cour de cassation relève d'abord que, malgré la délocalisation des courses, les deux hippodromes concernés étaient restés ouverts. La cour d'appel avait ainsi écarté l'existence d'un lock-out, c'est-à-dire d'une fermeture de l'entreprise décidée par l'employeur en réaction au conflit.
La Cour souligne ensuite que la majeure partie du personnel avait continué à remplir ses missions habituelles. Sur les 65 salariés du site où la grève avait eu lieu, seuls 28 avaient été directement affectés par la mesure.
Le dernier élément tient à la situation des salariés affectés. Parmi les salariés privés d'une partie de leur rémunération figuraient à la fois des grévistes et des non-grévistes.
La mesure ne visait donc pas spécifiquement les salariés ayant participé au mouvement. La cour d'appel aurait dû en déduire que la délocalisation temporaire des courses n'était pas une mesure de rétorsion, et son arrêt est cassé sur ce point.
La décision de l'employeur doit pouvoir être rattachée à la poursuite de l'activité de l'entreprise et non à la volonté de pénaliser les grévistes. Dans cette affaire, l'association soutenait, en s'appuyant sur les constatations de la cour d'appel, que la délocalisation visait à éviter les conséquences d'un nouvel arrêt de travail sur le chiffre d'affaires, dans un contexte de reprise après le confinement.
Le caractère temporaire de la délocalisation, le maintien de l'ouverture des sites et la poursuite du travail par la plupart des salariés ont pesé dans l'appréciation de la Cour.
L'employeur reste tenu de fournir du travail aux salariés non grévistes et de les rémunérer. Il n'en est libéré que s'il établit une situation contraignante, qui ne lui est pas imputable et qui rend impossible la fourniture de travail (Cass. soc. 22-2-2005, n° 02-45.879).
Dans l'affaire jugée en 2005, la grève totale d'un secteur avait progressivement paralysé un autre secteur, et l'employeur avait attendu le blocage effectif de l'entreprise pour mettre les salariés en chômage technique. Dans l'affaire jugée le 10 novembre 2026, l'association a d'ailleurs dû régulariser, après l'intervention de l'inspection du travail, les bulletins de paie des salariés placés en activité partielle.
La retenue sur le salaire des grévistes et le paiement des non-grévistes relèvent plus largement des obligations de l'employeur en cas de grève. Une réorganisation d'ampleur soulève par ailleurs des questions de droit social de l'entreprise qui méritent d'être anticipées avant sa mise en œuvre.
Pas par des salariés recrutés à cette fin. Le code du travail interdit de conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (C. trav. art. L. 1242-6). Il interdit également, pour le même motif, le recours au travail temporaire (C. trav. art. L. 1251-10). En dehors de ces interdictions, l'employeur peut organiser l'entreprise pour assurer la continuité de son activité (Cass. soc. 10-11-2026, n° 24-16.791). Il peut ainsi réaffecter des salariés non grévistes ou transférer une partie de l'activité sur un autre site. La Cour de cassation a également admis qu'une entreprise accepte le concours bénévole de tiers pour poursuivre son activité pendant une grève (Cass. soc. 11-1-2000, n° 97-22.025).
Pas nécessairement. Dans l'arrêt du 10 novembre 2026, une association avait transféré sur d'autres hippodromes plusieurs réunions de courses à la suite d'un arrêt de travail. La Cour de cassation a jugé que cette délocalisation temporaire ne constituait pas une mesure de rétorsion (Cass. soc. 10-11-2026, n° 24-16.791). Elle a relevé que les sites étaient restés ouverts, ce qui excluait un lock-out, que la majeure partie du personnel avait continué à travailler et que seuls 28 salariés sur 65 avaient été directement touchés sur le site concerné. Elle a surtout constaté que les salariés ayant perdu une partie de leur rémunération comprenaient des grévistes et des non-grévistes.
Le lock-out désigne la fermeture de l'entreprise ou d'un établissement décidée par l'employeur en réaction à un conflit collectif. Il prive de travail l'ensemble des salariés concernés, grévistes comme non-grévistes. Dans l'arrêt du 10 novembre 2026, la Cour de cassation a tenu compte de ce que les hippodromes étaient restés ouverts malgré la délocalisation des courses, ce qui excluait l'existence d'un lock-out (Cass. soc. 10-11-2026, n° 24-16.791). En principe, l'employeur doit continuer à fournir du travail aux non-grévistes et à les payer. Il n'en est dispensé que s'il démontre une situation contraignante, qui ne lui est pas imputable et qui rend impossible la fourniture de travail (Cass. soc. 22-2-2005, n° 02-45.879).
La Cour de cassation a censuré la décision qui avait jugé la demande de régularisation des primes fondée au regard d'une atteinte au droit de grève (Cass. soc. 10-11-2026, n° 24-16.791). La perte de primes ne caractérisait pas une mesure de rétorsion, puisqu'elle frappait indifféremment grévistes et non-grévistes. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris autrement composée, qui devra statuer à nouveau sur ce point. Pour les non-grévistes, l'employeur doit garder à l'esprit qu'il reste tenu de leur fournir du travail et de les rémunérer, sauf situation contraignante qui ne lui est pas imputable (Cass. soc. 22-2-2005, n° 02-45.879). Dans cette affaire, l'inspection du travail avait d'ailleurs obtenu la régularisation des bulletins de paie des salariés placés en activité partielle.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 11 novembre 2026.
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