Un salarié qui passe d'une filiale à sa société mère ne conserve pas automatiquement l'ancienneté acquise auprès de son premier employeur. Par un arrêt du 4 novembre 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation rappelle que la reprise d'ancienneté dans un groupe suppose une clause expresse, un accord exprès de transfert, un transfert légal du contrat ou un coemploi, et que le rachat d'une filiale ne suffit pas à transférer les contrats de travail (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-12.777).
Réponse directe. Chaque société d'un groupe est un employeur distinct : un nouveau contrat conclu avec une autre société du groupe fait en principe repartir l'ancienneté. Le salarié ne peut s'en prévaloir que si une convention collective ou son contrat le prévoit, si les parties ont expressément convenu du transfert de son contrat, si les conditions d'un transfert légal sont réunies, ou s'il existe un coemploi. La seule prise de contrôle du capital de la filiale par la société mère n'emporte aucun transfert des contrats de travail.
Le groupe de sociétés n'a pas la personnalité morale. Chaque société qui le compose conclut ses propres contrats de travail, soumis aux règles du droit commun (C. trav. art. L. 1221-1).
Il en résulte que, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de coemploi, les contrats de travail successifs conclus avec plusieurs sociétés d'un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l'ancienneté acquise dans l'une d'elles (Cass. soc. 20-10-2010, n° 08-40.822). La Cour de cassation l'a réaffirmé à plusieurs reprises, encore récemment (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-11.004).
Dans une affaire où un salarié avait démissionné d'une société exploitant un casino pour être engagé par une autre société du même groupe, la Cour de cassation a admis la validité de la période d'essai stipulée dans le second contrat (Cass. soc. 20-10-2010, n° 08-40.822).
La reprise d'ancienneté peut d'abord résulter d'une stipulation de la convention collective applicable ou du contrat de travail.
Elle peut prendre la forme d'une convention tripartite signée par le salarié et les deux sociétés. Une telle convention, qui organise la poursuite du contrat de travail et non sa rupture, échappe aux règles de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 8-6-2016, n° 15-17.555). Dans cette affaire, le nouveau contrat stipulait une reprise d'ancienneté, l'absence de période d'essai et une classification supérieure.
Le salarié peut aussi conserver son ancienneté lorsque les parties ont expressément convenu du transfert de son contrat de travail. Cet accord ne peut toutefois pas résulter de la seule poursuite du travail aux mêmes conditions (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-11.004).
Dans cette affaire, une coiffeuse avait quitté une société du groupe en indiquant rester dans la même entreprise, puis signé un contrat avec une autre société domiciliée à la même adresse. La Cour de cassation a refusé d'y voir un transfert du contrat.
Le coemploi permet également de retenir une ancienneté commune. Hors lien de subordination, une société d'un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel d'une autre que s'il existe une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière (Cass. soc. 25-11-2020, n° 18-13.769).
La nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe et l'état de domination économique qu'il engendre ne suffisent pas. La qualification reste exceptionnelle, comme le montre la question du coemploi entre société mère et filiale.
Une salariée avait été engagée le 1er juin 1994 comme secrétaire comptable par une société de construction. En 2009, une autre société de construction avait pris le contrôle de cette société, qui était devenue sa filiale.
Le 17 décembre 2013, la salariée avait démissionné de la filiale. Elle avait été engagée trois jours plus tard par la société mère, comme responsable administrative et financière, sans clause de reprise d'ancienneté. Licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle le 4 mars 2021, elle revendiquait une ancienneté remontant à 1994.
Par un arrêt du 23 janvier 2025, la cour d'appel de Rennes lui avait donné raison. Elle relevait que la filiale était pleinement intégrée dans la gestion du groupe, avec des outils d'achat, de facturation et d'informatique communs.
Elle retenait aussi que la salariée ne consacrait plus que 7 jours par mois à la filiale et travaillait le reste du temps pour la société mère. Selon elle, le contrat avait été transféré dès 2009, de sorte que la démission de 2013 était sans effet sur l'ancienneté.
Sur la base de cette ancienneté, l'employeur avait été condamné à verser 15 851,56 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement et 106 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l'entreprise, les contrats de travail en cours subsistent avec le nouvel employeur (C. trav. art. L. 1224-1). Ce texte s'applique au transfert d'une entité économique conservant son identité (Cass. ass. plén. 16-3-1990, n° 89-45.730).
La Cour de cassation juge que la seule prise de participation dans le capital d'une société commerciale n'entraîne pas de modification dans sa situation juridique. Les contrats de travail des salariés qu'elle emploie ne sont donc pas transmis au nouvel actionnaire (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-12.777).
La Cour reproche à la cour d'appel de s'être fondée sur des motifs impropres à établir le transfert d'une entité économique autonome avec poursuite ou reprise de l'activité. L'intégration de la filiale dans la gestion du groupe et le travail effectué pour la société mère ne suffisaient pas (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-12.777).
Les juges n'avaient pas davantage caractérisé un coemploi résultant d'une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale, conduisant à la perte totale d'autonomie de celle-ci. Ils n'avaient pas non plus constaté l'accord exprès des parties au transfert du contrat de travail (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-12.777).
La cassation porte sur la fixation de l'ancienneté au 1er juin 1994. Elle s'étend au solde de l'indemnité spéciale de licenciement et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés à partir de cette ancienneté (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-12.777).
L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel d'Angers. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur n'est pas remise en cause.
L'ancienneté conditionne l'indemnité de licenciement, due au salarié qui compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur (C. trav. art. L. 1234-9). En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité spéciale de licenciement est égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l'indemnité légale (C. trav. art. L. 1226-14).
L'ancienneté détermine aussi les montants minimal et maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-3). Dans l'affaire jugée, près de 20 ans d'ancienneté étaient en jeu.
L'employeur a intérêt à formaliser chaque mobilité entre sociétés du groupe. Le choix doit être exprimé par écrit : reprise ou non de l'ancienneté, période d'essai ou non, maintien ou non des avantages acquis.
La convention tripartite permet d'organiser la poursuite du contrat et la reprise d'ancienneté sans recourir à une rupture conventionnelle (Cass. soc. 8-6-2016, n° 15-17.555). Lorsque la mobilité s'inscrit dans une opération de restructuration, il convient aussi de vérifier si les conditions d'un transfert d'entreprise sont réunies, ce qui entraînerait le maintien de plein droit des contrats.
Une filiale qui conserve la direction de son personnel et une réelle autonomie de gestion limite le risque de coemploi. L'audit des contrats de travail et des pratiques de mobilité au sein d'un groupe relève de l'accompagnement en droit social de l'entreprise.
Pas automatiquement. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de coemploi, les contrats de travail successifs conclus avec plusieurs sociétés d'un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l'ancienneté acquise dans l'une d'elles (Cass. soc. 20-10-2010, n° 08-40.822). L'ancienneté est également conservée lorsque les parties ont expressément convenu du transfert du contrat de travail, accord qui ne peut résulter de la seule poursuite du travail aux mêmes conditions (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-11.004). Le 4 novembre 2026, la Cour de cassation a appliqué ces règles à une salariée passée de la filiale à la société mère après une démission, sans clause de reprise d'ancienneté (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-12.777).
Non. Selon la Cour de cassation, la seule prise de participation dans le capital d'une société commerciale n'entraîne pas de modification dans sa situation juridique, de sorte que les contrats de travail des salariés qu'elle emploie ne sont pas transmis au nouvel actionnaire (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-12.777). La société rachetée reste l'employeur de ses salariés. Le transfert légal des contrats suppose une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l'entreprise (C. trav. art. L. 1224-1), et le transfert d'une entité économique conservant son identité.
Par une clause écrite. La reprise d'ancienneté peut figurer dans le nouveau contrat de travail ou dans une convention tripartite signée par le salarié et les deux sociétés du groupe. Une telle convention, qui organise la poursuite du contrat et non sa rupture, n'est pas soumise aux règles de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 8-6-2016, n° 15-17.555). Elle peut également exclure toute période d'essai et fixer la nouvelle classification du salarié.
Hors lien de subordination, une société d'un groupe n'est coemployeur du personnel d'une autre que s'il existe une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière (Cass. soc. 25-11-2020, n° 18-13.769). La coordination des actions économiques au sein du groupe et la domination économique qui en résulte ne suffisent pas. Dans l'arrêt du 4 novembre 2026, l'intégration de la filiale dans la gestion du groupe, avec des outils communs, n'a pas permis de caractériser un coemploi (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-12.777).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 9 novembre 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
