Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, Unsa et FSU appellent les salariés du public comme du privé à une journée de grève interprofessionnelle le jeudi 5 novembre 2026. Pour l'employeur, cette grève du 5 novembre soulève des questions immédiates : retenue sur salaire, primes, remplacement des absents et sort des salariés bloqués par les transports.
Dans le secteur privé, un salarié peut rejoindre la grève du 5 novembre sans préavis et même s'il est le seul gréviste de l'entreprise, puisqu'il répond à un mot d'ordre national. L'employeur peut retenir sur son salaire le temps non travaillé, de manière strictement proportionnelle, mais il ne peut ni le sanctionner pour ce motif, ni le remplacer par un CDD ou un intérimaire, ni mentionner la grève sur son bulletin de paie. Les salariés non grévistes doivent en principe être payés normalement.
L'appel à la grève porte notamment sur les salaires, les pensions de retraite, l'emploi et les services publics. Il vise l'ensemble des salariés, quel que soit leur secteur, et des perturbations sont attendues dans les transports.
Pour l'entreprise privée, la question n'est donc pas de savoir si la grève concerne son activité. Chacun de ses salariés peut décider de cesser le travail ce jour-là, même en l'absence de conflit interne.
La grève est en principe une cessation collective et concertée du travail. Un salarié ne peut donc pas exercer seul le droit de grève, sauf s'il obéit à un mot d'ordre formulé au plan national (Cass. soc. 29-3-1995, n° 93-41.863).
L'appel du 5 novembre constitue précisément un tel mot d'ordre. Le salarié qui s'y associe exerce le droit de grève, même si aucun de ses collègues ne le suit.
La grève suppose des revendications professionnelles. La Cour de cassation a jugé que la cessation du travail destinée à soutenir un mot d'ordre national pour la défense des retraites relève de cette catégorie (Cass. soc. 15-2-2006, n° 04-45.738).
Les revendications portant sur les salaires et les pensions s'inscrivent dans la même logique. L'employeur ne peut donc pas traiter l'absence du 5 novembre comme un simple abandon de poste.
L'exercice normal du droit de grève n'est soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-12.848). Le salarié d'une entreprise privée n'a donc pas à informer son employeur à l'avance de sa participation.
Il en va différemment dans les services publics. Pour leurs personnels, la grève doit être précédée d'un préavis déposé par une organisation syndicale représentative, qui doit parvenir 5 jours francs avant son déclenchement (C. trav. art. L. 2512-2).
La seule exigence tient à l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur a connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important la manière dont il en est informé (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-12.848). Dans cette affaire, des salariés avaient cessé le travail sans exprimer aucune revendication, ce qui excluait la qualification de grève.
Le 5 novembre, cette condition ne soulève guère de difficulté. L'appel national et ses revendications ont fait l'objet d'une large publicité.
La grève suspend le contrat de travail, de sorte que l'employeur n'a pas à payer le temps non travaillé. La retenue doit cependant être proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail (Cass. soc. 4-3-2009, n° 07-45.291).
Un salarié qui cesse le travail pendant 2 heures pour rejoindre une manifestation ne peut donc pas se voir retenir une journée entière. Une retenue excessive constituerait une mesure discriminatoire, prohibée en matière de rémunération (C. trav. art. L. 2511-1).
Le cadre au forfait en jours peut lui aussi faire grève. Lorsque son absence n'est pas comptabilisable en journée ou en demi-journée, la retenue doit être identique à celle pratiquée pour toute autre absence d'une même durée (Cass. soc. 4-3-2009, n° 07-45.291).
L'accord collectif applicable doit également être vérifié. Dans l'affaire jugée, un accord de branche interdisait toute retenue pour une absence inférieure à une demi-journée, ce qui faisait obstacle à la retenue pratiquée.
L'employeur peut tenir compte des absences pour grève dans le calcul d'une prime. C'est à la condition que toutes les absences, hormis celles légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc. 7-11-2018, n° 17-15.833).
Une prime d'assiduité supprimée pour fait de grève, alors qu'elle est maintenue en cas d'absence pour événement familial, constitue une mesure discriminatoire (Cass. soc. 15-2-2006, n° 04-45.738). Le service paie doit donc appliquer à la journée du 5 novembre la règle prévue pour les autres absences.
Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève (C. trav. art. R. 3243-4). La retenue doit apparaître sous un libellé neutre, comme une absence non rémunérée.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève (C. trav. art. L. 1132-2). Cette protection couvre notamment la rémunération, l'évaluation de la performance et la promotion professionnelle (C. trav. art. L. 1132-1).
Seule une faute lourde imputable au salarié peut justifier la rupture du contrat de travail. À défaut, tout licenciement est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1). Hors faute lourde, la participation au mouvement ne peut donc fonder aucune des mesures prévues pour sanctionner un salarié.
Il est interdit de conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (C. trav. art. L. 1242-6). La même interdiction vise le recours au travail temporaire (C. trav. art. L. 1251-10).
L'entreprise qui doit maintenir son activité le 5 novembre peut en revanche organiser le travail des salariés présents. Elle ne peut pas faire appel à une main-d'œuvre extérieure recrutée à cette fin sous CDD ou en intérim.
L'employeur reste tenu de fournir du travail aux salariés non grévistes et de les rémunérer. Il n'en est libéré que s'il se trouve dans une situation contraignante, qui ne lui est pas imputable et qui rend impossible la fourniture de travail (Cass. soc. 22-2-2005, n° 02-45.879).
Dans cette affaire, la grève totale d'un secteur avait progressivement paralysé un autre secteur, et l'employeur avait attendu le blocage effectif de l'entreprise pour recourir au chômage technique. Une simple baisse d'activité liée à la journée du 5 novembre ne paraît pas, à elle seule, répondre à ces exigences.
Le salarié qui ne peut pas rejoindre son poste en raison de la grève des transports n'est pas gréviste. Le code du travail ne prévoit pas de régime particulier pour ce type d'absence.
Le télétravail constitue la solution la plus simple lorsque le poste le permet. Il est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte, ou, à défaut, par un accord entre l'employeur et le salarié formalisé par tout moyen (C. trav. art. L. 1222-9). Un échange de courriels la veille suffit donc à organiser cette journée, dans le respect des règles d'organisation du travail et de télétravail propres à l'entreprise.
Ces absences doivent être distinguées de l'absence injustifiée du salarié, qui obéit à un régime différent. L'employeur a intérêt à demander à chaque salarié concerné de l'informer au plus tôt de ses difficultés de déplacement.
Non, dans le secteur privé. L'exercice normal du droit de grève n'est soumis à aucun préavis, sauf disposition législative le prévoyant (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-12.848). Il suffit que l'employeur ait connaissance des revendications professionnelles au moment de l'arrêt de travail, ce qui est le cas pour un appel national largement relayé comme celui du 5 novembre 2026. Le salarié peut donc cesser le travail sans avoir annoncé sa participation. Il peut même être le seul gréviste de l'entreprise, puisqu'il répond à un mot d'ordre formulé au plan national (Cass. soc. 29-3-1995, n° 93-41.863). Seuls les personnels des services publics sont soumis à un préavis, déposé par une organisation syndicale représentative 5 jours francs avant la grève (C. trav. art. L. 2512-2).
L'employeur peut retenir uniquement le temps non travaillé. La retenue doit être proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail (Cass. soc. 4-3-2009, n° 07-45.291). Un salarié qui fait grève 2 heures ne peut pas perdre une journée entière de salaire. Pour un cadre au forfait en jours dont l'absence n'est pas comptabilisable en journée ou en demi-journée, la retenue doit être identique à celle pratiquée pour toute autre absence de même durée. Les primes ne peuvent être réduites que si toutes les absences, hormis celles légalement assimilées à du temps de travail effectif, ont les mêmes conséquences (Cass. soc. 7-11-2018, n° 17-15.833). Enfin, la grève ne doit pas être mentionnée sur le bulletin de paie (C. trav. art. R. 3243-4).
Pas par des salariés recrutés à cette fin. Le code du travail interdit de conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (C. trav. art. L. 1242-6). Il interdit également, pour le même motif, le recours au travail temporaire (C. trav. art. L. 1251-10). L'employeur conserve en revanche la possibilité de réorganiser le travail entre les salariés présents afin d'assurer la continuité de l'activité. Il ne peut pas non plus sanctionner les grévistes : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève (C. trav. art. L. 1132-2). Seule une faute lourde peut justifier la rupture du contrat, tout autre licenciement étant nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1).
Oui, en principe. L'employeur reste tenu de fournir du travail aux salariés non grévistes et de leur verser leur salaire. Il n'en est libéré que s'il établit une situation contraignante, qui ne lui est pas imputable et qui rend impossible la fourniture de travail (Cass. soc. 22-2-2005, n° 02-45.879). Dans l'affaire jugée, la grève totale d'un secteur avait paralysé l'entreprise, et l'employeur avait attendu ce blocage effectif pour recourir au chômage technique. Une perturbation limitée à la journée du 5 novembre ne paraît généralement pas remplir ces conditions. Pour les salariés empêchés par la grève des transports, le télétravail peut être organisé par un simple accord avec le salarié, formalisé par tout moyen, en l'absence d'accord collectif ou de charte (C. trav. art. L. 1222-9).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. Publié le 4 novembre 2026.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
