Une salariée n'avait bénéficié d'aucun entretien professionnel en 19 ans de carrière, et réclamait pour ce motif des dommages et intérêts à son ancien employeur. Par un arrêt du 4 novembre 2026, la Cour de cassation juge que l'absence d'entretien professionnel ne suffit pas à fonder une indemnisation : encore faut-il que le salarié prouve le préjudice qu'il a subi (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-15.603).
Réponse directe. Le salarié qui n'a pas eu ses entretiens professionnels ne peut pas obtenir de dommages et intérêts sur la seule base de ce manquement. Il doit démontrer, pièces à l'appui, le préjudice concret que cette absence lui a causé, et le juge apprécie souverainement sa réalité et son montant. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement de 3 000 euros du compte personnel de formation reste toutefois dû, sans preuve de préjudice, lorsque l'employeur cumule l'absence d'entretiens et l'absence de formation non obligatoire sur 8 ans.
L'entretien professionnel est devenu l'entretien de parcours professionnel le 26 octobre 2025. Ce changement résulte de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui a notamment repris dans le code du travail l'accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles, conclu entre les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national.
Le salarié est informé, lors de son embauche, qu'il bénéficiera d'un premier entretien au cours de sa première année dans l'entreprise. Il en bénéficie ensuite tous les 4 ans, alors que l'ancien texte prévoyait un entretien tous les 2 ans (C. trav. art. L. 6315-1, I).
Tous les 8 ans, et non plus tous les 6 ans, l'entretien dresse un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Il vérifie que les entretiens prévus ont eu lieu et apprécie si le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou connu une progression salariale ou professionnelle (C. trav. art. L. 6315-1, II).
Les règles propres à l'entretien de parcours professionnel, notamment celles des accords collectifs, déterminent la date à laquelle chaque entretien était dû.
D'autres entretiens s'ajoutent au rythme périodique. Ils sont proposés au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité, un congé parental d'éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical (C. trav. art. L. 6315-1, I).
La seconde partie de carrière donne lieu à deux rendez-vous spécifiques. Le premier se tient dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, le second intervient dans les 2 années précédant le soixantième anniversaire du salarié et porte sur les aménagements de fin de carrière (C. trav. art. L. 6315-1, IV et V).
Une salariée avait été engagée le 2 juillet 2001 en qualité de cadre opticien, puis licenciée pour faute grave le 25 juin 2020. Elle avait saisi le conseil de prud'hommes le 21 avril 2022 de plusieurs demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Elle réclamait notamment des dommages et intérêts pour défaut d'entretiens professionnels, n'ayant jamais bénéficié ni de l'entretien dû tous les 2 ans ni de l'état des lieux dû tous les 6 ans.
Par un arrêt du 27 mars 2025, la cour d'appel d'Amiens a rejeté cette demande. Elle a relevé que la salariée ne développait aucune argumentation sur le préjudice résultant de ce manquement, ni dans son principe ni dans son montant, et qu'elle ne visait aucune pièce susceptible de le justifier.
Devant la Cour de cassation, la salariée soutenait que la violation de l'obligation d'organiser les entretiens lui causait nécessairement un préjudice, qu'il revenait au juge d'évaluer.
La Cour de cassation écarte cet argument. Le manquement de l'employeur à son obligation d'organiser un entretien professionnel n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation, et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulte pour en obtenir la réparation intégrale (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-15.603).
La cour d'appel a donc pu, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, retenir que la salariée n'établissait ni la réalité ni la consistance de son préjudice. L'arrêt est publié au Bulletin, ce qui lui confère une portée de principe.
Le même arrêt applique un raisonnement identique à l'absence de visite médicale périodique. La salariée invoquait la directive européenne n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 relative à la sécurité et à la santé des travailleurs, qui prévoit une surveillance de santé à intervalles réguliers.
Pour la Cour de cassation, ce texte renvoie aux législations nationales et ne confère au salarié aucun droit clair, précis et inconditionnel en matière de suivi médical. L'absence de visite périodique n'entraîne donc pas inévitablement une atteinte à la santé, et le salarié doit démontrer l'existence d'un préjudice (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-15.603).
Certains manquements de l'employeur ont longtemps été réputés causer nécessairement un préjudice au salarié, le juge n'ayant plus qu'à en fixer le montant. Cette logique a été abandonnée en 2016, lorsque la Cour de cassation a jugé que l'existence d'un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 13-4-2016, n° 14-28.293).
L'arrêt du 4 novembre 2026 étend cette approche aux entretiens professionnels. Le manquement de l'employeur peut être établi sans pour autant se traduire par une condamnation.
La Cour de cassation avait déjà statué en ce sens quelques mois plus tôt. Une salariée qui n'avait suivi qu'une seule formation en 28 années d'emploi a vu sa demande de dommages et intérêts rejetée, faute d'avoir établi le préjudice causé par ce manquement (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517).
Qu'il invoque l'absence d'entretien professionnel ou un manquement à l'obligation de formation de l'employeur, le salarié doit désormais démontrer concrètement son préjudice.
Dans l'affaire jugée, la demande a échoué parce que les conclusions de la salariée ne contenaient aucun développement sur le préjudice et qu'aucune pièce ne venait l'étayer (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-15.603).
Le salarié doit donc expliquer en quoi l'absence d'entretien l'a concrètement pénalisé, puis produire les éléments qui le prouvent. Les critères de l'état des lieux, qu'il s'agisse de l'accès à la formation, de la certification ou de la progression salariale ou professionnelle, offrent une grille utile pour construire cette démonstration (C. trav. art. L. 6315-1, II).
La préparation de cette demande s'inscrit dans le contentieux prud'homal, où elle accompagne souvent une contestation de la rupture.
L'absence d'entretien peut être sanctionnée sur un autre terrain que la responsabilité de l'employeur. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le compte personnel de formation du salarié est abondé lorsque les conditions fixées par le code du travail sont réunies, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice (C. trav. art. L. 6315-1, II et L. 6323-13).
L'abondement suppose que le salarié n'ait bénéficié, au cours des 8 années précédant l'état des lieux, ni des entretiens prévus ni d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, c'est-à-dire autre qu'une formation conditionnant l'exercice d'une activité en vertu de dispositions légales ou réglementaires (C. trav. art. L. 6323-13 et L. 6321-2). Les entretiens concernés sont les entretiens périodiques, ceux de retour de certains congés et ceux de mi-carrière et de fin de carrière.
Ces deux conditions sont cumulatives. Un salarié privé d'entretiens mais qui avait suivi au moins une formation non obligatoire au cours de la période de référence ne pouvait donc pas prétendre à l'abondement (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-12.972).
Le montant de l'abondement est fixé à 3 000 euros. L'employeur verse cette somme à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l'entretien pris en compte pour apprécier la période de 8 ans (C. trav. art. R. 6323-3).
Le salarié est informé de ce versement. Si l'entreprise ne l'effectue pas, elle est mise en demeure à l'issue d'un contrôle, puis, à défaut de régularisation, verse au Trésor public un montant égal à l'insuffisance constatée, majoré de 100 % (C. trav. art. L. 6323-13).
La rédaction actuelle de l'article L. 6323-13 du code du travail cesse de s'appliquer le 1er janvier 2027. Le salarié qui envisage de se prévaloir de l'abondement a donc intérêt à vérifier le texte en vigueur à la date de l'état des lieux.
Oui, mais à une condition. Le salarié doit démontrer le préjudice que l'absence d'entretien lui a causé, le seul manquement de l'employeur ne suffisant pas à ouvrir droit à réparation (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-15.603). Dans l'affaire jugée le 4 novembre 2026, une salariée privée de tout entretien pendant 19 ans a été déboutée, faute d'avoir développé le moindre argument sur son préjudice et produit la moindre pièce. Le juge apprécie souverainement la réalité et la consistance du préjudice, puis en fixe le montant lorsqu'il est établi. Rien ne laisse penser que la solution diffère pour l'entretien de parcours professionnel, qui repose sur le même article L. 6315-1 du code du travail.
Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel est devenu l'entretien de parcours professionnel. Il a lieu au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans, contre 2 ans auparavant (C. trav. art. L. 6315-1, I). Tous les 8 ans, il comporte un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié (C. trav. art. L. 6315-1, II). S'y ajoutent les entretiens proposés au retour de certains congés, comme le congé de maternité ou le congé parental d'éducation, ainsi que deux entretiens liés à la seconde partie de carrière (C. trav. art. L. 6315-1, IV et V).
Il s'agit d'une somme que l'employeur d'au moins 50 salariés doit verser sur le compte personnel de formation du salarié lorsqu'il a doublement manqué à ses obligations sur 8 ans. Le salarié ne doit avoir bénéficié ni des entretiens prévus, ni d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire (C. trav. art. L. 6323-13). Le montant est fixé à 3 000 euros et versé à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l'entretien pris en compte (C. trav. art. R. 6323-3). Contrairement aux dommages et intérêts, cet abondement ne dépend d'aucune preuve de préjudice.
Non. Les deux conditions posées par le code du travail sont cumulatives : l'absence des entretiens prévus et l'absence d'au moins une formation non obligatoire au cours des 8 années précédant l'état des lieux (C. trav. art. L. 6323-13). La Cour de cassation l'a confirmé en rejetant la demande d'un salarié qui n'avait pas bénéficié de ses entretiens mais avait suivi au moins une formation non obligatoire pendant la période de référence (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-12.972). Dans cette situation, seule reste ouverte une demande de dommages et intérêts pour absence d'entretien, subordonnée à la preuve d'un préjudice (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-15.603).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 6 novembre 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
