Par Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 8 octobre 2026.
Par un arrêt du 7 octobre 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation juge que le transfert d'un salarié protégé vers une autre société du groupe, organisé par une convention tripartite, doit être autorisé au préalable par l'inspecteur du travail. Pour l'employeur, l'enjeu est concret : sans cette autorisation, la convention est nulle et le salarié peut exiger de retrouver son emploi d'origine (Cass. soc. 7-10-2026, n° 24-13.821).
L'essentiel : l'employeur ne peut pas faire passer un représentant du personnel au service d'une autre entreprise sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, même lorsque le salarié a donné son accord dans une convention tripartite. En l'absence d'autorisation, la convention est nulle. Le salarié peut alors demander à être maintenu dans son emploi, aux mêmes conditions de travail et de rémunération.
Lorsqu'un salarié protégé est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, son transfert ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2414-1). La règle couvre un large éventail de mandats : délégués syndicaux, membres élus du CSE, représentants syndicaux au CSE, représentants de proximité, ainsi que, selon les cas, les anciens titulaires de ces mandats et les candidats (C. trav. art. L. 2414-1).
Le texte renvoie à l'article L. 1224-1, selon lequel les contrats de travail en cours subsistent avec le nouvel employeur en cas de modification dans sa situation juridique (C. trav. art. L. 1224-1). Cette hypothèse, qui relève des règles du transfert d'entreprise, suppose le transfert d'une entité économique conservant son identité, dont l'activité est poursuivie ou reprise.
À l'inverse, le transfert total de l'entreprise ou de l'établissement n'a pas à être autorisé. Tous les postes étant repris, l'employeur n'a pas à choisir parmi les salariés, ce qui écarte le risque d'une sélection discriminatoire des représentants du personnel.
Dès 2002, la Cour de cassation a jugé que l'exigence d'une autorisation constitue un principe général. Cette exigence s'applique au-delà du seul transfert légal, notamment lorsqu'un accord collectif organise la reprise du personnel après la perte d'un marché (Cass. soc. 20-11-2002, n° 00-44.498).
Dans ce cadre conventionnel, l'autorisation administrative ne suffit pas. L'accord exprès du salarié protégé reste nécessaire au changement d'employeur (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-18.211).
Saisi d'une demande de transfert, l'inspecteur du travail doit s'assurer que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire (C. trav. art. L. 2421-9). Il vérifie que la mesure envisagée est sans rapport avec les fonctions représentatives ou l'appartenance syndicale de l'intéressé (CE 12-10-1990, n° 87204 et 87617).
Concrètement, le choix des salariés transférés ne doit pas traduire la volonté d'écarter les représentants du personnel les plus actifs. Si l'autorisation est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire, assorti d'une rémunération équivalente, dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise (C. trav. art. L. 2421-9).
Un conducteur de car, engagé en 2009 et désigné délégué syndical en octobre 2017, avait signé le 11 février 2019 une convention tripartite avec son employeur et une autre société du même groupe. Il rejoignait cette dernière en qualité de superviseur. Aucune autorisation n'avait été demandée à l'inspecteur du travail.
Quelques mois plus tard, le nouvel employeur l'a licencié pour faute grave, en lui reprochant d'avoir tenté de dissimuler un accrochage survenu avec un véhicule utilisé à des fins personnelles pendant un jour de repos. Le salarié a alors saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir sa réintégration au sein de la société d'origine, puis il a sollicité en appel l'annulation de la convention tripartite.
La cour d'appel avait rejeté la demande de nullité (CA Versailles 11-1-2024, n° 21/03633). Selon elle, la convention tripartite avait pour seul objet d'organiser la poursuite du contrat de travail, après sa modification.
Les juges du fond en déduisaient que l'employeur d'origine n'avait pas à saisir l'inspecteur du travail. À leurs yeux, la loi n'impose pas d'autorisation pour une modification du contrat acceptée par le salarié, en dehors des hypothèses visées par l'article L. 2414-1 du Code du travail.
La Cour de cassation casse cette décision sur un moyen relevé d'office. Elle juge que l'article L. 2414-1 énonce un principe général, applicable lorsque les conditions de l'article L. 1224-1 sont réunies, mais aussi lorsque le salarié est transféré en exécution d'une convention tripartite (Cass. soc. 7-10-2026, n° 24-13.821).
La solution prolonge celle retenue en 2002 pour les transferts conventionnels issus d'un accord collectif. Dans son avis, publié avec l'arrêt sur le site de la Cour de cassation, l'avocate générale relevait le risque de voir la convention tripartite servir à contourner les règles protectrices des représentants du personnel. Le consentement du salarié ne suffit pas à écarter ce risque, comme l'illustre déjà l'exigence d'une autorisation pour la rupture conventionnelle d'un salarié protégé (C. trav. art. L. 1237-15).
En l'absence d'autorisation administrative, la convention tripartite est nulle (Cass. soc. 7-10-2026, n° 24-13.821). Le salarié peut alors demander à être maintenu dans son emploi aux mêmes conditions de travail et de rémunération.
La cassation s'étend aux demandes qui dépendent de cette nullité. Sont ainsi remises en discussion la réintégration du salarié au sein de la société d'origine, l'indemnité pour violation du statut protecteur et les demandes formées contre le nouvel employeur au titre du licenciement (Cass. soc. 7-10-2026, n° 24-13.821).
L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Versailles autrement composée. Si la réintégration est ordonnée, le salarié pourra prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, correspondant aux salaires dont il a été privé entre son éviction et sa réintégration.
Avant toute mutation, l'employeur doit vérifier si le salarié détient un mandat, s'il en a détenu un récemment ou s'il est candidat à une élection professionnelle (C. trav. art. L. 2414-1). Cette vérification vaut aussi bien pour un transfert d'activité que pour une mobilité au sein du groupe.
Lorsque la protection est établie, l'employeur doit recueillir l'accord écrit du salarié et saisir l'inspecteur du travail avant la date prévue pour le changement d'employeur. Pour le transfert partiel, la demande doit être adressée quinze jours avant cette date, par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en deux exemplaires (C. trav. art. R. 2421-17). L'inspecteur du travail doit alors permettre au salarié de présenter ses observations, avec l'assistance d'un représentant de son syndicat s'il le souhaite (C. trav. art. R. 2421-17).
La convention tripartite ne doit prendre effet qu'après l'obtention de l'autorisation. Comme pour le licenciement d'un salarié protégé, l'autorisation doit être obtenue avant que la mesure produise ses effets. Le guide DGT relatif aux salariés protégés détaille les procédures d'autorisation applicables.
Oui, à condition qu'il donne son accord et que l'inspecteur du travail autorise préalablement le transfert. Ces deux conditions sont cumulatives (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-18.211 ; Cass. soc. 7-10-2026, n° 24-13.821).
L'accord du salarié ne dispense pas l'employeur de demander l'autorisation de l'inspecteur du travail. Sans autorisation, la convention tripartite est nulle (Cass. soc. 7-10-2026, n° 24-13.821).
Le salarié peut demander à être maintenu dans son emploi d'origine, aux mêmes conditions de travail et de rémunération. Il peut aussi réclamer une indemnité pour violation du statut protecteur.
L'autorisation est exigée en cas de transfert partiel, car l'employeur choisit alors les salariés concernés. Lors d'un transfert total, tous les postes sont repris et l'autorisation n'a pas à être demandée.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
