Le licenciement pour motif personnel suit une procédure en trois temps, que le motif soit disciplinaire ou non : la convocation du salarié à un entretien préalable, l’entretien lui-même, puis la notification de la décision par lettre. Le Code du travail fixe la forme et les mentions de la convocation, l’objet de l’entretien, les conditions de l’assistance du salarié et des délais minimaux entre chaque étape. Lorsque le licenciement est disciplinaire, des délais propres aux sanctions s’y ajoutent. Une irrégularité n’ouvre droit qu’à une indemnité limitée lorsque le licenciement est justifié, mais certains manquements privent la rupture de cause réelle et sérieuse.
L’employeur qui envisage de licencier un salarié « le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable », par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (C. trav. art. L. 1232-2). La lettre indique l’objet de l’entretien, en « précise la date, l’heure et le lieu » et rappelle au salarié qu’il peut se faire assister (C. trav. art. R. 1232-1).
Ces deux modes d’envoi constituent « un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation » et non une condition de validité, de sorte que la remise de la lettre par un huissier de justice n’est pas une irrégularité (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-71.412, publié au Bulletin). La convocation à l’entretien préalable doit en outre mentionner les modalités d’assistance applicables en fonction de la situation de l’entreprise (Cass. soc. 8-6-2011, n° 10-14.650, publié au Bulletin). En matière disciplinaire, elle intervient dans le délai de 2 mois qui suit la connaissance des faits par l’employeur (C. trav. art. R. 1332-1 ; C. trav. art. L. 1332-4).
Au cours de l’entretien, l’employeur « indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » (C. trav. art. L. 1232-3). Il ne peut pas donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure jusqu’à son terme, sous peine de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-30.222, publié au Bulletin).
L’entretien préalable au licenciement n’oblige pas l’employeur à informer le salarié d’un droit de se taire, le Conseil constitutionnel ayant déclaré conformes à la Constitution les mots « et recueille les explications du salarié » des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC). En cas de report à la demande du salarié, l’employeur est seulement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure (Cass. soc. 29-1-2014, n° 12-19.872, publié au Bulletin). La même règle vaut pour un report décidé en raison de l’état de santé du salarié, le délai de 5 jours ouvrables courant alors de la convocation initiale (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-18.003, publié au Bulletin). Aucune décision publiée ne tranche, en revanche, la régularité d’un entretien tenu par visioconférence.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par « un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative », la lettre de convocation précisant alors l’adresse des services où cette liste est tenue à sa disposition (C. trav. art. L. 1232-4). Le conseiller du salarié, personne extérieure à l’entreprise, « est chargé d’assister le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel » (C. trav. art. L. 1232-7). Arrêtée par le préfet dans chaque département, la liste de ces conseillers est tenue dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie (C. trav. art. D. 1232-5).
L’assistance du salarié et le conseiller du salarié ont pour pendant une limite imposée à l’employeur, qui ne peut être accompagné que d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise. La présence d’un huissier de justice dressant procès-verbal de l’entretien rend ainsi la procédure irrégulière (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-71.412, publié au Bulletin).
L’entretien « ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation » (C. trav. art. L. 1232-2). Le jour de la remise de la lettre et le dimanche ne sont pas comptés dans ce délai (Cass. soc. 3-6-2015, n° 14-12.245, publié au Bulletin). La lettre de licenciement « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable » (C. trav. art. L. 1232-6).
Les délais de la procédure de licenciement sont plus stricts en matière disciplinaire. La sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2), et le licenciement prononcé hors de ce délai est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-18.545, publié au Bulletin). En cas de faute grave, la rupture doit en outre être mise en œuvre dans un délai restreint après la connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin).
Lorsque le licenciement intervient sans que la procédure des articles L. 1232-2 à L. 1232-4 ait été observée, « mais pour une cause réelle et sérieuse », le juge accorde au salarié une indemnité « qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1235-2). Le texte fixe ce plafond sans prévoir de plancher.
L’irrégularité de la procédure de licenciement n’ouvre pas droit à une indemnité cumulable : « l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise » (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver les pièces qui établissent la régularité de chaque étape, jusqu’à l’envoi de la lettre de licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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