La nullité ou l’inopposabilité du forfait et ses conséquences

1. La nullité du forfait et la privation d’effet

1.1. La nullité : un vice dans la conclusion du forfait

La convention de forfait est nulle lorsqu’elle méconnaît une condition de validité. La Cour de cassation juge ainsi nulle la convention de forfait jours conclue en application d’un accord collectif dont les dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669). Dans cette affaire, il s’agissait de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail attaché à la convention collective des bureaux d’études techniques, dite Syntec, dans sa rédaction alors applicable.

Selon un arrêt non publié, est également nulle la convention conclue en application d’un accord qui ne fixe pas le nombre de jours compris dans le forfait, une simple référence au plafond légal de 218 jours étant insuffisante ; ce défaut ne peut être réparé par les mesures supplétives de l’article L. 3121-65 du Code du travail (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017). La loi exige par ailleurs l’accord du salarié et une convention individuelle écrite, et réserve le forfait jours à certains salariés autonomes (C. trav. art. L. 3121-55 et L. 3121-58).

1.2. La privation d’effet : un défaut d’exécution

La convention valablement conclue est privée d’effet lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Selon un arrêt non publié, il en va ainsi lorsque l’employeur n’organise plus d’entretien et ne réagit pas aux alertes répétées du salarié sur sa charge de travail, ce qui caractérise un défaut de suivi de la charge de travail (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163).

La Cour de cassation évoque à ce titre une « période de suspension » de la convention individuelle (Cass. soc. 6-1-2021, n° 17-28.234). Dans l’affaire jugée le 11 mars 2026, les manquements s’étendant sur plusieurs années, le salarié a pu se prévaloir d’un décompte hebdomadaire de la durée du travail pour l’intégralité de la période considérée (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163). L’étendue de la période concernée dépend donc des manquements constatés.

1.3. Les irrégularités qui n’entraînent pas la nullité

Toute irrégularité n’emporte pas la nullité. Le 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que la convention conclue pour 218 jours en application d’une convention collective jugée ensuite inapplicable n’est pas nulle lorsque la convention collective réellement applicable autorise le forfait jours avec un nombre inférieur de jours ; le salarié peut seulement obtenir un rappel de salaire, à un taux majoré fixé par le juge, pour le temps de travail excédant le forfait conventionnel (Cass. soc. 25-3-2026, n° 24-22.129).

Pour le forfait en heures, seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-18.651). L’employeur ne peut donc invoquer l’irrégularité du forfait qu’il a lui-même proposé.

2. Le paiement des heures supplémentaires

2.1. Le retour au droit commun de la durée du travail

Qu’il soit nul ou privé d’effet, le forfait jours ne peut plus être opposé au salarié, qui peut prétendre au paiement des heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669 ; Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Pour le forfait en heures déclaré inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires s’effectuent au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832).

Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de paiement des heures supplémentaires (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017). L’employeur ne peut donc soutenir que la rémunération élevée du cadre couvrait déjà ses dépassements d’horaire. En revanche, pour un forfait en heures, lorsque les parties étaient convenues d’une rémunération correspondant à un horaire supérieur à 35 heures, effectivement payée, seules les majorations des heures accomplies au-delà de 35 heures restent dues (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832).

2.2. La preuve des heures accomplies

En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande (C. trav. art. L. 3171-4). Le salarié en forfait jours n’ayant pas d’horaire contrôlé, l’employeur dispose souvent de peu d’éléments, ce qui rend décisifs les agendas, courriels, badges et relevés de connexion. Les règles de la preuve des heures s’appliquent sans particularité.

2.3. Un exemple chiffré

Un cadre en forfait jours rémunéré 4 800 euros brut par mois établit avoir travaillé 45 heures par semaine pendant 45 semaines par an, et aucun accord ne fixe le taux de majoration. Son taux horaire est de 31,65 euros (4 800 / 151,67). Chaque semaine, 8 heures supplémentaires sont majorées de 25 % et 2 heures de 50 % (C. trav. art. L. 3121-36).

Le rappel s’élève à 316,50 euros (8 x 31,65 x 1,25) plus 94,95 euros (2 x 31,65 x 1,50) par semaine, soit 411,45 euros, et 18 515,25 euros par an (411,45 x 45), outre les congés payés afférents. Sur 3 ans, la demande atteint 55 545,75 euros. Au-delà du contingent annuel, le salarié peut en outre prétendre à la contrepartie obligatoire en repos : dans l’affaire jugée le 9 avril 2026, la nullité du forfait avait conduit à retenir des heures accomplies au-delà d’un contingent de 190 heures et à indemniser la contrepartie obligatoire en repos (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017).

2.4. La prescription

L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans et peut porter, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). La saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription des demandes de rappel d’heures supplémentaires fondées sur la nullité du forfait, même formées en cours d’instance, dès lors qu’elles concernent l’exécution du même contrat de travail (Cass. soc. 25-6-2025, n° 23-19.887). L’arrêt a été rendu au visa de la règle de l’unicité de l’instance prud’homale, dans sa rédaction antérieure au décret du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, qui a supprimé cette règle, pour une instance introduite en 2016 ; sa portée pour les instances introduites depuis lors reste à préciser.

Dans le même arrêt, la Cour a jugé que l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non prise faute d’information du salarié, qui a la nature de dommages et intérêts, relève de la prescription de 2 ans, à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et au plus tard de la rupture du contrat (Cass. soc. 25-6-2025, n° 23-19.887).

3. Les autres demandes du salarié

3.1. Les dommages et intérêts

La nullité ou la privation d’effet du forfait n’ouvre pas, à elle seule, droit à réparation : il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulte (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669 ; Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). La seule soumission à un forfait irrégulier ne suffit donc pas ; le salarié doit établir, par exemple, une atteinte à sa santé ou à sa vie personnelle distincte du retard de paiement réparé par le rappel de salaire.

3.2. L’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié dont l’emploi a été dissimulé a droit, en cas de rupture, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1). La dissimulation suppose que l’employeur ait mentionné intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli (C. trav. art. L. 8221-5). Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. soc. 16-6-2015, n° 14-16.953). Le salarié doit donc établir d’autres éléments, selon les règles du travail dissimulé.

3.3. Le cadre dirigeant invoqué par l’employeur

L’employeur ne peut pas échapper au paiement en soutenant, une fois le forfait écarté, que le salarié était cadre dirigeant. La Cour de cassation juge que la conclusion d’une convention de forfait annuelle en heures, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-25.522).

4. Le remboursement des jours de repos

4.1. Le principe de la restitution

Lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu pour la durée de la période de suspension, et l’employeur peut en réclamer le remboursement (Cass. soc. 6-1-2021, n° 17-28.234). Dans une affaire concernant un forfait en heures, la cour d’appel avait de même fixé les rappels d’heures supplémentaires après déduction des sommes indûment perçues au titre des jours de réduction du temps de travail, point qui n’était pas discuté devant la Cour de cassation (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455).

4.2. La limite tenant au contenu de l’accord

Le 3 juin 2026, la Cour de cassation a précisé que l’invalidation d’un forfait conclu sur le fondement d’un accord qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, sans prévoir l’acquisition de jours de réduction du temps de travail ouvrant droit à une rémunération, ne donne pas lieu à restitution. Tel est le cas de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970). La possibilité d’un remboursement dépend donc de la rédaction de l’accord, et la portée de cet arrêt pour les autres accords reste à apprécier au cas par cas.

Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier l’accord applicable avant de former une demande reconventionnelle. Pour le salarié, l’évaluation d’une demande de rappel doit tenir compte de ce risque de restitution, qui peut réduire sensiblement le gain attendu.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.