Dans un groupe, il est courant qu’un salarié de la société mère soit nommé dirigeant d’une filiale tout en restant lié à son employeur d’origine. Le mandat exercé dans la filiale ne rompt pas, en principe, le contrat de travail conclu avec la société mère, qui demeure l’employeur. Cette organisation suppose de distinguer clairement ce qui relève du contrat de travail et ce qui relève du mandat, ainsi que la société qui rémunère et celle qui supporte la charge. Elle conditionne le sort du contrat lorsque le mandat prend fin, le régime des indemnités et l’exposition de la société mère à une action en coemploi.
Le contrat de travail initial conclu entre un salarié et une société mère n’est pas rompu lorsque ce salarié est nommé pour exercer un mandat social de directeur général d’une filiale (Cass. soc. 6-10-1993, n° 90-44.561, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la cour d’appel avait constaté que la société mère continuait à verser la rémunération et une prime, et que l’intéressé restait rattaché à la direction du groupe ; la Cour de cassation lui a reproché de ne pas en avoir tiré les conséquences.
Le mandat dans la filiale et le contrat avec la société mère coexistent donc, chacun avec son régime. Le mandat obéit aux règles de la forme sociale de la filiale : par exemple, le directeur général de société anonyme (SA) est nommé et révoqué par le conseil d’administration (C. com. art. L. 225-51-1 et L. 225-55), et les dirigeants de société par actions simplifiée (SAS) sont désignés et révoqués selon les statuts (C. com. art. L. 227-6 ; Cass. com. 9-3-2022, n° 19-25.795, publié au Bulletin). Le contrat de travail, lui, reste soumis au Code du travail et aux accords applicables chez la société mère.
Le contrat de travail suppose un lien de subordination, qui doit pouvoir être rattaché à la société mère pendant le mandat. Les éléments retenus dans l’arrêt de 1993, à savoir le paiement de la rémunération et d’une prime par la société mère et le rattachement de l’intéressé à la direction du groupe, constituent à cet égard des indices utiles.
Il est dès lors recommandé à la société mère de formaliser, au moment de la nomination, un avenant au contrat de travail précisant que le salarié exercera un mandat dans la filiale, que son contrat se poursuit avec la société mère, la rémunération que celle-ci continue de verser et ce qu’il adviendra à la fin du mandat.
Lorsque la société mère organise la présence de son salarié dans la filiale sous la forme d’un prêt de main-d’œuvre, le Code du travail interdit toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif ce prêt. L’opération ne poursuit pas de but lucratif lorsque la société prêteuse ne facture à la société utilisatrice que les salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié (C. trav. art. L. 8241-1).
Le prêt à but non lucratif est autorisé. Conclu entre entreprises, il suppose :
Pendant la mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu, et le salarié retrouve à son terme son poste de travail ou un poste équivalent (C. trav. art. L. 8241-2). La question de savoir si l’exercice d’un mandat social dans la filiale relève, à lui seul, de ce régime n’est pas tranchée par les sources officielles lues ; elle mérite un examen au cas par cas avant la signature de toute convention entre les deux sociétés.
La refacturation par la société mère du coût de son salarié, lorsqu’elle est organisée par une convention d’assistance ou de management, doit respecter le droit des sociétés de la filiale.
Dans la SA, toute convention intervenant directement ou par personne interposée entre la société et son directeur général, l’un de ses directeurs généraux délégués, l’un de ses administrateurs, l’un de ses actionnaires disposant d’une fraction des droits de vote supérieure à 10 % ou, s’il s’agit d’une société actionnaire, la société la contrôlant, est soumise à l’autorisation préalable et motivée du conseil d’administration. Il en va de même des conventions conclues avec une entreprise dont l’un de ces dirigeants est notamment gérant, administrateur ou dirigeant (C. com. art. L. 225-38). Cette procédure ne s’applique ni aux conventions portant sur des opérations courantes conclues à des conditions normales, ni aux conventions conclues entre deux sociétés dont l’une détient, directement ou indirectement, la totalité du capital de l’autre (C. com. art. L. 225-39). La SAS et la société à responsabilité limitée (SARL) connaissent des règles propres, fondées sur un rapport aux associés (C. com. art. L. 227-10 et L. 223-19).
L’analyse des conventions réglementées doit donc être faite filiale par filiale, selon sa forme et la composition de son capital.
Les engagements pris par la société mère au profit du dirigeant de la filiale ne sont pas sans limite. A été approuvée l’annulation d’une convention conclue entre la société majoritaire et le gérant de sa filiale, qui lui accordait des avantages en cas de révocation d’un poids tel qu’elle aboutissait à dissuader cette société d’exercer la plénitude de ses prérogatives d’associé majoritaire (Cass. com. 2-6-1987, n° 85-16.467, publié au Bulletin).
Une clause de mobilité ne permet pas d’imposer au salarié un changement d’employeur. Un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur, et la clause par laquelle il s’engage à accepter toute mutation dans une autre société est nulle, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200, publié au Bulletin).
Le passage du salarié au service d’une autre société du groupe suppose donc son accord au moment de l’opération. Il est recommandé de le recueillir par écrit, dans un acte qui précise le sort du contrat conclu avec la société d’origine.
La perte du mandat dans la filiale ne met pas fin, par elle-même, au contrat de travail conclu avec la société mère : dans l’arrêt de 1993, le mandat de directeur général avait pris fin à la suite de la cession de la filiale, et le contrat initial n’était pas rompu (Cass. soc. 6-10-1993, n° 90-44.561, publié au Bulletin). Plus largement, sous l’empire de la loi du 24 juillet 1966, la Cour de cassation a énoncé que les directeurs généraux sont révocables à tout moment sans que cette révocation ait d’incidence sur le contrat de travail dont ils ont conservé le bénéfice, et a censuré pour manque de base légale l’arrêt qui avait vu une rétrogradation dans le seul retrait du mandat (Cass. soc. 14-6-2000, n° 97-45.852, publié au Bulletin).
Le contrat se poursuivant, la société mère qui entend se séparer du salarié doit recourir à l’un des modes de rupture du contrat de travail, et non se prévaloir de la seule fin du mandat. Le sort du contrat de travail à la fin du mandat se règle ainsi selon les règles du droit du travail, et non selon celles de la révocation.
Le départ peut donner lieu à une indemnité de révocation versée par la filiale et à une indemnité de rupture du contrat de travail versée par la société mère. Les deux régimes ne s’appliquent pas isolément.
Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui publie la doctrine de l’administration en matière de cotisations, en cas de cumul d’un mandat et d’un contrat de travail dans une même société ou un même groupe, les limites d’exonération s’appliquent au montant global des indemnités perçues au titre de la rupture de l’ensemble des fonctions (BOSS Indemnités de rupture § 1440). Le seuil au-delà duquel les indemnités sont intégralement assujetties dès le premier euro est alors celui des mandataires sociaux, soit 5 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), ou 240 300 euros en 2026 (BOSS Indemnités de rupture § 1450).
L’administration fiscale applique la même logique : la limite d’exonération des indemnités de cessation forcée s’apprécie sur le total versé, y compris par d’autres sociétés du groupe, et, en cas de cumul, sur le montant global perçu au titre de la rupture de l’ensemble des fonctions, le groupe s’entendant au sens de l’article L. 225-180 du Code de commerce (BOI-RSA-CHAMP-20-40-20-20160526 § 120 et 130).
Le salarié qui a exercé des fonctions dans plusieurs sociétés du groupe peut chercher à faire reconnaître la société mère ou une autre société comme coemployeur, afin de diriger contre elle ses demandes.
La Cour de cassation encadre strictement cette qualification. Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, « au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière » (Cass. soc. 25-11-2020, n° 18-13.769, publié au Bulletin).
Au regard de ce critère, la présence de salariés de la société mère à la tête d’une filiale ne caractérise pas à elle seule le coemploi : c’est la perte totale d’autonomie d’action de la filiale qui est déterminante. Il est dès lors recommandé de faire prendre les décisions sociales de la filiale par ses propres organes et de conserver la trace de leurs délibérations.
Cette organisation s’inscrit dans l’ensemble des statuts du dirigeant, dont elle combine les règles avec celles du droit des groupes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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