La nullité est la sanction la plus lourde d’un licenciement pour motif personnel : elle ne frappe pas un licenciement simplement injustifié, mais un licenciement fondé sur un motif que la loi interdit, comme une discrimination, un harcèlement ou l’atteinte à une liberté fondamentale. Le salarié dont le licenciement est nul peut demander la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration. S’il y renonce, ou si elle est impossible, il obtient une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, qui échappe au barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les deux parties ont donc intérêt à identifier très tôt le fondement exact de la contestation.
La loi énumère les nullités qui écartent le barème d’indemnisation. Il s’agit des nullités afférentes aux cas suivants (C. trav. art. L. 1235-3-1) :
Chacun de ces cas renvoie à une interdiction posée ailleurs dans le Code du travail : les motifs de licenciement interdits sont ceux que le salarié invoque, dans le cadre de la contestation du licenciement pour motif personnel, pour obtenir la nullité plutôt que la seule indemnisation d’un licenciement injustifié.
Est nul tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des règles relatives à la non-discrimination (C. trav. art. L. 1132-4). L’article L. 1235-3-1 ne nomme pas la grève, mais l’article L. 1132-2, placé dans le même chapitre, interdit de licencier un salarié « en raison de l’exercice normal du droit de grève » (C. trav. art. L. 1132-2). Le licenciement d’un gréviste, hors faute lourde, relève ainsi, à la lecture de ces textes, du licenciement discriminatoire visé au 3° de l’article L. 1235-3-1. La Cour de cassation a rattaché cette nullité à l’article L. 1132-4 pour le remboursement des allocations de chômage (Cass. soc. 18-1-2023, n° 21-20.311, publié au Bulletin), sans se prononcer sur le 3° de l’article L. 1235-3-1.
La grossesse est également un critère de discrimination. La nullité du licenciement de la salariée enceinte ne découle pas de l’article L. 1225-4 lui-même, qui interdit la rupture pendant la période de protection, mais de l’article L. 1225-71, qui renvoie à l’indemnité de l’article L. 1235-3-1, et des articles L. 1132-1 et L. 1132-4. La Cour de cassation juge que « tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul » (Cass. soc. 3-6-2026, n° 24-22.719, publié au Bulletin).
Le salarié n’a pas à prouver seul la discrimination. Il présente des éléments de fait laissant supposer son existence ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur « de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (C. trav. art. L. 1134-1). Le juge apprécie si les éléments présentés, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination, et, dans l’affirmative, l’employeur doit justifier sa décision (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin).
Le même arrêt montre la frontière avec l’absence de cause. Le licenciement motivé par la désorganisation de l’entreprise due aux absences du salarié malade ne constitue pas, à lui seul, un élément laissant supposer une discrimination, et à défaut de preuve de la désorganisation et du remplacement, « le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin).
L’atteinte à une liberté fondamentale emporte la nullité. Ainsi, est nul « le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin). La Cour de cassation exige désormais du juge qu’il vérifie si l’atteinte portée à cette liberté était nécessaire et proportionnée au but poursuivi, au regard de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée et de leur impact (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin).
La liberté d’agir en justice est également une liberté fondamentale. Le licenciement reprochant à une salariée d’avoir demandé au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat a été déclaré nul par les juges du fond, sans que la Cour de cassation remette en cause cette nullité (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin).
À la différence du licenciement sans cause réelle et sérieuse, où la réintégration suppose l’accord des deux parties, le salarié dont le licenciement est nul peut demander la poursuite de l’exécution de son contrat de travail. L’indemnité minimale de 6 mois n’est due que « lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible » (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Le choix appartient donc au salarié, sous la seule réserve d’une impossibilité de réintégration. L’employeur ne peut, en principe, s’y opposer par sa seule volonté.
Le salarié réintégré a droit à une indemnité réparant le préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, appelée indemnité d’éviction. Lorsque la nullité est fondée sur la liberté d’expression, cette indemnité est égale à la rémunération de la période, « sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période » (Cass. soc. 23-10-2024, n° 23-16.479, publié au Bulletin).
Les allocations de chômage ou les salaires perçus d’un autre employeur pendant cette période ne viennent donc pas, dans ce cas, réduire la somme due. Plus la procédure dure, plus cette indemnité s’élève, ce que l’employeur a intérêt à mesurer dès l’introduction de l’instance.
Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou qu’elle est impossible, « le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le barème de l’article L. 1235-3 n’est alors pas applicable, et la loi ne fixe aucun maximum.
Pour un salarié dont le salaire mensuel était de 3 000 euros sur les 6 derniers mois, l’indemnité ne peut ainsi être inférieure à 18 000 euros, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le barème d’indemnisation obéissent à un régime différent, plafonné.
L’indemnité est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est également due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, lorsque ce salaire est dû en application de l’article L. 1225-71 ou du statut protecteur des salariés titulaires d’un mandat (C. trav. art. L. 1235-3-1).
L’indemnité pour irrégularité de procédure est, quant à elle, prévue pour le licenciement intervenu « pour une cause réelle et sérieuse » (C. trav. art. L. 1235-2). La Cour de cassation a jugé qu’elle ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin) ; cet arrêt ne se prononce pas sur son cumul avec l’indemnité pour licenciement nul, question qui n’est pas tranchée.
Dans les cas de nullité prévus par les articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3 et L. 1153-4, c’est-à-dire en matière de discrimination, d’égalité professionnelle et de harcèlement, le juge ordonne en outre le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés, dont France Travail, de tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois ; ce remboursement est ordonné d’office lorsque ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées (C. trav. art. L. 1235-4). Le même texte vise aussi le licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-3) et l’article L. 1235-11, propre au licenciement économique. Ce remboursement est exclu pour la nullité fondée sur la seule liberté d’agir en justice (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin) ; il s’applique à la nullité pour exercice normal du droit de grève (Cass. soc. 18-1-2023, n° 21-20.311, publié au Bulletin). Le remboursement des allocations chômage à France Travail s’ajoute alors aux sommes dues au salarié.
La lettre de licenciement peut invoquer plusieurs griefs, dont un seul est illicite. « En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1 » (C. trav. art. L. 1235-2-1).
La Cour de cassation a précisé que cet examen n’est pas automatique : c’est « lorsque l’employeur le lui demande » que le juge examine si les autres motifs sont fondés et peut en tenir compte pour fixer l’indemnité du salarié non réintégré, « dans le respect du plancher de six mois » (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur qui invoque d’autres griefs de demander expressément au juge de les examiner. Le salarié, de son côté, a intérêt à discuter la réalité de ces griefs, puisqu’ils peuvent réduire l’indemnité au-dessus du minimum légal.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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