Pour ses cadres les plus autonomes, l’employeur dispose de deux régimes qui s’affranchissent du décompte horaire : le statut de cadre dirigeant et la convention de forfait en jours. Le premier écarte la quasi-totalité des règles de durée du travail et de repos, mais il est réservé à un cercle étroit de cadres qui participent à la direction de l’entreprise. Le second est accessible à un plus grand nombre de cadres autonomes, au prix d’un accord collectif, d’une convention individuelle écrite et d’un suivi de la charge de travail. Les deux régimes ne se cumulent pas, et l’employeur qui a choisi le forfait ne peut plus invoquer ensuite le statut de cadre dirigeant.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux titres II et III du livre Ier de la troisième partie du Code du travail, consacrés à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés (C. trav. art. L. 3111-2). Le statut ne repose sur aucun accord collectif ni sur aucune convention individuelle : il découle des fonctions réellement exercées.
Il suppose la réunion de trois critères cumulatifs, à savoir des responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, un pouvoir de décision largement autonome et une rémunération située dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav. art. L. 3111-2). Ces critères légaux du statut de cadre dirigeant impliquent la participation du cadre à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 31-1-2012, n° 10-24.412, publié au Bulletin).
Le forfait en jours relève au contraire du titre II du même livre, consacré à la durée du travail. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (C. trav. art. L. 3121-58).
Le salarié en forfait en jours n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales ni à la durée légale hebdomadaire (C. trav. art. L. 3121-62). Il reste en revanche soumis aux règles relatives aux repos et aux congés payés : le nombre maximal de jours travaillés que l’accord collectif peut fixer, en cas de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos, doit être compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l’entreprise et les congés payés (C. trav. art. L. 3121-64).
Le choix dépend d’abord des fonctions du cadre. Sous réserve d’un accord collectif, le forfait en jours est ouvert au cadre autonome dans l’organisation de son emploi du temps qui ne suit pas l’horaire collectif, alors que le statut de cadre dirigeant exige en outre un pouvoir de décision largement autonome, une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise et la participation à sa direction.
La différence est illustrée par une affaire dans laquelle une salariée classée au coefficient le plus élevé et disposant d’une grande autonomie s’est vu refuser le statut de cadre dirigeant, faute de participer à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 31-1-2012, n° 10-24.412, publié au Bulletin). Une grande autonomie ne suffit donc pas à faire un cadre dirigeant.
Le forfait en jours est mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. art. L. 3121-63). Cet accord détermine notamment :
La forfaitisation de la durée du travail doit en outre faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (C. trav. art. L. 3121-55).
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. art. L. 3121-60). À défaut des stipulations conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail, la convention individuelle peut être valablement conclue si l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, s’assure que la charge de travail est compatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et organise chaque année un entretien avec le salarié (C. trav. art. L. 3121-65).
Les règles détaillées du forfait en jours imposent donc à l’employeur un suivi que le statut de cadre dirigeant n’exige pas, l’obligation générale de sécurité restant due dans les deux cas (C. trav. art. L. 4121-1).
Chaque régime comporte son propre risque. Le statut de cadre dirigeant peut être écarté par le juge, qui vérifie les conditions réelles d’emploi du salarié sans s’arrêter à la qualification retenue par un accord collectif (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208, publié au Bulletin). Le forfait en jours peut être privé d’effet lorsque ses conditions légales ou conventionnelles ne sont pas respectées, ce qui expose l’employeur aux conséquences de la nullité du forfait.
Dans les deux hypothèses, le salarié peut réclamer le paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale. Le choix doit donc reposer sur une analyse sincère des fonctions, et non sur la recherche du régime le moins contraignant.
L’employeur qui a soumis un salarié à une convention de forfait en jours ne peut ensuite soutenir que celui-ci relevait de la catégorie des cadres dirigeants. Dans cette affaire, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, après avoir écarté l’application de la convention de forfait en jours d’un responsable de centre de profits, avait fait droit à sa demande d’heures supplémentaires sans rechercher s’il avait la qualité de cadre dirigeant, recherche que ses constatations rendaient inopérante (Cass. soc. 7-9-2017, n° 15-24.725, publié au Bulletin).
La Cour a étendu la solution au forfait annuel en heures : sa conclusion, « fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants » (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-25.522, publié au Bulletin).
Ces décisions privent l’employeur de la possibilité de présenter le statut de cadre dirigeant comme une défense de repli lorsque le forfait est remis en cause. Le salarié dont la convention de forfait est déclarée illicite ou privée d’effet peut alors réclamer des heures supplémentaires sans que l’employeur puisse lui opposer l’exclusion de la durée du travail.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas insérer dans le contrat d’un cadre une convention de forfait « par précaution » lorsqu’il entend lui attribuer le statut de cadre dirigeant, et réciproquement de ne pas qualifier de cadre dirigeant un salarié qu’il soumet à un forfait.
Lorsque les fonctions d’un cadre ne répondent pas ou plus aux critères du statut, l’employeur peut lui proposer une convention de forfait en jours, à condition qu’un accord collectif l’autorise et que le salarié remplisse les conditions d’autonomie requises. La convention suppose l’accord du salarié et doit être établie par écrit (C. trav. art. L. 3121-55 et L. 3121-58).
Ce changement de régime vaut pour l’avenir. Il ne régularise pas la période antérieure, au titre de laquelle le salarié peut demander un rappel de salaire dans la limite de la prescription de 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1 ; Cass. soc. 4-12-2024, n° 23-12.436, publié au Bulletin). Le risque attaché à la contestation du statut de cadre dirigeant subsiste donc pour cette période.
Le passage inverse accompagne en principe une évolution des fonctions, par exemple une promotion à un poste de direction assortie de délégations étendues et d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. Le statut ne pouvant résulter que des fonctions réellement exercées, la seule suppression du forfait ne suffit pas à le conférer (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208, publié au Bulletin).
Les arrêts rendus en la matière visent la période pendant laquelle le salarié était soumis à une convention de forfait. La situation du salarié dont le forfait a pris fin par avenant avant l’attribution du statut, à l’occasion d’un changement réel de fonctions, n’a pas été tranchée par les décisions publiées relevées. Il est recommandé à l’employeur de formaliser ce passage par un avenant qui met fin à la convention de forfait et décrit les nouvelles responsabilités, les délégations et la rémunération du cadre, conformément aux règles propres au statut de cadre dirigeant.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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