Le salarié en contrat à durée indéterminée licencié pour un motif personnel a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus et qu’il n’a pas commis de faute grave. Le Code du travail en fixe le montant minimal, calculé selon l’ancienneté et un salaire de référence, et la convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable, qui se substitue alors à l’indemnité légale. La qualification retenue dans la lettre de licenciement détermine donc le droit à cette indemnité. Pour l’employeur comme pour le salarié, le calcul exact suppose de fixer l’ancienneté, le salaire de référence et la règle applicable.
L’indemnité légale est réservée au salarié en contrat à durée indéterminée : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement » (C. trav. art. L. 1234-9). Trois conditions sont donc requises : un contrat à durée indéterminée rompu par un licenciement, une ancienneté ininterrompue de 8 mois et l’absence de faute grave.
Le motif du licenciement est par ailleurs indifférent, dès lors qu’il ne repose pas sur une faute grave. Le salarié licencié pour insuffisance professionnelle, pour une faute simple ou pour un autre motif non fautif perçoit ainsi l’indemnité. Le licenciement pour inaptitude obéit à des règles propres, notamment lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, et relève de l’indemnité de licenciement pour inaptitude.
La faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, prive le salarié de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). La Cour de cassation l’a jugé de longue date en retenant que « la faute grave est privative des autres indemnités de rupture », c’est-à-dire du préavis et de l’indemnité de licenciement (Cass. soc. 16-10-1980, n° 79-40.764, publié au Bulletin).
Le texte ne vise que la faute grave. La faute lourde, plus grave que la faute grave puisqu’elle suppose l’intention de nuire, prive a fortiori le salarié de l’indemnité ; l’administration retient d’ailleurs que l’indemnité légale bénéficie au salarié « licencié sans avoir commis de faute grave ou lourde » (BOSS, Indemnités de rupture, § 250).
L’exclusion légale n’interdit pas une stipulation plus favorable. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage peut prévoir le versement d’une indemnité même en cas de faute grave ; il est recommandé de vérifier ce point dans la convention applicable avant d’arrêter le solde de tout compte.
Le salarié qui compte moins de 8 mois d’ancienneté ininterrompus n’a pas droit à l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1234-9). Une convention collective ou le contrat peut toutefois en prévoir une, et l’employeur reste libre d’en verser une.
Dans ce cas, selon l’administration, l’indemnité versée est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions que l’indemnité due au salarié qui remplit la condition d’ancienneté (BOSS, Indemnités de rupture, § 400).
L’indemnité est calculée par année de service dans l’entreprise, en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d’année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C. trav. art. R. 1234-1).
Les circonstances qui entraînent la suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté ; la période de suspension n’entre toutefois pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité, sauf, depuis le 24 décembre 2025, la suspension du contrat des élus locaux mentionnés au premier alinéa de l’article L. 3142-88 (C. trav. art. L. 1234-11). La convention collective peut contenir des règles plus favorables, par exemple en assimilant certaines absences à du temps de présence.
La date d’appréciation de l’ancienneté a été précisée par la Cour de cassation, sous l’empire de l’ancien article L. 122-9 du Code du travail : « si, pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise s’apprécie à la date d’expiration normale du délai-congé, qu’il soit ou non exécuté, le droit au bénéfice de cette indemnité naît, sauf clause expresse contraire, à la date de notification du licenciement » (Cass. soc. 25-11-1997, n° 94-45.010, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier la condition d’ancienneté à la date de notification et de calculer le montant au terme du préavis, même non exécuté.
L’indemnité légale ne peut être inférieure à « un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans » et à « un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans » (C. trav. art. R. 1234-2). Le taux majoré ne s’applique qu’aux années accomplies au-delà de la dixième.
L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature (C. trav. art. R. 1234-5). Elle se cumule en revanche avec l’indemnité compensatrice de préavis, versée en cas de dispense de préavis, qui n’a pas le même objet (C. trav. art. L. 1234-5).
Le salaire retenu est celui qui est le plus avantageux pour le salarié entre deux formules : soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou de l’ensemble des mois précédant le licenciement lorsque l’ancienneté est inférieure à 12 mois, soit le tiers des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4).
Dans ce second cas, « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion » (C. trav. art. R. 1234-4). Une prime annuelle versée au cours des 3 derniers mois n’est ainsi retenue qu’à hauteur de trois douzièmes.
Un salarié a perçu 2 800 euros bruts par mois pendant 9 mois, puis 3 000 euros par mois pendant les 3 derniers mois, au cours desquels lui a également été versée une prime annuelle de 1 800 euros :
Pour une ancienneté de 13 ans et 7 mois au terme du préavis, l’indemnité légale s’élève à 11 637,50 euros : 7 875 euros pour les 10 premières années, au taux d’un quart de mois, et 3 762,50 euros pour les 3 ans et 7 mois suivants, au taux d’un tiers de mois. Pour un salarié comptant 9 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 euros, l’indemnité légale est de 468,75 euros.
L’indemnité légale est un minimum. La convention collective, le contrat de travail ou un usage peut prévoir une indemnité plus élevée ; selon l’administration, ces dispositions ne s’appliquent que si elles sont plus favorables au salarié que l’indemnité légale, et seule l’indemnité conventionnelle est alors due, sans cumul (BOSS, Indemnités de rupture, § 270 et § 280 ; C. trav. art. R. 1234-5).
Les conventions collectives fixent leurs propres conditions d’ancienneté, taux et modes de calcul du salaire de référence. Il est dès lors recommandé à l’employeur de calculer l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle, puis de verser la plus élevée, et au salarié de vérifier que la comparaison a été faite.
L’indemnité de licenciement est réglée avec les autres sommes dues à la fin du contrat et figure sur le reçu pour solde de tout compte, l’un des documents de fin de contrat remis au salarié (C. trav. art. L. 1234-20).
Si le licenciement est ensuite jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de licenciement reste acquise au salarié. Pour fixer l’indemnité due à ce titre, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de l’article L. 1234-9 (C. trav. art. L. 1235-3). Lorsque le juge écarte la faute grave invoquée par l’employeur, l’indemnité de licenciement devient due au salarié qui remplit la condition d’ancienneté (C. trav. art. L. 1234-9).
L’indemnité de licenciement versée hors plan de sauvegarde de l’emploi est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé de trois montants : 2 fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année civile précédant la rupture, ou 50 % de l’indemnité si ce seuil est supérieur, ces deux limites étant plafonnées à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 288 360 euros en 2026, ou encore le montant de l’indemnité prévue par la convention collective de branche ou, à défaut, par la loi (CGI art. 80 duodecies ; BOSS, Indemnités de rupture, § 300).
Le PASS s’élève à 48 060 euros pour 2026 (Arrêté du 22-12-2025 art. 1er). L’indemnité légale ou de branche est donc toujours exonérée d’impôt, quel que soit son montant.
L’indemnité est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale pour sa fraction non imposable, dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 euros en 2026 ; au-delà de 10 PASS, soit 480 600 euros, les indemnités de rupture sont intégralement soumises à cotisations (CSS art. L. 242-1 ; BOSS, Indemnités de rupture, § 320 et § 340).
La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ne sont pas dues dans la limite du plus faible de deux montants : l’indemnité conventionnelle de branche ou légale, et le montant exclu de l’assiette des cotisations (CSS art. L. 136-1-1 ; BOSS, Indemnités de rupture, § 360). Le traitement de ces sommes lors d’un contrôle obéit aux règles des indemnités de rupture et des transactions. L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés, éléments de salaire, ne bénéficient pas de ces exonérations (BOSS, Indemnités de rupture, § 630).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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