Le forfait jours permet de décompter le temps de travail d’un salarié autonome en jours travaillés sur l’année, et non en heures. Il est réservé aux cadres autonomes et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et suppose à la fois un accord collectif qui en fixe les garanties et une convention individuelle écrite signée par le salarié. Le nombre de jours travaillés est plafonné à 218 par an, sauf renonciation du salarié à des jours de repos ; le salarié échappe à la durée légale et aux durées maximales de travail, mais l’employeur doit garantir une charge de travail raisonnable et le respect des repos. Un forfait jours mal fondé ou mal suivi expose l’employeur à des rappels d’heures supplémentaires sur 3 ans.
Le forfait en jours est nécessairement annuel (C. trav. art. L. 3121-54). La durée du travail du salarié est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées (C. trav. art. D. 3171-10). Le salarié n’a pas d’horaire de référence : il organise librement ses journées, dans le respect de sa charge de travail et des repos.
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale, ni aux durées hebdomadaires maximales (C. trav. art. L. 3121-62). Il ne peut donc pas réclamer d’heures supplémentaires tant que son forfait est valable et exécuté.
Le salarié reste en revanche soumis au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés, que l’accord collectif doit respecter lorsqu’il fixe un nombre maximal de jours travaillés (C. trav. art. L. 3121-64). L’employeur s’assure en outre régulièrement que sa charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. art. L. 3121-60).
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Le statut de cadre ne suffit pas. Un cadre soumis à des horaires imposés, à un planning fixé par sa hiérarchie ou à des permanences à heures fixes suit en réalité un horaire collectif et ne remplit pas la condition d’autonomie (C. trav. art. L. 3121-58). L’accord collectif précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, dans le respect de ces critères légaux (C. trav. art. L. 3121-64).
L’accord peut retenir des catégories plus étroites que la loi, par exemple en fonction de la classification ou de la rémunération. La convention collective ou l’accord applicable doit donc être vérifié avant toute signature, ses conditions s’ajoutant aux critères légaux.
Le forfait annuel en jours est mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. art. L. 3121-63). L’employeur ne peut l’instaurer par une décision unilatérale, même avec l’accord du salarié.
L’accord détermine obligatoirement :
L’accord doit en outre déterminer les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 3121-64). L’employeur doit ensuite mettre en œuvre effectivement ce suivi de la charge de travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation juge que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le 6 mai 2026, elle a jugé suffisant un accord d’entreprise prévoyant un document de contrôle des jours travaillés, un suivi mensuel de la charge de travail par le supérieur hiérarchique et un entretien annuel, stipulations dont il résulte que l’employeur doit respecter les repos, veiller au risque de surcharge et y remédier (Cass. soc. 6-5-2026, n° 24-10.699).
Lorsque l’accord ne comporte pas les stipulations sur le suivi de la charge de travail et la communication périodique, la convention individuelle peut néanmoins être valablement conclue si l’employeur établit un document de contrôle des journées travaillées, s’assure que la charge de travail est compatible avec les repos et organise un entretien annuel (C. trav. art. L. 3121-65). Ce dispositif de sécurisation ne remédie pas à toutes les lacunes : selon un arrêt non publié, l’absence, dans l’accord, du nombre de jours compris dans le forfait ne peut être réparée, une simple référence au plafond légal de 218 jours ne suffisant pas (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017).
La forfaitisation doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (C. trav. art. L. 3121-55). Cette convention doit fixer le nombre de jours travaillés, et la modification de ce nombre constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser, même lorsqu’elle résulte d’un accord de performance collective, accord d’entreprise permettant notamment d’aménager la durée du travail pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou préserver l’emploi (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-10.512).
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié dépend du calendrier, du nombre de jours prévu par sa convention et de l’accord collectif.
Pour l’année 2027, en supposant 25 jours ouvrés de congés payés et tous les jours fériés chômés, le calcul est le suivant : 365 jours, moins 104 jours de week-end, moins 25 jours de congés payés, moins 7 jours fériés tombant un jour ouvré, soit 229 jours ouvrés. Un forfait de 218 jours donne alors droit à 11 jours de repos (229 moins 218). Le résultat varie selon les années, les congés conventionnels et les règles de l’accord.
Le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %, par un avenant écrit valable pour l’année en cours (C. trav. art. L. 3121-59). À défaut de précision de l’accord, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est alors de 235 jours (C. trav. art. L. 3121-66). Le régime de ce rachat de jours de repos obéit à des conditions précises.
La rémunération des jours de repos auxquels le salarié renonce au-delà de 218 jours ouvre droit à la réduction de cotisations salariales applicable aux heures supplémentaires (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 160). En revanche, le dispositif temporaire de monétisation des jours de réduction du temps de travail acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2026 ne s’applique pas aux jours des salariés en forfait jours (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 770).
Le 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que la convention conclue pour 218 jours en application d’une convention collective jugée ensuite inapplicable n’est pas nulle lorsque la convention collective réellement applicable autorise le forfait jours avec un nombre de jours inférieur. Le salarié peut alors obtenir un rappel de salaire, à un taux majoré fixé par le juge, pour les jours excédant le forfait conventionnel (Cass. soc. 25-3-2026, n° 24-22.129).
À la différence du forfait en heures, le Code du travail ne prévoit pas de plancher de rémunération propre au forfait jours, les minima conventionnels restant applicables. Le salarié dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées peut toutefois saisir le juge judiciaire afin d’obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire (C. trav. art. L. 3121-61).
Le forfait conclu en application d’un accord collectif dont les stipulations ne garantissent pas une amplitude et une charge de travail raisonnables est nul (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669). Le forfait dont l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles de suivi est privé d’effet (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Dans les deux cas, la nullité ou l’inopposabilité du forfait permet au salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre, dans la limite de la prescription de 3 ans des salaires (C. trav. art. L. 3245-1).
Le Comité européen des droits sociaux, organe du Conseil de l’Europe chargé de contrôler l’application de la Charte sociale européenne, a constaté, dans une décision adoptée le 19 mai 2021 et rendue publique le 10 novembre 2021, sur une réclamation de la Confédération générale du travail (CGT) et de la Confédération française de l’encadrement-CGC (CFE-CGC), que le régime français du forfait jours méconnaissait le droit à une durée raisonnable du travail, faute de limite à la durée hebdomadaire de travail et de garanties adéquates, ainsi que le droit à un taux de rémunération majoré pour les heures supplémentaires (CEDS 19-5-2021, réclamation n° 149/2017). Cette décision n’a pas été suivie, à ce jour, d’une modification des articles du Code du travail relatifs au forfait jours. La chambre sociale continue d’apprécier la validité des forfaits au regard des garanties conventionnelles, comme en témoigne l’arrêt du 6 mai 2026, et la portée de la décision du Comité devant le juge français reste incertaine.
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier que l’accord applicable comporte toutes les clauses légales, de réserver le forfait aux salariés réellement autonomes, de faire signer une convention fixant le nombre de jours et de mettre en œuvre effectivement le suivi prévu. Le salarié peut vérifier ces éléments et conserver une trace de ses horaires et de ses alertes sur sa charge de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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