Le salarié qui entend contester son licenciement pour motif personnel dispose d’un délai limité pour saisir le conseil de prud’hommes. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit en effet par 12 mois à compter de la notification du licenciement. Ce délai court, selon la Cour de cassation, de la réception par le salarié de la lettre recommandée qui lui notifie la rupture. Certaines demandes échappent toutefois à ce délai, qu’il s’agisse des salaires, de la discrimination ou du harcèlement, et obéissent à des règles propres. Pour l’employeur comme pour le salarié, la date exacte de notification devient ainsi un élément décisif du litige.
Le Code du travail distingue deux catégories d’actions. D’une part, « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ». D’autre part, « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (C. trav. art. L. 1471-1).
La prescription est le mécanisme par lequel l’écoulement du temps éteint le droit d’agir en justice. Une fois le délai expiré, le salarié ne peut plus obtenir du juge qu’il se prononce sur le bien-fondé de son licenciement, même si celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le délai de 12 mois vise toute action « portant sur la rupture ». Il s’applique donc à la contestation du motif du licenciement, c’est-à-dire à la demande tendant à faire juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à la contestation de la régularité de la procédure suivie par l’employeur. Toute contestation du licenciement pour motif personnel, qu’elle tende à l’indemnisation d’un licenciement injustifié ou irrégulier, est ainsi enfermée dans ce délai, sous réserve des exceptions légales.
Chaque demande formée à l’occasion du licenciement doit toutefois être examinée pour elle-même, « La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée ». La Cour de cassation a ainsi jugé que l’action en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, « qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations », est soumise à la prescription de 2 ans applicable à l’exécution du contrat (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
L’article L. 1471-1 fait courir le délai à compter de la notification de la rupture, sans subordonner son application à une mention particulière dans la lettre de licenciement. À la lecture du texte, le silence de la lettre sur ce délai n’empêche donc pas la prescription de courir.
Il est néanmoins recommandé à l’employeur de veiller à la régularité de la notification elle-même, puisque c’est elle qui déclenche le délai. Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec avis de réception, qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués (C. trav. art. L. 1232-6).
La loi fixe le point de départ à la « notification de la rupture ». La Cour de cassation en a précisé la portée : « le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture » (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.009, publié au Bulletin).
Ce n’est donc ni la date d’envoi de la lettre ni la date de fin du préavis qui compte, mais celle à laquelle le salarié a reçu le courrier. Les règles d’envoi de la lettre de licenciement commandent ainsi, en pratique, le calendrier de la contestation.
Le jour de la réception n’est pas compté. Dans l’affaire jugée en 2025, la lettre avait été reçue le 10 août 2019 : le délai courait du 11 août 2019 à 0 heure et expirait le 10 août 2020 à minuit (Cass. soc. 21-5-2025, n° 24-10.009, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver l’avis de réception de la lettre de licenciement, seul document qui établit la date de départ du délai. Le salarié a, de son côté, intérêt à noter la date à laquelle il a retiré ou reçu le pli, et à ne pas attendre les derniers jours du délai pour agir.
La demande en justice est formée par requête, et « La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription » (C. trav. art. R. 1452-1). Le salarié qui saisit dans le délai de 12 mois est ainsi protégé, même si la juridiction saisie n’est pas celle qui devait connaître du litige.
Pour les instances introduites depuis le 1er octobre 2026, la requête qui ouvre la procédure prud’homale du licenciement pour motif personnel comporte en annexe un bordereau des pièces et est accompagnée du dernier bulletin de salaire ou de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur (C. trav. art. R. 1452-2).
La prescription n’est pas relevée d’office par le juge : elle doit être invoquée par la partie qui s’en prévaut, en pratique l’employeur. Lorsqu’elle l’est, le juge doit toutefois rechercher le délai exact applicable : « si le juge ne peut suppléer d’office un moyen résultant de la prescription, il lui appartient, lorsqu’un tel moyen est invoqué par une partie, après avoir mis en oeuvre le principe de la contradiction, de déterminer le délai légalement applicable » (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.147, publié au Bulletin). Cet arrêt a été rendu à propos d’une action en reconnaissance d’un contrat de travail, mais sa formule est générale.
Le délai de 12 mois ne s’applique pas à toutes les demandes formées à l’occasion d’un licenciement. Il est écarté pour les actions suivantes (C. trav. art. L. 1471-1) :
L’action en paiement du salaire, qui porte par exemple sur des heures supplémentaires ou sur un rappel de rémunération, se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1).
Un salarié licencié peut donc, au-delà du délai de 12 mois, rester recevable à réclamer des salaires impayés, alors que sa contestation du licenciement lui-même est prescrite.
« L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination », et ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel (C. trav. art. L. 1134-5). Le point de départ n’est pas ici la notification du licenciement, mais le moment où la discrimination a été révélée au salarié.
Pour le harcèlement moral, la Cour de cassation juge que « l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral » (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin). La demande tendant à faire juger nul le licenciement en raison d’un harcèlement moral échappe ainsi au délai de 12 mois.
Le texte écarte de la même manière le délai de 12 mois pour les actions fondées sur l’interdiction du harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1471-1). Aucune décision publiée ne précise toutefois, pour ce cas, la durée de prescription applicable à l’action portant sur la rupture : la question n’est pas tranchée, de sorte que le salarié a intérêt à agir sans attendre.
L’article L. 1471-1 ne fait obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le Code du travail, ni au dernier alinéa de l’article L. 1134-5. Le texte cite notamment le délai attaché au reçu pour solde de tout compte (C. trav. art. L. 1471-1).
Ce reçu, qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture, « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (C. trav. art. L. 1234-20). Le salarié qui conteste le montant d’une somme figurant sur un reçu signé doit donc le dénoncer dans ce délai de 6 mois, plus bref que celui de la contestation du licenciement.
L’effet libératoire ne vaut que « pour les sommes qui y sont mentionnées » (C. trav. art. L. 1234-20). La signature du reçu ne prive donc pas le salarié du droit de contester, dans le délai de 12 mois, le bien-fondé du licenciement lui-même, ni de réclamer des sommes que le reçu ne mentionne pas.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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