Un salarié licencié pour faute grave perd en principe tout droit à l'indemnité de licenciement, sauf si sa convention collective en dispose autrement. Par un arrêt du 16 septembre 2026, publié au Bulletin, la Cour de cassation admet qu'une convention collective réserve ce droit aux seuls cadres, sans que les salariés non-cadres puissent le revendiquer au nom de l'égalité de traitement (Cass. soc. 16-9-2026, n° 24-21.567).
Réponse directe. Une convention collective peut prévoir que seuls les cadres perçoivent une indemnité de licenciement en cas de faute grave. Un salarié non-cadre licencié pour faute grave ne peut pas obtenir cette indemnité en invoquant une inégalité de traitement, sauf à prouver que la distinction est étrangère à toute considération professionnelle. En pratique, cette preuve est très difficile à rapporter.
La réponse dépend de deux sources qu'il faut examiner successivement. Le Code du travail fixe un principe d'exclusion. La convention collective applicable peut ensuite l'écarter au profit du salarié.
Le salarié en CDI licencié après au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur a droit à une indemnité de licenciement. Le texte réserve toutefois le cas de la faute grave, qui prive le salarié de cette indemnité légale (C. trav. art. L. 1234-9).
La faute lourde emporte a fortiori la même conséquence. Le montant de l'indemnité légale dépend de la rémunération brute perçue avant la rupture, dont la composition est détaillée dans notre analyse consacrée à l'assiette de l'indemnité légale de licenciement.
La loi fixe un socle minimal. Une convention collective de branche ou un accord d'entreprise peut se montrer plus favorable et maintenir une indemnité de licenciement même en cas de faute grave.
Cette faveur n'a pas besoin d'être exprimée en toutes lettres. Lorsqu'un texte conventionnel prévoit une indemnité en cas de licenciement, sauf faute lourde, la faute grave n'est pas exclue et l'indemnité conventionnelle reste due. La Cour de cassation l'a jugé au profit d'un cadre licencié pour faute grave, en application de la convention collective des cadres du négoce des matériaux de construction (Cass. soc. 8-3-2023, n° 21-16.687).
La rédaction de la clause d'exclusion est donc décisive. Une mention visant la seule faute lourde ouvre droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement en cas de faute grave, dès lors que les autres conditions, notamment d'ancienneté, sont remplies.
L'affaire portait sur une clause plus favorable réservée à une seule catégorie de personnel. La question était de savoir si un salarié exclu de cette catégorie pouvait néanmoins en réclamer le bénéfice.
Un conducteur receveur, non-cadre, relevait de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986. Licencié pour faute grave, il a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir une indemnité de licenciement.
Il s'appuyait sur l'annexe I de cette convention, consacrée aux dispositions particulières applicables aux cadres. Ce texte accorde au cadre licencié une indemnité d'un mois de salaire par année de présence, sauf faute lourde. Un cadre licencié pour faute grave conserve donc son indemnité, contrairement à un non-cadre.
Les juges d'appel ont fait droit à la demande. Ils ont estimé qu'aucune spécificité de la situation des cadres ne justifiait de leur réserver une indemnité de licenciement en cas de faute grave.
Selon eux, le salarié avait ainsi démontré que la différence de traitement n'était pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Ils en ont déduit qu'elle était étrangère à toute considération de nature professionnelle et ont étendu l'avantage au salarié non-cadre.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. Elle rappelle que les différences de traitement entre catégories professionnelles, lorsqu'elles résultent d'une convention ou d'un accord collectif, bénéficient d'une présomption de justification.
Elle juge ensuite que le droit à une indemnité de licenciement reconnu aux cadres, sauf faute lourde, n'est pas étranger à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 16-9-2026, n° 24-21.567). Le seul constat qu'aucune spécificité propre aux cadres n'expliquait l'avantage ne suffisait donc pas à renverser la présomption.
L'avocat général avait conclu dans le même sens. Il relevait qu'une indemnité attachée par nature à la rupture de la relation de travail et réservée aux cadres n'est pas, en elle-même, dépourvue de lien avec une considération professionnelle.
L'arrêt applique une grille de lecture établie depuis plusieurs années. Elle repose sur le rôle reconnu aux organisations syndicales dans la négociation collective.
Les conventions et accords collectifs sont négociés et signés par des syndicats représentatifs. Ces organisations sont chargées de défendre les droits et intérêts des salariés, qui participent directement à leur habilitation par leur vote.
La Cour de cassation en déduit que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par ces textes sont présumées justifiées. Il appartient à celui qui les conteste de prouver qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 27-1-2015, n° 13-25.437). Cette règle se rattache au principe de participation des travailleurs, inscrit à l'alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
La charge de la preuve pèse donc sur le salarié exclu de l'avantage. Il ne lui suffit pas de constater qu'une autre catégorie est mieux traitée. Il doit établir que la distinction ne repose sur aucune considération professionnelle.
Plusieurs décisions antérieures avaient admis des indemnités de licenciement plus favorables pour certaines catégories. Une convention collective peut ainsi mieux indemniser les cadres dirigeants que les autres cadres. Dans l'affaire jugée, ces cadres dirigeants avaient la responsabilité directe de la mise en œuvre du projet associatif de leur employeur et se trouvaient plus exposés au licenciement, car soumis aux aléas de la politique de la direction générale (Cass. soc. 24-9-2014, n° 13-15.074).
La Cour de cassation avait alors retenu qu'une distinction catégorielle est justifiée lorsqu'elle vise à prendre en compte les spécificités de la catégorie concernée. Ces spécificités peuvent tenir aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.
Dans la branche de la production des papiers, cartons et celluloses, une indemnité plus favorable a également été admise pour les ingénieurs et cadres, par rapport aux ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-19.097). L'arrêt du 16 septembre 2026 prolonge cette jurisprudence au cas particulier de la faute grave.
L'arrêt ne supprime aucun droit conventionnel existant. Il confirme que le statut du salarié, cadre ou non-cadre, peut conditionner l'accès à l'indemnité de licenciement après une faute grave.
La première étape consiste à identifier la convention collective applicable. Il faut ensuite lire l'article relatif à l'indemnité de licenciement, sans négliger les annexes propres à chaque catégorie de personnel.
La formule d'exclusion mérite une attention particulière. Si le texte écarte l'indemnité en cas de faute grave, elle n'est pas due. S'il ne l'écarte qu'en cas de faute lourde, l'indemnité conventionnelle de licenciement reste due en cas de faute grave, à condition de relever de la catégorie visée et d'en remplir les conditions.
Revendiquer l'avantage réservé aux cadres devient très difficile. Le salarié non-cadre devrait démontrer que la différence de traitement est étrangère à toute considération professionnelle, ce que la Cour de cassation écarte pour une indemnité de licenciement réservée aux cadres.
La contestation la plus utile porte souvent sur la qualification même de la faute. Si le juge écarte la faute grave, le salarié retrouve son droit à l'indemnité légale ou conventionnelle, dès lors qu'il en remplit les conditions. Les critères de cette qualification sont développés dans notre article sur la qualification de la faute en cas de licenciement disciplinaire.
L'enjeu financier justifie un examen attentif de la lettre de licenciement et de la convention applicable. Un avocat en contestation de licenciement peut chiffrer les sommes en jeu et apprécier la solidité des griefs retenus.
L'arrêt sécurise les clauses catégorielles négociées par les partenaires sociaux. L'employeur qui applique une indemnité réservée aux cadres n'a pas à justifier, face à un non-cadre, les raisons de cette distinction.
La vigilance reste de mise sur la rédaction de la clause d'exclusion. Un texte visant la seule faute lourde oblige l'employeur à verser l'indemnité conventionnelle au cadre licencié pour faute grave.
En principe non. Le Code du travail prive le salarié licencié pour faute grave de l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9). Une convention collective ou un accord d'entreprise peut toutefois prévoir une solution plus favorable. C'est notamment le cas lorsque le texte conventionnel n'écarte l'indemnité qu'en cas de faute lourde : l'indemnité conventionnelle reste alors due en cas de faute grave (Cass. soc. 8-3-2023, n° 21-16.687). Il est donc indispensable de lire la convention collective applicable, y compris ses annexes catégorielles, avant de renoncer à toute réclamation.
Oui. Par un arrêt du 16 septembre 2026, la Cour de cassation juge qu'une telle clause n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 16-9-2026, n° 24-21.567). L'affaire concernait la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986, dont l'annexe relative aux cadres prévoit une indemnité d'un mois de salaire par année de présence, sauf faute lourde. Le salarié non-cadre licencié pour faute grave ne peut pas en revendiquer le bénéfice au nom de l'égalité de traitement.
C'est le salarié qui la conteste. Les différences de traitement entre catégories professionnelles prévues par une convention ou un accord collectif, négociés et signés par des syndicats représentatifs, sont présumées justifiées (Cass. soc. 27-1-2015, n° 13-25.437). Le salarié doit donc démontrer que la distinction est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Il ne suffit pas d'établir qu'une autre catégorie bénéficie d'un avantage plus important, ni que la convention ne précise pas les raisons de cette différence.
Deux voies restent ouvertes. La première consiste à vérifier si la convention collective applicable à sa propre catégorie maintient l'indemnité en cas de faute grave, par exemple en ne l'excluant qu'en cas de faute lourde. La seconde consiste à contester la qualification de faute grave devant le conseil de prud'hommes. Si le juge retient une simple cause réelle et sérieuse, ou écarte tout motif de licenciement, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement redevient due, sous réserve des conditions d'ancienneté applicables.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 23 septembre 2026.
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