Un salarié qui reçoit plusieurs sanctions en quelques mois peut-il invoquer un harcèlement moral lorsque ces sanctions sont annulées par le juge ? Dans un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation approuve une cour d'appel ayant jugé que des sanctions injustifiées ou disproportionnées constituaient des agissements répétés de harcèlement moral, et que le licenciement prononcé dans ce contexte était nul (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-22.563).
Réponse directe. Trois sanctions disciplinaires notifiées en 8 mois, puis annulées par le juge parce qu'elles étaient injustifiées ou disproportionnées, peuvent caractériser un harcèlement moral. Le licenciement injustifié prononcé dans ce contexte est nul, même si les faits qui le motivent sont établis. L'employeur s'expose alors à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Le litige concerne un facteur engagé par La Poste le 13 novembre 1991. Au cours de l'année 2018, son employeur lui a notifié un avertissement le 19 janvier, un blâme le 30 mai, puis une mise à pied disciplinaire de 3 mois le 16 août.
Les griefs étaient variés. L'avertissement portait sur la déclaration d'un accrochage avec le véhicule de service, le blâme sur le non-respect des horaires et des règles de sécurité ainsi que sur une insubordination. La mise à pied visait la rétention, avec un collègue, de colis et de courriers destinés à une cliente absente, enregistrés comme distribués alors qu'ils étaient conservés dans un casier inutilisé.
Une cliente s'est ensuite plainte de la signature d'une lettre recommandée qui n'était pas celle du destinataire. Après enquête interne, La Poste a reproché au salarié une nouvelle violation des règles de distribution et une atteinte à son image. Il a été licencié pour faute grave le 31 octobre 2018.
Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes. Il demandait l'annulation des trois sanctions et la nullité de son licenciement, en soutenant avoir été victime de harcèlement moral.
Le conseil de prud'hommes vérifie si les faits reprochés au salarié justifient une sanction. L'employeur doit lui fournir les éléments sur lesquels il s'est fondé, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1333-1). Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (C. trav. art. L. 1333-2).
La cour d'appel de Nîmes a fait usage de ces deux pouvoirs (CA Nîmes 24-9-2024, RG n° 22/02623). Elle a d'abord annulé l'avertissement, au motif que le salarié s'était seulement vu reprocher d'avoir signalé l'accrochage le lendemain et non le jour même.
Le salarié contestait la réalité de tous les faits visés par le blâme. La Poste ne versait aucune pièce permettant d'étayer ses griefs, ce qui a conduit à l'annulation de la sanction.
Devant la Cour de cassation, l'employeur invoquait un aveu judiciaire : le salarié aurait reconnu la plupart des faits dans ses conclusions de première instance. L'argument est écarté. L'aveu suppose une manifestation non équivoque de la volonté de tenir pour vrai un fait susceptible de produire des conséquences juridiques contre son auteur (C. civ. art. 1383 et 1383-2). Or, les juges du fond avaient constaté que le salarié contestait la matérialité de l'ensemble des faits.
Pour la mise à pied, les faits étaient bien établis. Le salarié avait conservé les colis d'une usagère pendant ses congés et saisi de fausses informations dans le système de suivi. L'enquête interne avait toutefois exclu toute intention frauduleuse : le facteur cherchait à rendre service à une habitante d'une zone rurale qu'il voyait chaque jour.
La cour d'appel a tenu compte de la nature et du contexte des faits, d'une ancienneté de plus de 26 ans et de l'absence d'antécédent disciplinaire, les deux premières sanctions ayant été annulées. Elle a jugé la mise à pied de 3 mois disproportionnée. La Cour de cassation valide ce raisonnement, qui relève du pouvoir que le juge tient du Code du travail (C. trav. art. L. 1333-1 et L. 1333-2).
Les griefs visés dans la lettre de licenciement étaient établis : le salarié avait remis le pli recommandé à un tiers et signé lui-même l'accusé de réception. Pour autant, la cour d'appel a apprécié la gravité de la faute au regard du contexte, de l'ancienneté du salarié et de l'absence d'antécédent disciplinaire, compte tenu de l'annulation des sanctions antérieures.
Elle en a déduit que ces faits ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, ce qui excluait la faute grave. Elle a même considéré que le licenciement ne reposait pas sur une cause sérieuse, ce que la Cour de cassation approuve (C. trav. art. L. 1235-1).
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail, au point de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). Toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance de cette protection est nulle (C. trav. art. L. 1152-3).
La cour d'appel a retenu que les trois sanctions, injustifiées ou disproportionnées, notifiées entre janvier et août 2018, constituaient des actes répétés de harcèlement moral. La Poste soutenait que la nullité exigeait un lien concret et direct entre ce harcèlement et le licenciement. La Cour de cassation juge que ce lien ressort suffisamment du constat selon lequel le licenciement injustifié a été prononcé dans ce contexte de harcèlement.
La nullité écarte le barème d'indemnisation applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, le juge lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, sans préjudice de l'indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1235-3-1).
En l'espèce, La Poste a également été condamnée au rappel de salaire de la mise à pied et aux congés payés afférents. S'y ajoutaient des dommages et intérêts pour sanctions injustifiées et pour harcèlement moral.
Pour le salarié, l'arrêt souligne l'intérêt de contester chaque sanction, même mineure, dès sa notification. Leur annulation successive permet d'établir un enchaînement d'agissements répétés et de demander la nullité d'un licenciement ultérieur. Le salarié dispose alors d'éléments objectifs, issus des décisions d'annulation, pour étayer une demande au titre du harcèlement moral.
Pour l'employeur, chaque sanction doit reposer sur des éléments matériels conservés et être proportionnée aux faits. Le respect de la gradation des sanctions disciplinaires ne protège pas si les sanctions antérieures sont fragiles : leur annulation prive l'employeur de l'antécédent disciplinaire sur lequel il comptait. Elle peut même transformer un licenciement fondé sur des faits réels en licenciement nul.
La portée de la décision doit cependant être mesurée. Il s'agit d'un arrêt de rejet non publié au Bulletin, qui valide l'appréciation des juges du fond sans poser de principe général. Toute série de sanctions annulées ne caractérise pas automatiquement un harcèlement moral. Le lien entre ce harcèlement et la rupture, condition de la nullité du licenciement, reste lui aussi apprécié au cas par cas.
Oui. Dans son arrêt du 21 octobre 2026 (n° 24-22.563), la Cour de cassation approuve une cour d'appel qui a qualifié de harcèlement moral trois sanctions disciplinaires notifiées entre janvier et août 2018, puis annulées parce qu'elles étaient injustifiées ou disproportionnées. Le Code du travail interdit les agissements répétés qui dégradent les conditions de travail du salarié et peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). Des sanctions répétées et infondées peuvent entrer dans cette définition. La qualification reste toutefois appréciée au cas par cas par les juges du fond, au vu des circonstances propres à chaque affaire.
Le salarié saisit le conseil de prud'hommes, qui peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (C. trav. art. L. 1333-2). L'employeur doit produire les éléments sur lesquels il s'est fondé pour sanctionner, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1333-1). Une simple affirmation de l'employeur ne suffit donc pas. Dans l'affaire jugée le 21 octobre 2026, un blâme a été annulé parce que l'employeur ne produisait aucune pièce au soutien de ses griefs. L'employeur ne peut pas non plus se retrancher derrière un prétendu aveu du salarié si celui-ci n'a pas reconnu les faits de manière non équivoque (C. civ. art. 1383-2).
Oui. Le juge contrôle la proportionnalité de la sanction à la faute commise (C. trav. art. L. 1333-2). Dans l'arrêt du 21 octobre 2026, le salarié avait bien retenu des colis et saisi de fausses informations dans le système de suivi. La cour d'appel a néanmoins annulé la mise à pied de 3 mois, en tenant compte de l'absence d'intention frauduleuse, d'une ancienneté de plus de 26 ans et de l'absence d'antécédent disciplinaire. La Cour de cassation juge que cette appréciation relève du pouvoir des juges du fond. L'annulation des sanctions antérieures joue un rôle important, puisqu'elle efface les antécédents sur lesquels l'employeur s'appuyait.
Le licenciement prononcé en méconnaissance de la protection contre le harcèlement moral est nul (C. trav. art. L. 1152-3). Le salarié peut demander sa réintégration. S'il ne la demande pas ou si elle est impossible, le juge lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, sans application du barème prévu pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-3-1). Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Le salarié peut aussi obtenir des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral lui-même, ainsi que le rappel des salaires retenus au titre d'une mise à pied annulée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 10 novembre 2026.
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