Par un arrêt du 4 novembre 2026 publié au Bulletin, la Cour de cassation précise comment comparer un régime de prévoyance mis en place par l'employeur et celui que prévoit la convention collective. Le régime le plus favorable s'apprécie globalement, pour l'ensemble du personnel et pour tous les risques garantis, et non sur la seule répartition des cotisations (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982).
Lorsque la convention collective impose un régime de prévoyance et que l'employeur applique son propre régime, seul le plus favorable des deux s'applique. Pour le déterminer, le juge doit comparer les deux régimes dans leur ensemble : cotisations, prestations servies et conditions d'attribution, pour tous les risques couverts. Une répartition des cotisations moins avantageuse sur un seul risque ne suffit donc pas à condamner l'employeur.
L'affaire concernait un établissement hospitalier relevant de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Ce texte s'applique à de nombreux établissements privés non lucratifs du secteur sanitaire.
L'établissement avait été géré par une association, puis transféré en 2021 à une fondation appliquant la même convention collective. Depuis le 1er janvier 2002, les salariés non-cadres bénéficiaient d'un régime de prévoyance incapacité, invalidité et décès institué par décision unilatérale de l'employeur, modifié à plusieurs reprises.
L'article 13.05 de la convention collective répartit le financement du régime de prévoyance selon les risques. La charge du risque maladie et affection de longue durée incombe en totalité à l'employeur, celle des risques invalidité et décès à parts égales entre l'employeur et les salariés.
Le régime unilatéral respectait le partage par moitié pour l'invalidité et le décès. Pour le risque incapacité, il mettait en revanche à la charge des salariés environ 3 % de la cotisation, l'employeur en finançant environ 97 %.
Une expertise commandée par le comité d'entreprise en 2017 avait relevé plusieurs écarts avec les obligations conventionnelles. Cinquante-neuf salariés non-cadres ont alors saisi le conseil de prud'hommes, notamment pour obtenir réparation de leur participation au financement du risque incapacité.
La cour d'appel de Versailles leur a accordé 5 000 euros de dommages-intérêts chacun, au titre de la prévoyance et d'un manquement à l'obligation d'information. Elle a jugé que la comparaison devait se faire avantage par avantage, risque par risque, sans tenir compte des prestations plus favorables prévues pour les autres risques.
Les garanties collectives de prévoyance sont mises en place par convention ou accord collectif, par ratification à la majorité des intéressés d'un projet proposé par l'employeur, ou par décision unilatérale constatée dans un écrit remis à chaque intéressé (CSS art. L. 911-1). Lorsque l'employeur est lié par une convention collective, ses clauses s'appliquent aux contrats de travail, sauf stipulations plus favorables (C. trav. art. L. 2254-1, dans sa rédaction applicable au litige).
La Cour de cassation rappelle sa règle constante. En cas de concours de normes, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne se cumulent pas, sauf stipulation contraire, et seul le plus favorable est accordé (Cass. ass. plén. 18-3-1988, n° 84-40.083 ; Cass. ass. plén. 24-10-2008, n° 07-42.799).
Le caractère plus avantageux s'apprécie globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage (Cass. soc. 18-1-2000, n° 96-44.578 ; Cass. soc. 23-1-2013, n° 11-16.172). Toute la question était de savoir ce que recouvre l'avantage à comparer en matière de prévoyance.
La cour d'appel avait isolé le risque maladie, en considérant que l'invalidité et le décès n'avaient ni la même cause ni le même objet. La Cour de cassation retient l'analyse inverse.
Selon l'arrêt, les différents risques garantis par un régime de prévoyance ont nécessairement la même cause. En cas de concours entre la convention collective et la décision unilatérale de l'employeur, la comparaison des deux régimes doit donc s'effectuer globalement, pour l'ensemble du personnel (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982).
Le régime de prévoyance forme ainsi un seul avantage. L'incapacité, l'invalidité et le décès ne peuvent pas être comparés séparément pour retenir, sur chaque risque, la règle la plus favorable aux salariés.
La Cour de cassation censure la cour d'appel pour avoir limité la comparaison à la répartition de la charge des cotisations entre l'employeur et les salariés (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982). Le seul constat d'une participation salariale supérieure à ce que prévoit la convention ne permet donc pas de conclure que le régime unilatéral est moins favorable.
Le juge doit apprécier les deux régimes au regard de l'ensemble de leurs caractéristiques, y compris les prestations servies et leurs conditions d'attribution, pour l'ensemble des risques garantis (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982). Dans l'affaire jugée, l'employeur faisait valoir que ses indemnités journalières n'étaient soumises à aucune condition d'ancienneté et que ses prestations décès étaient supérieures à celles de la convention.
Ces éléments, écartés par la cour d'appel comme relevant d'autres risques, devront être pris en compte. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Paris, qui dira lequel des deux régimes est le plus favorable pour l'ensemble des salariés non-cadres.
La comparaison ne se fait pas salarié par salarié. Elle porte sur l'ensemble des salariés couverts, ici les salariés non-cadres, et non sur la situation particulière de chacun (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982).
Un régime peut donc être jugé plus favorable globalement alors même que l'un de ses paramètres, pris isolément, est moins avantageux que la règle conventionnelle.
L'arrêt n'affirme pas que le régime de l'employeur était plus favorable. Il impose seulement une méthode, dont l'application reste à faire par la cour de renvoi.
L'employeur qui maintient un régime propre, différent de celui de sa convention collective, a donc intérêt à établir une comparaison complète des deux régimes. Elle porte sur les taux et la répartition des cotisations, mais aussi sur le niveau des prestations, les conditions d'ancienneté et les délais de carence, risque par risque.
La solution vise le concours entre un régime conventionnel et un régime d'entreprise ayant le même objet. Elle ne dispense pas l'employeur des obligations fixées par d'autres textes, comme la cotisation minimale due pour la prévoyance obligatoire des cadres.
Dans la même affaire, les autres moyens de l'employeur, relatifs notamment à ses cotisations de retraite complémentaire, ont été rejetés. La vérification de la conformité des régimes à la convention collective relève d'un audit des conventions collectives mené avant tout contentieux.
Les deux régimes doivent être comparés dans leur ensemble. La Cour de cassation juge que les différents risques garantis par un régime de prévoyance ont nécessairement la même cause, de sorte que la comparaison s'effectue globalement, pour l'ensemble du personnel (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982). Le juge doit tenir compte de toutes les caractéristiques des régimes, y compris les prestations servies et leurs conditions d'attribution, pour l'ensemble des risques garantis. Il ne peut pas se limiter à la répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés. Seul le régime le plus favorable s'applique, les deux ne se cumulant pas.
Cette situation ne viole pas nécessairement la convention, si le régime de l'employeur est globalement plus favorable. Dans l'affaire jugée, la convention collective du 31 octobre 1951 mettait le risque maladie à la charge exclusive de l'employeur, alors que le régime unilatéral faisait cotiser les salariés à hauteur d'environ 3 %. La Cour de cassation reproche à la cour d'appel d'avoir déduit un manquement de cette seule répartition (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982). La question est renvoyée à la cour d'appel de Paris, qui devra comparer les deux régimes dans leur ensemble. L'arrêt ne tranche donc pas lui-même le caractère plus favorable du régime de l'employeur.
Non. La cour d'appel avait considéré que l'invalidité et le décès n'avaient ni la même cause ni le même objet que le risque maladie, et qu'il fallait les comparer séparément. La Cour de cassation écarte ce raisonnement : les différents risques garantis par un régime de prévoyance ont nécessairement la même cause (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982). Le régime de prévoyance constitue donc un seul avantage au sens des règles de concours entre normes. Un régime d'entreprise peut ainsi compenser une moindre prise en charge sur un risque par des prestations plus élevées ou plus accessibles sur un autre.
Elle vise tout employeur lié par une convention collective qui institue un régime de prévoyance et qui applique par ailleurs son propre régime, mis en place par décision unilatérale. Elle repose sur l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, sur l'article L. 2254-1 du code du travail et sur le principe de faveur (Cass. soc. 4-11-2026, n° 25-17.982). L'arrêt, rendu à propos de la convention collective du 31 octobre 1951, est publié au Bulletin et énonce une règle formulée en termes généraux. Il ne dispense pas l'employeur des obligations fixées par d'autres textes, comme la cotisation minimale due pour les cadres.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 4 novembre 2026.
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