Le salarié qui exerce un mandat représentatif ne peut être licencié pour inaptitude sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation s’ajoute aux règles propres à l’inaptitude, que l’employeur doit respecter comme pour tout autre salarié. L’inspecteur vérifie la réalité de l’inaptitude, le sérieux de la recherche de reclassement et l’absence de lien entre la demande et le mandat, sans rechercher la cause de l’inaptitude. Cette répartition détermine ce que le salarié peut encore faire valoir devant le juge judiciaire une fois le licenciement autorisé.
Le Code du travail soumet le licenciement des salariés titulaires de certains mandats à l’autorisation de l’inspecteur du travail. La liste de ces mandats figure à l’article L. 2411-1 (C. trav. art. L. 2411-1). Aucun texte propre à l’inaptitude ne déroge à cette exigence, de sorte que le licenciement fondé sur l’inaptitude d’un salarié protégé reste soumis à autorisation.
Lorsque le salarié est membre élu du comité social et économique (CSE), le licenciement est soumis au comité pour avis, avant la demande d’autorisation (C. trav. art. L. 2421-3). La demande, transmise par voie électronique ou par lettre recommandée, « énonce les motifs du licenciement envisagé » (C. trav. art. R. 2421-1).
L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire et statue dans un délai de 2 mois, son silence valant décision de rejet (C. trav. art. R. 2421-4). Le salarié peut ainsi présenter ses observations sur l’inaptitude et sur les recherches de reclassement avant que la décision soit prise.
L’autorisation ne remplace aucune des obligations propres à l’inaptitude. Seul le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte, après une étude de poste et un échange avec le salarié et l’employeur (C. trav. art. L. 4624-4). L’employeur doit ensuite rechercher un reclassement, consulter le CSE et, s’il ne peut proposer aucun emploi, faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent au reclassement (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-10 et L. 1226-12).
Le délai d’un mois à l’issue duquel l’employeur doit reprendre le paiement du salaire s’applique également (C. trav. art. L. 1226-4 et L. 1226-11). La Cour de cassation juge ce délai préfix, de sorte qu’il ne peut être « ni prorogé ni suspendu » (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin).
Elle a jugé, à propos d’une inaptitude consécutive à un accident du travail et sous l’empire de l’ancien article L. 122-32-5, devenu l’article L. 1226-11, que ce délai « n’est pas suspendu par la demande d’autorisation de licencier un salarié protégé effectuée auprès de l’inspection du Travail » ; le salaire était donc dû jusqu’au licenciement, malgré le temps pris par l’instruction (Cass. soc. 18-1-2000, n° 97-44.939, publié au Bulletin). Dans une affaire où l’autorisation avait été refusée au motif que la salariée était en arrêt de travail pour maladie, la Cour a toutefois admis que le juge des référés puisse estimer l’obligation de reprendre le salaire sérieusement contestable (Cass. soc. 1-7-1998, n° 96-42.409, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur d’engager sans attendre la recherche de reclassement et la procédure d’autorisation, et au salarié de conserver les échanges relatifs aux propositions qui lui sont faites.
Le Conseil d’État a défini le contrôle que l’administration exerce sur une demande fondée sur l’inaptitude. L’inspecteur recherche « si cette inaptitude est telle qu’elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l’emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi, et de la possibilité d’assurer son reclassement dans l’entreprise » (CE 20-11-2013, n° 340591, publié au recueil Lebon).
Ce contrôle porte donc sur la situation du salarié à la date du constat, sur le respect par l’employeur des règles qui encadrent la rupture et sur la compatibilité de la mesure avec l’exercice du mandat.
L’administration vérifie également la recherche de reclassement. Le licenciement ne peut être autorisé que si l’employeur n’a pu reclasser le salarié « dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse », menée dans l’entreprise et dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel (CE 7-10-2021, n° 430899, mentionné aux tables du recueil Lebon). Cette décision porte sur des faits de 2009, antérieurs à la définition actuelle du groupe de reclassement, issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, qui renvoie aux règles de contrôle du Code de commerce (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10 ; Ordonnance n° 2017-1718 du 20-12-2017 art. 1er).
Une recherche insuffisante expose ainsi l’employeur à un refus d’autorisation, indépendamment de la sanction que le juge judiciaire appliquerait à un salarié non protégé.
L’inspecteur doit refuser l’autorisation lorsque la demande est en rapport avec les fonctions représentatives. Selon le Conseil d’État, même lorsque l’inaptitude est susceptible de justifier le licenciement, ce rapport « fait obstacle à ce que l’administration accorde l’autorisation sollicitée » (CE 21-9-2016, n° 396887, avis, publié au recueil Lebon).
Le même avis précise que le fait que l’inaptitude résulte d’une dégradation de l’état de santé « en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives » est de nature à révéler un tel rapport. Ce lien est apprécié au regard de l’ensemble des mandats du salarié, y compris ceux acquis après l’avis d’inaptitude, lorsque l’employeur présente une nouvelle demande après un refus, l’administration se plaçant alors à la date de sa nouvelle décision (CE 2-12-2024, n° 470513, mentionné aux tables du recueil Lebon).
En revanche, il n’appartient pas à l’inspecteur du travail, dans l’exercice de ce contrôle, « de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral » (CE 20-11-2013, n° 340591, publié au recueil Lebon). Le Conseil d’État ajoute que l’autorisation ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude.
Le salarié qui impute son inaptitude à un comportement de l’employeur sans lien avec le mandat ne peut donc obtenir de l’inspecteur qu’il se prononce sur ce point. Cette question relève du juge judiciaire.
La Cour de cassation en tire les conséquences. L’autorisation de licenciement « ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations » ; il appartient alors au juge, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-17.985, publié au Bulletin).
Le juge judiciaire peut ainsi rechercher si l’inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur, notamment un harcèlement moral ou une discrimination syndicale, le contrôle administratif de l’absence de lien avec le mandat n’y faisant pas obstacle (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.349, publié au Bulletin). Il peut alors accorder des dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement et ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage aux organismes intéressés (Cass. soc. 15-6-2022, n° 20-22.430, publié au Bulletin).
Une fois le licenciement autorisé, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, même si sa saisine était antérieure à la rupture (Cass. soc. 15-6-2022, n° 20-22.430, publié au Bulletin ; Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-17.985, publié au Bulletin).
Le salarié protégé qui a demandé la résiliation de son contrat avant le licenciement conserve néanmoins la possibilité d’invoquer les mêmes manquements, au soutien de demandes indemnitaires fondées sur l’origine de l’inaptitude.
L’autorisation administrative ne tranche pas davantage la question de l’origine professionnelle. Lorsque la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a reconnu le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et que cette décision n’a pas été remise en cause, elle s’impose au juge prud’homal, à qui il revient de se prononcer sur le lien de causalité avec l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle (Cass. soc. 18-9-2024, n° 22-22.782, publié au Bulletin). Cet arrêt a été rendu à propos d’un salarié protégé licencié après autorisation.
Si l’origine professionnelle est retenue, le salarié peut prétendre aux indemnités propres à l’inaptitude d’origine professionnelle, à savoir l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement, sauf refus abusif du reclassement établi par l’employeur (C. trav. art. L. 1226-14).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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