Le cadre dirigeant est un salarié dont le contrat de travail échappe aux règles du Code du travail sur la durée du travail et les repos. Ce statut ne naît pas d’une clause : il dépend des responsabilités, de l’autonomie et de la rémunération réellement confiées au cadre. Le contrat ou l’avenant qui l’attribue doit donc décrire avec précision ces éléments, sans oublier les règles qui continuent de s’appliquer. Une rédaction soignée permet à l’entreprise de justifier le statut en cas de contestation et d’organiser, le cas échéant, son articulation avec un mandat social.
Le statut de cadre dirigeant est réservé aux cadres qui exercent des responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav. art. L. 3111-2). Ces critères légaux du statut de cadre dirigeant sont cumulatifs.
La clause du contrat qui qualifie le salarié de cadre dirigeant ne lie pas le juge. La Cour de cassation exige que celui-ci vérifie « précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné », sans pouvoir s’en tenir à la qualification prévue par un accord collectif (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208, publié au Bulletin). Le salarié dont le contrat mentionne ce statut peut d’ailleurs le contester et réclamer un rappel de salaire dans le délai de prescription de 3 ans (Cass. soc. 4-12-2024, n° 23-12.436, publié au Bulletin).
La clause n’est pas inutile pour autant. Elle marque l’accord des parties sur la nature des fonctions et constitue le point d’appui de la description des responsabilités qui la suit.
Le contrat a intérêt à décrire les fonctions de manière à faire apparaître chacun des trois critères légaux. Dans une affaire où le statut a été retenu, le chef de secteur disposait de délégations l’autorisant à conclure des marchés jusqu’à 1 million d’euros hors taxes, à recruter et licencier le personnel ouvrier et à appliquer les sanctions disciplinaires, et participait aux comités de direction présidés par le directeur régional (Cass. soc. 11-5-2017, n° 15-27.118, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de préciser dans le contrat ou dans un document qui lui est annexé :
La délégation consentie au cadre dirigeant peut produire des effets au-delà de la durée du travail. Ne sont pas éligibles au comité social et économique (CSE) les salariés qui disposent « d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise » ou qui le représentent effectivement devant le comité (C. trav. art. L. 2314-19).
De même, les cadres qui détiennent sur un service, un département ou un établissement une délégation particulière d’autorité, établie par écrit et permettant de les assimiler à un employeur, peuvent être candidats dans le collège des employeurs pour la désignation des conseillers prud’hommes. Cette délégation peut prendre la forme d’un document spécifique ou figurer dans le contrat de travail ; à défaut, les cadres ne peuvent être candidats que dans la section de l’encadrement du collège des salariés (C. trav. art. L. 1441-12 et R. 1441-16).
Le contrat d’un cadre dirigeant ne doit comporter aucune convention de forfait. L’employeur qui a conclu une convention de forfait en jours avec un salarié ne peut ensuite soutenir que celui-ci relevait de la catégorie des cadres dirigeants (Cass. soc. 7-9-2017, n° 15-24.725, publié au Bulletin). La solution vaut pour une convention de forfait annuelle en heures, « fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet » (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-25.522, publié au Bulletin).
Le choix entre le statut de cadre dirigeant et le forfait en jours doit donc être fait lors de la rédaction du contrat ou de l’avenant, sans clause de repli.
La rémunération doit se situer dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement (C. trav. art. L. 3111-2). La comparaison est interne : un salaire élevé au regard du marché ne suffit pas s’il reste dans la moyenne de l’entreprise.
Le cadre dirigeant n’étant pas soumis aux règles de durée du travail, sa rémunération ne comporte pas de paiement d’heures supplémentaires. Il est recommandé à l’employeur de vérifier, lors de chaque révision salariale, que la rémunération du cadre conserve sa place parmi les plus élevées de l’entreprise ou de l’établissement.
La classification conventionnelle ne remplace pas la vérification des critères légaux : un accord collectif qui qualifie de cadres dirigeants certaines catégories de salariés ne dispense pas le juge d’examiner les fonctions réellement exercées (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208, publié au Bulletin).
En matière de prévoyance et de complémentaire santé, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui expose la doctrine de l’administration, précise que les cadres dirigeants « ne peuvent constituer en tant que tels une catégorie objective », à l’exception d’une catégorie constituée à partir de certains des critères prévus par la réglementation (BOSS Protection sociale complémentaire § 1050 ; CSS art. R. 242-1-1). Le statut de cadre dirigeant ne suffit donc pas, à lui seul, à définir les bénéficiaires d’un régime collectif, ce dont l’acte instituant les garanties doit tenir compte.
Le cadre dirigeant n’est exclu que des titres II et III du livre Ier de la troisième partie du Code du travail, consacrés à la durée du travail et aux repos (C. trav. art. L. 3111-2). Les congés payés relèvent d’un autre titre : le cadre dirigeant a droit, comme tout salarié, à un congé payé annuel à la charge de l’employeur (C. trav. art. L. 3141-1).
Le contrat peut rappeler ce droit et préciser les modalités selon lesquelles le cadre fixe ses dates de congé, compte tenu de l’autonomie dont il dispose.
Le repos quotidien de 11 heures consécutives figure au titre III, que l’article L. 3111-2 écarte (C. trav. art. L. 3131-1). L’employeur n’en demeure pas moins tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs, cadres dirigeants compris (C. trav. art. L. 4121-1).
Il est recommandé à l’employeur de prévoir un échange régulier avec le cadre sur sa charge de travail et l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Une telle clause ne crée aucune durée maximale, mais elle contribue à justifier des mesures prises au titre de l’obligation de sécurité.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion figurent parmi les thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE, qui définit ces modalités et prévoit des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction (C. trav. art. L. 2242-1 et L. 2242-17).
Ce texte ne figure pas dans les titres écartés par l’article L. 3111-2 et ne réserve aucun sort particulier aux cadres dirigeants. Le contrat peut utilement renvoyer à l’accord ou à la charte applicable dans l’entreprise.
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe ; en l’absence d’accord et de charte, l’employeur et le salarié qui conviennent d’y recourir formalisent leur accord « par tout moyen » (C. trav. art. L. 1222-9). Ces règles, qui ne relèvent pas des titres écartés, s’appliquent au cadre dirigeant.
La liberté d’organisation de son emploi du temps ne dispense donc pas de formaliser le recours au télétravail, en particulier lorsqu’il est régulier.
Le cadre dirigeant peut être appelé à exercer un mandat social, par exemple de directeur général. Son contrat de travail ne subsiste alors pendant le mandat que s’il continue d’exercer des fonctions techniques distinctes dans un lien de subordination à l’égard de la société, selon les conditions du cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail.
À défaut, et sauf convention contraire, le contrat de travail du salarié devenu mandataire social qui a cessé d’être lié à la société par un lien de subordination est suspendu pendant la durée du mandat (Cass. soc. 14-6-2005, n° 02-47.320, publié au Bulletin). La novation du contrat en mandat ne se présume pas : elle suppose la volonté claire et sans équivoque des parties de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-11.369, non publié au Bulletin).
Dans la société anonyme, un salarié ne peut être nommé administrateur que si son contrat de travail correspond à « un emploi effectif » ; il « ne perd pas le bénéfice de ce contrat de travail », et toute nomination contraire est nulle. Le nombre des administrateurs liés à la société par un contrat de travail ne peut dépasser le tiers des administrateurs en fonction (C. com. art. L. 225-22).
Il est recommandé à la société de vérifier ces conditions avant la nomination et de conserver dans le contrat de travail une description des fonctions salariées distincte des attributions exercées au conseil.
Sous l’empire de la loi du 24 juillet 1966, la Cour de cassation a énoncé que la révocation du mandat de directeur général est sans incidence sur le contrat de travail dont l’intéressé a conservé le bénéfice (Cass. soc. 14-6-2000, n° 97-45.852, publié au Bulletin). Le contrat de travail du cadre dirigeant doit donc rester lisible indépendamment du mandat : fonctions, délégations et rémunération salariées y figurent séparément de ce qui relève des statuts et des décisions des organes sociaux.
Cette séparation facilite, à la fin du mandat, la reprise du contrat suspendu ou la poursuite du contrat cumulé, et permet d’apprécier si les fonctions salariées répondent toujours aux critères du statut de cadre dirigeant.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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