La fin du mandat social, qu’elle résulte d’une révocation, d’une démission ou de l’arrivée du terme, ne met pas fin au contrat de travail que le dirigeant a conclu avec la société. Le contrat cumulé avec le mandat se poursuit, et le contrat suspendu pendant le mandat retrouve tous ses effets. La société reste donc employeur et doit soit fournir au salarié l’emploi prévu par son contrat, soit rompre ce contrat selon les règles du Code du travail. L’enjeu pratique est d’éviter qu’une décision prise sur le seul terrain du droit des sociétés n’engage la société dans un licenciement irrégulier.
Le mandat social et le contrat de travail sont deux relations distinctes, qui obéissent chacune à ses propres règles. La révocation met fin au mandat, mais non au contrat de travail. Le Code de commerce le prévoit expressément pour le membre du directoire de la société anonyme : lorsqu’il a conclu un contrat de travail avec la société, la révocation de ses fonctions « n’a pas pour effet de résilier ce contrat » (C. com. art. L. 225-61).
La Cour de cassation a énoncé de même, sous l’empire de la loi du 24 juillet 1966, que le directeur général de société anonyme est révocable à tout moment sans que cette révocation ait d’incidence sur le contrat de travail dont il a conservé le bénéfice. Le retrait du mandat ne constitue pas, à lui seul, une modification du contrat : le juge doit rechercher si les fonctions techniques exercées dans un lien de subordination ont elles-mêmes été modifiées (Cass. soc. 14-6-2000, n° 97-45.852, publié au Bulletin).
Le mandat peut prendre fin autrement que par une révocation. Dans la société anonyme, le directeur général ou le directeur général délégué qui atteint la limite d’âge, fixée à 65 ans à défaut de disposition statutaire expresse, est réputé démissionnaire d’office (C. com. art. L. 225-54). Dans la société par actions simplifiée (SAS), le président nommé pour une durée déterminée perd de plein droit son mandat à l’arrivée du terme, à défaut de renouvellement exprès (Cass. com. 17-3-2021, n° 19-14.525, publié au Bulletin).
Quelle qu’en soit la cause, la fin du mandat produit le même effet sur le contrat suspendu, qui retrouve ses effets « lorsque le mandat social prend fin » (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-11.369, non publié au Bulletin). La démission du mandat n’emporte donc pas, par elle-même, rupture du contrat de travail, qui ne peut être rompu à l’initiative du salarié que dans les conditions prévues par le Code du travail (C. trav. art. L. 1231-1).
Lorsque le dirigeant exerçait, pendant son mandat, des fonctions techniques distinctes dans un lien de subordination, son contrat de travail s’exécutait en même temps que le mandat. La révocation lui laisse alors l’emploi qu’il occupait. La société doit continuer à lui fournir ce travail et à lui verser le salaire correspondant, la rémunération attachée au seul mandat cessant avec celui-ci.
Cette situation suppose que les conditions du cumul aient été réellement remplies. Lorsque des fonctions techniques étaient seulement affichées, la cour d’appel doit rechercher si elles étaient effectivement exercées dans un lien de subordination, faute de quoi le contrat est regardé comme suspendu pendant le mandat. La Cour de cassation a ainsi censuré, pour manque de base légale, une décision qui s’était fondée sur la seule convention des parties de poursuivre l’exécution du contrat pour inclure la période de cumul dans l’ancienneté (Cass. soc. 23-9-2009, n° 08-41.397, publié au Bulletin).
Lorsque le salarié nommé mandataire avait cessé d’exercer des fonctions techniques subordonnées, son contrat a été suspendu pendant le mandat. Selon une formule constante, « sauf novation ou convention contraire », ce contrat est suspendu pendant la durée du mandat, « pour retrouver tous ses effets lorsque le mandat social prend fin » (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-11.369). Ce principe a été appliqué à un salarié devenu président-directeur général (Cass. soc. 12-12-1990, n° 87-40.596, publié au Bulletin) et à un salarié devenu président du conseil d’administration (Cass. soc. 14-6-2005, n° 02-47.320, publié au Bulletin).
La novation, c’est-à-dire la substitution du mandat au contrat de travail, ne se présume pas : elle suppose la volonté claire et sans équivoque des parties de mettre fin au contrat en raison de l’exercice du mandat (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-11.369). La société ne peut donc tenir le contrat pour éteint du seul fait de la nomination, ce qui conduit à anticiper ces questions dès la nomination d’un salarié comme mandataire social.
La reprise du contrat concerne toutes ses stipulations. La désignation du salarié comme mandataire, avec suspension du contrat, ne met pas fin à la période d’essai en cours : celle-ci reprend son cours après la révocation (Cass. soc. 24-4-2013, n° 12-11.825, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la cour d’appel avait toutefois alloué des dommages-intérêts pour rupture abusive de l’essai, intervenue 2 jours après la révocation, point qui n’était pas soumis à la Cour de cassation.
Lorsque le salarié d’une société mère a été nommé directeur général d’une filiale, son contrat initial n’est pas rompu par cette nomination (Cass. soc. 6-10-1993, n° 90-44.561, publié au Bulletin). La fin du mandat dans la filiale laisse alors subsister la relation de travail avec la société mère, à laquelle il revient d’en tirer les conséquences.
Le contrat qui retrouve tous ses effets oblige la société à fournir au salarié le travail prévu par ce contrat et à lui verser la rémunération convenue. Aucun texte ni arrêt relevé ne précise le salaire de référence au retour, ni la nature exacte de l’emploi à proposer lorsque le poste d’origine a disparu pendant le mandat.
Toute modification d’un élément du contrat suppose l’accord du salarié, comme pour tout salarié. Il est dès lors recommandé à la société d’identifier, avant même la décision de révocation, le poste correspondant au contrat, la rémunération qui s’y attache et, à défaut de poste disponible, l’option qu’elle entend retenir.
La Cour de cassation n’a pas tranché expressément la question de savoir si la période de suspension compte dans l’ancienneté. Dans un arrêt de 1992, elle a seulement jugé que le contrat n’était pas éteint, en renvoyant le calcul de l’indemnité de licenciement aux juges du fond (Cass. soc. 11-3-1992, n° 87-45.641, publié au Bulletin). Dans d’autres affaires, les juges du fond se sont fondés sur la convention collective applicable ou ont exclu la période du mandat pour apprécier l’ancienneté, dans un arrêt ensuite cassé sur ses condamnations (Cass. soc. 30-4-2014, n° 12-35.219, publié au Bulletin ; Cass. soc. 16-5-2018, n° 16-22.655, non publié au Bulletin).
La réponse dépend donc de la convention collective et des stipulations des parties. L’enjeu est concret, l’ancienneté déterminant notamment l’indemnité de licenciement et le barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La suspension du contrat ne libère pas le salarié de ses obligations envers son employeur : le salarié devenu mandataire social « reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté » (Cass. soc. 16-5-2018, n° 16-22.655). Des manquements commis pendant le mandat peuvent donc, s’ils se rattachent au contrat de travail, être invoqués à l’appui d’un licenciement prononcé après la révocation (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.444, non publié au Bulletin).
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par le Code du travail (C. trav. art. L. 1231-1). La société qui ne souhaite pas conserver le salarié doit donc recourir à un licenciement, motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1), ou convenir avec lui d’une rupture conventionnelle.
La révocation étant sans incidence, à elle seule, sur le contrat de travail conservé (Cass. soc. 14-6-2000, n° 97-45.852), il en résulte que la seule perte du mandat ne paraît pas pouvoir justifier le licenciement. Le licenciement du dirigeant salarié doit reposer sur un motif propre à la relation de travail et suivre la procédure applicable à tout salarié.
La révocation relève de l’organe social compétent, selon le Code de commerce et les statuts ; le licenciement relève de l’employeur, selon le Code du travail. Une décision de révocation qui déclarerait mettre fin, en même temps, au contrat de travail ne dispense pas la société de respecter les règles du licenciement, faute de quoi la rupture du contrat est exposée à la contestation.
Il est dès lors recommandé à la société de limiter la décision de révocation au seul mandat, de préciser dans le procès-verbal que le contrat de travail n’est pas concerné, puis de traiter séparément le sort du contrat, soit par sa poursuite, soit par une procédure de licenciement, soit par une rupture négociée. Ces options s’inscrivent dans l’ensemble des règles relatives à la fin du mandat et du contrat de travail.
La société peut, à l’inverse, soutenir qu’aucun contrat de travail ne subsiste. Un contrat de directeur des opérations, signé un peu plus de 2 mois avant la nomination de l’intéressé comme président et jamais exécuté de façon autonome, a pu être jugé fictif, son objet s’étant trouvé absorbé par le mandat social (Cass. soc. 20-11-2024, n° 23-19.948, non publié au Bulletin).
Cette défense suppose une appréciation précise des faits. Lorsque le dirigeant exerçait un mandat social, la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement sont à elles seules insuffisantes à créer l’apparence d’un contrat de travail, et il lui appartient alors d’établir le lien de subordination (Cass. soc. 10-6-2008, n° 07-42.165, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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