Le cadre dirigeant est un salarié que le Code du travail soustrait à la plupart des règles relatives à la durée du travail et aux repos. Ce statut ne se décrète pas : il résulte de trois critères légaux cumulatifs, appréciés au regard des fonctions réellement exercées, qui impliquent la participation du cadre à la direction de l’entreprise. Attribué à tort, il expose l’employeur à une demande de rappel d’heures supplémentaires portant sur les 3 dernières années. La rédaction du contrat, le choix éventuel d’un forfait en jours et l’examen régulier des situations permettent à l’entreprise de maîtriser ce risque.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux titres II et III du livre Ier de la troisième partie du Code du travail, consacrés à la durée du travail et aux repos. Sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav. art. L. 3111-2).
Ces critères sont cumulatifs, et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié, sans s’en tenir à la qualification prévue par un accord collectif (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208, publié au Bulletin). Ils impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise, cette participation n’étant pas un critère autonome qui dispenserait d’examiner chacun d’eux (Cass. soc. 31-1-2012, n° 10-24.412, publié au Bulletin ; Cass. soc. 22-6-2016, n° 14-29.246, publié au Bulletin).
La Cour de cassation a approuvé la reconnaissance du statut d’un chef de secteur qui figurait parmi les 17 salariés les mieux rémunérés d’un effectif de plus de 1 100 personnes, dont les fonctions, « même exercées à un niveau décentralisé », étaient celles d’un cadre dirigeant (Cass. soc. 11-5-2017, n° 15-27.118, publié au Bulletin). Les critères légaux du statut de cadre dirigeant limitent ainsi naturellement le nombre de cadres concernés.
La clause qui attribue le statut ne lie pas le juge, mais elle constitue le point d’appui de la description des responsabilités. Il est recommandé à l’employeur d’y préciser le périmètre confié, les délégations de pouvoirs écrites et leurs limites, la participation aux instances de direction et l’absence d’horaire imposé.
Le cadre dirigeant reste un salarié. Il a droit au congé payé annuel (C. trav. art. L. 3141-1), et l’employeur demeure tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (C. trav. art. L. 4121-1).
Le contrat ne doit comporter aucune convention de forfait. L’employeur qui a conclu une convention de forfait en jours ne peut ensuite soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants (Cass. soc. 7-9-2017, n° 15-24.725, publié au Bulletin), et il en va de même d’une convention de forfait annuelle en heures, « fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet » (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-25.522, publié au Bulletin). Le contrat de travail du cadre dirigeant doit donc trancher le régime applicable, sans clause de repli.
Lorsque le statut est écarté, le salarié peut réclamer le paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale. En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (C. trav. art. L. 3171-4), alors qu’il ne les a, par hypothèse, pas décomptés.
La demande de rappel de salaire fondée sur la contestation du statut relève de la prescription de 3 ans, quelle que soit l’ancienneté de la clause qui l’attribue (C. trav. art. L. 3245-1 ; Cass. soc. 4-12-2024, n° 23-12.436, publié au Bulletin). S’y ajoute, si l’employeur a intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire au titre du travail dissimulé en cas de rupture (C. trav. art. L. 8221-5 et L. 8223-1).
Face à la contestation du statut de cadre dirigeant, il est recommandé à l’employeur de conserver les délégations, les comptes rendus des instances de direction et un état comparatif des rémunérations, et de passer régulièrement en revue les salariés auxquels le statut est attribué.
Le forfait en jours est accessible aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps qui ne suivent pas l’horaire collectif (C. trav. art. L. 3121-58). Il suppose un accord collectif qui le prévoit et fixe notamment le nombre de jours, dans la limite de 218 jours, ainsi que le suivi de la charge de travail, puis l’accord du salarié et une convention individuelle écrite (C. trav. art. L. 3121-55, L. 3121-63 et L. 3121-64). Le salarié reste alors soumis aux règles relatives aux repos et aux congés payés.
Les deux régimes ne se cumulent pas. Le passage du statut au forfait vaut pour l’avenir et ne régularise pas la période antérieure, exposée à une demande de rappel de salaire dans la limite de la prescription. Le choix entre le statut de cadre dirigeant et le forfait en jours repose ainsi sur une analyse sincère des fonctions, les règles de durée du travail écartées pour le cadre dirigeant ne s’appliquant qu’aux cadres qui en remplissent réellement les conditions.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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