Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et que son état de santé justifie un changement de poste (C. trav. art. L. 4624-4). Il ne peut le faire qu’après un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement et un échange avec l’employeur (C. trav. art. R. 4624-42).
L’inaptitude est le plus souvent constatée lors de la visite de reprise, obligatoire notamment après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ou d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel (C. trav. art. R. 4624-31). Pour les arrêts délivrés depuis le 15 juin 2026, elle n’est pas requise après une visite de préreprise tenue dans les 30 jours précédant la reprise sans préconisation d’aménagement, sauf demande du médecin du travail, de l’employeur ou du travailleur (C. trav. art. R. 4624-31 ; Décret n° 2026-503 du 12-6-2026 art. 5). La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail peut aussi intervenir lors d’un examen demandé par le salarié (Cass. soc. 24-5-2023, n° 22-10.517, publié au Bulletin).
L’employeur ou le salarié peut contester devant le conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond, les éléments de nature médicale de l’avis (C. trav. art. L. 4624-7). Le recours est formé dans les 15 jours de la notification de l’avis, qui mentionne ce délai (C. trav. art. R. 4624-45).
La décision du juge se substitue à l’avis contesté (C. trav. art. L. 4624-7). Faute de recours dans le délai, l’avis s’impose aux parties comme au juge saisi du licenciement (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-23.662, publié au Bulletin). La contestation de l’avis du médecin du travail ne suspend pas le délai d’un mois de reprise du salaire (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.464, publié au Bulletin).
L’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédent, dans l’entreprise et dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national qui permettent la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). La proposition est précédée de l’avis du comité social et économique (CSE), « lorsqu’il existe » selon le texte propre à l’inaptitude non professionnelle (C. trav. art. L. 1226-2).
L’obligation est réputée satisfaite lorsqu’un emploi conforme a été loyalement proposé (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12 ; Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin). À défaut, l’employeur fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié déclaré inapte (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Une mention de dispense dans l’avis le libère toutefois de toute recherche (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin).
Le salarié qui n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical de reprise perçoit de nouveau le salaire de l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Ce délai ne peut être ni prorogé ni suspendu (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin), et le salaire repris n’est pas réduit des prestations de sécurité sociale ou de prévoyance (Cass. soc. 22-10-1996, n° 94-43.691, publié au Bulletin).
Pendant ce mois, la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut percevoir l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI), versée par l’assurance maladie et égale à l’indemnité journalière antérieure (CSS art. L. 433-1 ; CSS art. D. 433-4). La situation du salarié entre l’avis d’inaptitude et la rupture du contrat se distingue aussi de l’invalidité reconnue par la sécurité sociale, dont aucun texte ne fait une cause de rupture du contrat.
Le régime de l’inaptitude professionnelle s’applique lorsque l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Cass. soc. 18-9-2024, n° 22-22.782, publié au Bulletin ; Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-19.841, publié au Bulletin). Le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments soumis (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-19.841, publié au Bulletin).
Depuis les réformes de 2016 et 2017, la recherche de reclassement et la consultation du CSE obéissent à des règles largement communes aux deux origines (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). L’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude reste en revanche déterminante pour les indemnités de rupture et la sanction d’un licenciement irrégulier.
Le licenciement pour inaptitude suppose que l’employeur justifie de l’impossibilité de proposer un emploi, du refus par le salarié de l’emploi proposé ou d’une mention de dispense dans l’avis (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Aucun autre motif ne peut être retenu après l’avis, même si une procédure avait été engagée auparavant (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin). La procédure du licenciement pour motif personnel s’applique, avec un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation et une lettre au moins 2 jours ouvrables après l’entretien (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. L. 1232-6).
En cas d’inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et n’ouvre droit à aucune indemnité, sa durée étant prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1226-4). En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis et une indemnité spéciale égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale ; ces deux indemnités ne sont pas dues en cas de refus abusif du reclassement établi par l’employeur (C. trav. art. L. 1226-14). Le licenciement pour inaptitude se conteste dans les 12 mois de sa notification (C. trav. art. L. 1471-1 ; Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin).
Le licenciement d’un salarié protégé exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui vérifie si l’inaptitude justifie le licenciement et si le reclassement est possible, sans rechercher la cause de l’inaptitude (CE 20-11-2013, n° 340591, publié au recueil Lebon). Le CDD peut être rompu avant son terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1), et l’employeur d’un travailleur handicapé doit prendre les mesures appropriées à sa situation (C. trav. art. L. 5213-6).
Pour des faits de 2014, la Cour de cassation a approuvé une rupture conventionnelle conclue par un salarié déclaré inapte, sauf fraude ou vice du consentement, solution non confirmée depuis la réforme de 2016 (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-28.767, publié au Bulletin). Lorsque l’inaptitude a été provoquée par un manquement préalable de l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin). Ces situations particulières d’inaptitude ajoutent un régime propre aux règles communes.
Les décisions qui fondent ces règles figurent parmi les arrêts de principe sur l’inaptitude au travail. Les notions employées sont définies dans le lexique de l’inaptitude au travail, et les interrogations les plus courantes reçoivent une réponse brève dans les questions fréquentes.
Le Cabinet SANCY Avocats, 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris, exerce en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Xavier Berjot, avocat associé, conseille les employeurs sur la conduite de la procédure d’inaptitude, le reclassement et la rupture du contrat, et assiste des salariés déclarés inaptes dans l’analyse de leur situation et la défense de leurs droits.
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