Par un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation juge que le salarié mis en cause par une enquête interne n'a pas à recevoir le dossier de l'enquête, ni l'identité des témoins, avant ou pendant l'entretien préalable. Pour l'employeur qui sanctionne des faits de harcèlement révélés par une enquête, la décision sécurise une pratique répandue (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852).
L'employeur peut conduire une enquête interne sans entendre le salarié visé, sans le confronter à ses collègues et sans lui ouvrir le dossier. Lors de l'entretien préalable, il lui suffit d'exposer les griefs et de recueillir ses explications. Les pièces de l'enquête, y compris l'identité des témoins, seront discutées devant le juge si le licenciement est contesté.
Un salarié engagé le 2 avril 2001 comme conseiller commercial senior occupait en dernier lieu les fonctions de directeur des ventes de véhicules d'occasion. Convoqué le 7 octobre 2019 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 28 octobre 2019 (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852).
Le licenciement faisait suite à des dénonciations de harcèlement moral et sexuel émanant d'autres salariés. Une enquête interne, menée sans qu'il en soit informé, avait confirmé ces faits.
Le salarié reprochait à l'employeur un manque de loyauté. Il n'avait appris l'existence des dénonciations que le jour même de l'entretien préalable, sans recevoir ni le rapport d'enquête, ni les attestations, ni le nom des collègues entendus.
Il estimait n'avoir pas été mis en mesure de s'expliquer utilement sur les griefs. Il invoquait l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et les règles de l'entretien préalable à une sanction (C. trav. art. L. 1221-1 et L. 1332-2).
Par un arrêt du 8 février 2024, la cour d'appel de Paris a retenu la faute grave. Elle a relevé que l'employeur doit, au cours de l'entretien, indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications, sans être tenu de lui communiquer les pièces qui la justifient.
Elle a ajouté que le salarié avait reçu, pendant le procès, les 4 attestations produites, l'identité de leurs auteurs et 3 comptes rendus d'entretien réalisés pendant l'enquête. L'anonymat avait donc été levé et les droits de la défense respectés.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Les droits de la défense et le principe de la contradiction n'imposent pas que le salarié visé par une enquête interne ait accès au dossier et aux pièces recueillies, qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni même qu'il soit entendu (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852).
L'enquête a pour seul objet de vérifier la réalité des agissements dénoncés par d'autres salariés. Elle prépare la décision de l'employeur, sans se confondre avec elle.
La Cour justifie cette solution par l'office du juge. La décision que l'employeur sera amené à prendre, ainsi que les éléments sur lesquels il la fonde, pourront être discutés devant la juridiction saisie par le salarié (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852).
Le contradictoire n'est donc pas écarté, il intervient plus tard. Dans l'affaire jugée, c'est devant la cour d'appel que le salarié a pu critiquer les attestations et connaître le nom de leurs auteurs.
La Cour en tire une règle de portée pratique. La lettre de convocation qui indique l'objet de l'entretien, suivie d'un entretien au cours duquel le salarié peut se défendre contre les griefs formulés, satisfait à l'exigence de loyauté et au respect des droits du salarié (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852).
L'arrêt souligne que le salarié dispose de la faculté de se faire assister lors de l'entretien. Cette garantie participe à l'équilibre de la procédure.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1332-2). Aucune obligation de communiquer les preuves ne s'ajoute à cette exigence.
Révéler les faits le jour même de l'entretien n'est donc pas déloyal en soi. Ce qui compte est que les griefs soient formulés au cours de l'entretien, afin que le salarié puisse s'en défendre. Les règles de convocation, de délai et d'assistance sont détaillées à propos de l'entretien préalable au licenciement.
Le salarié invoquait aussi le règlement général sur la protection des données, ou RGPD, adopté par l'Union européenne le 27 avril 2016. Selon lui, les données recueillies auprès de ses collègues et leur source auraient dû lui être communiquées dès le premier contact (RGPD art. 14 et 15).
La Cour n'a pas examiné cet argument. Présenté pour la première fois devant elle, le moyen a été jugé nouveau et mélangé de fait et de droit, donc irrecevable (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852).
L'arrêt ne tranche donc pas la question du droit d'accès aux données personnelles pendant une enquête interne. Celle-ci relève d'un terrain distinct de la procédure disciplinaire.
L'employeur saisi de dénonciations peut organiser l'enquête sans en avertir le salarié mis en cause. Il peut également s'abstenir de l'entendre, sans que la procédure perde son caractère loyal (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852).
Rien n'interdit pour autant de recueillir sa version des faits. Ses explications peuvent éclairer l'appréciation des témoignages, avant même l'entretien préalable.
L'arrêt admet que le nom des salariés entendus ne soit pas révélé pendant l'entretien. L'employeur peut ainsi préserver les témoins pendant la phase interne, alors que le salarié visé fait encore partie de l'entreprise, le cas échéant sous mise à pied conservatoire.
En cas de contentieux, les éléments sur lesquels repose le licenciement devront être soumis au juge. Dans l'affaire jugée, l'employeur avait produit les attestations et l'identité de leurs auteurs devant les juridictions.
La lettre de convocation doit énoncer clairement l'objet de l'entretien, c'est-à-dire la mesure envisagée. Le dossier d'enquête doit être constitué avec méthode, car c'est sur lui que portera la discussion devant le juge.
Comptes rendus d'audition signés, attestations datées et rapport de synthèse forment la base de la preuve. Leur préparation relève de l'accompagnement en procédure disciplinaire et licenciement pour motif personnel.
Non. Par un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation juge que les droits de la défense et le principe de la contradiction n'imposent pas que le salarié visé par une enquête interne ait accès au dossier et aux pièces recueillies (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852). Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié (C. trav. art. L. 1332-2). Il n'est pas tenu de lui communiquer les preuves. Le rapport d'enquête et les témoignages pourront être discutés devant le juge si le salarié conteste la sanction. Dans l'affaire jugée, ils ont été produits au cours du procès.
Pas nécessairement. La Cour de cassation admet que le salarié visé ne soit ni entendu, ni confronté aux collègues qui le mettent en cause, pendant une enquête destinée à vérifier des agissements dénoncés par d'autres salariés (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852). L'enquête peut même être menée sans qu'il en soit informé, comme dans l'affaire jugée. La garantie du salarié réside dans l'entretien préalable, au cours duquel il peut se défendre contre les griefs, avec la faculté d'être assisté. Rien n'interdit toutefois à l'employeur de recueillir sa version des faits pendant l'enquête, ce qui peut éclairer l'appréciation des témoignages.
Oui. Dans l'affaire jugée le 21 octobre 2026, le salarié reprochait à l'employeur de ne pas lui avoir révélé l'identité des collègues entendus pendant l'enquête. La Cour de cassation a rejeté ce grief : l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la convocation et la tenue d'un entretien au cours duquel le salarié peut se défendre suffisent à satisfaire l'exigence de loyauté (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852). En cas de procès, l'employeur doit en revanche produire les éléments qui fondent le licenciement. Devant la cour d'appel, le salarié avait ainsi reçu les attestations, le nom de leurs auteurs et les comptes rendus d'entretien.
L'arrêt du 21 octobre 2026 ne répond pas à cette question. Le salarié soutenait que les données collectées auprès de ses collègues auraient dû lui être communiquées en application des articles 14 et 15 du règlement général sur la protection des données. La Cour de cassation a déclaré ce moyen irrecevable, car il était présenté pour la première fois devant elle et mêlait le fait et le droit (Cass. soc. 21-10-2026, n° 24-13.852). La solution rendue porte donc uniquement sur la loyauté de la procédure disciplinaire. Le droit d'accès aux données personnelles constitue un fondement distinct, qui obéit à ses propres règles et à ses propres exceptions.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 5 novembre 2026.
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