Le licenciement pour inaptitude repose en principe sur un motif objectif, l’impossibilité de maintenir le salarié à son poste. Lorsque l’inaptitude a été provoquée par un manquement préalable de l’employeur, la Cour de cassation juge pourtant que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire nul en cas de harcèlement moral. Le salarié peut alors obtenir des indemnités qui s’ajoutent à celles de la rupture, et l’employeur doit apprécier ce risque dès l’avis d’inaptitude. Le contentieux se partage entre le conseil de prud’hommes, compétent sur la rupture, et le pôle social du tribunal judiciaire, compétent sur l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La Cour de cassation juge qu’« est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée » (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin).
Le licenciement reste formellement fondé sur l’inaptitude, constatée par le médecin du travail, et l’employeur n’a pas d’autre choix que de rompre le contrat s’il ne peut reclasser le salarié. Mais le juge remonte à la cause de l’inaptitude : si elle trouve son origine dans un manquement de l’employeur, celui-ci ne peut se prévaloir d’une situation qu’il a lui-même provoquée.
Parmi les manquements que la jurisprudence retient figure celui de l’obligation de sécurité, qui pèse sur l’employeur à l’égard de la santé des salariés. La Cour de cassation a ainsi jugé que la salariée dont l’inaptitude était en lien avec un manquement de l’employeur à cette obligation pouvait percevoir une indemnité pour perte d’emploi (Cass. soc. 29-6-2017, n° 15-15.775, publié au Bulletin).
Le salarié qui conteste son licenciement dans le délai est recevable à invoquer le moyen selon lequel l’inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, même si sa demande distincte de dommages-intérêts pour ce manquement est prescrite (Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin).
L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. S’il refuse d’y donner suite, il fait connaître par écrit au salarié et au médecin les motifs qui s’y opposent (C. trav. art. L. 4624-6).
Le non-respect de préconisations antérieures à l’avis d’inaptitude, par exemple d’aménagements prescrits lors d’un précédent avis d’aptitude avec réserves, peut ainsi être invoqué par le salarié comme un manquement ayant provoqué l’inaptitude. Il appartient alors au juge d’apprécier si ce manquement est établi et s’il est à l’origine de l’inaptitude.
Pour un travailleur handicapé, la Cour de cassation juge que le refus, même implicite, de prendre des mesures d’aménagement raisonnable préconisées par le médecin du travail constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination fondée sur le handicap ; l’employeur doit alors démontrer que ce refus est justifié par l’impossibilité matérielle de prendre ces mesures ou par leur coût disproportionné (Cass. soc. 2-4-2025, n° 24-11.728, publié au Bulletin). Cet arrêt, rendu avec cassation partielle et renvoi, ne portait pas sur un licenciement pour inaptitude. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver la trace de la mise en œuvre des préconisations ou de l’écrit motivant leur refus, et au salarié de garder copie des avis successifs.
Lorsque l’inaptitude a pour origine un harcèlement moral, le licenciement est nul, ce qui fait de cette hypothèse l’une des situations particulières d’inaptitude les plus lourdes de conséquences. La Cour de cassation a approuvé, dans ce cas, l’octroi d’une indemnité pour licenciement nul, d’une indemnité compensatrice de préavis et le remboursement des indemnités de chômage (Cass. soc. 15-6-2022, n° 20-22.430, publié au Bulletin).
La nullité ouvre en principe au salarié un droit à réintégration. La Cour juge que « l’existence du harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-25.221, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la cour d’appel a pu décider qu’une inaptitude ancienne ne suffisait pas à caractériser une telle impossibilité.
Le juge judiciaire peut également rechercher si l’inaptitude a pour origine un manquement consistant en une discrimination, notamment syndicale (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.349, publié au Bulletin). Cette solution a été rendue pour un salarié protégé dont le licenciement avait été autorisé par l’inspecteur du travail.
En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et son inexécution ne donne pas lieu à une indemnité compensatrice (C. trav. art. L. 1226-4). Cette règle cède lorsque la rupture est imputable à l’employeur : la salariée dont l’inaptitude résultait d’un manquement à l’obligation de sécurité pouvait percevoir « une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur » (Cass. soc. 29-6-2017, n° 15-15.775, publié au Bulletin).
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit en toute hypothèse, sauf refus abusif du reclassement, une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1226-14). Les deux questions sont distinctes : l’origine professionnelle de l’inaptitude et le manquement de l’employeur peuvent coexister sans se confondre.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à l’indemnité fixée par le barème de l’article L. 1235-3, entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3). Lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de l’une des nullités énumérées par l’article L. 1235-3-1, parmi lesquelles figurent le harcèlement moral et la discrimination, le barème n’est pas applicable : si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou si sa réintégration est impossible, il perçoit une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur, approuvé dans l’affaire de harcèlement moral jugée en 2022, obéit à une logique différente de celle de l’inaptitude professionnelle. La Cour de cassation juge en effet que l’article L. 1235-4, qui le prévoit, n’est pas applicable au licenciement prononcé en violation des règles propres aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle prévues par les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin).
Les indemnités de la rupture et les dommages-intérêts réparant un préjudice distinct, par exemple celui né du manquement à l’obligation de sécurité pendant l’exécution du contrat, relèvent de demandes différentes, chacune soumise à ses propres délais.
Une transaction conclue en cours de contrat ne prive pas le salarié des indemnités liées à une rupture postérieure. La Cour de cassation juge que le salarié ne peut renoncer, pendant la durée du contrat et par avance, au bénéfice des dispositions protectrices d’ordre public des articles L. 1235-3 et L. 1226-14. Le juge doit en outre prendre en considération l’ensemble des faits invoqués, y compris ceux antérieurs à la transaction (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-14.496, publié au Bulletin).
Lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la réparation des préjudices liés à l’accident ou à la maladie, y compris en cas de faute inexcusable de l’employeur, relève du pôle social du tribunal judiciaire. La Cour de cassation a jugé que la juridiction prud’homale est néanmoins « seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail » (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin).
Le salarié peut donc contester devant le conseil de prud’hommes un licenciement pour inaptitude en invoquant le manquement de l’employeur à l’origine de l’accident, sans que la procédure engagée devant le pôle social y fasse obstacle.
Le point de départ du délai de prescription de l’action en contestation du licenciement pour inaptitude est la date de notification de ce licenciement (Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin). L’action en paiement de l’indemnité spéciale se rattache à la rupture du contrat de travail et se prescrit par 12 mois ; la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé que l’action en reconnaissance de la maladie professionnelle engagée devant la juridiction de sécurité sociale ne l’avait pas interrompue (Cass. soc. 26-11-2025, n° 24-19.023, publié au Bulletin, rejet).
Il est dès lors recommandé au salarié qui entend invoquer un manquement de l’employeur de ne pas attendre l’issue de la procédure engagée devant la caisse ou le pôle social pour contester son licenciement.
L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-17.985, publié au Bulletin). L’inspecteur du travail ne recherche pas, de son côté, la cause de l’inaptitude, même lorsqu’un harcèlement moral est invoqué (CE 20-11-2013, n° 340591, publié au recueil Lebon).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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