La société qui veut empêcher son dirigeant de la concurrencer après son départ peut stipuler une clause de non-concurrence dans le contrat de travail, dans un pacte d’associés, dans un acte de cession de titres ou dans l’acte qui organise le mandat. Le régime de la clause dépend moins du document qui la contient que de la qualité du signataire au jour de son engagement. Dès lors que celui-ci est salarié, la clause doit comporter une contrepartie financière, même lorsqu’elle figure dans un pacte entre associés. Pour le mandataire social sans contrat de travail, aucun arrêt de principe n’impose clairement cette contrepartie, ce qui invite la société à rédiger chaque clause avec prudence et à maîtriser la date de sa renonciation.
Le dirigeant qui cumule son mandat avec un contrat de travail est, pour tout ce qui touche à ce contrat, un salarié. La clause de non-concurrence qui y figure obéit donc au droit commun du travail.
Selon la Cour de cassation, une clause de non-concurrence « n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (Cass. soc. 10-7-2002, n° 00-45.135, publié au Bulletin).
Pour un dirigeant salarié, la clause doit être appréciée au regard de ses fonctions techniques, qui fondent le contrat de travail, et non au regard des seuls pouvoirs attachés au mandat. Il est recommandé de décrire précisément dans la clause l’activité interdite, le territoire et la durée, et de justifier l’intérêt légitime de la société au regard de l’emploi réellement occupé.
La contrepartie financière est une condition de validité, et non un simple accessoire : la clause qui n’en comporte pas n’est pas licite, même lorsque la convention collective applicable n’en prévoit pas (Cass. soc. 10-7-2002, n° 00-45.135). Dans un arrêt rendu en matière de rupture conventionnelle, la Cour de cassation a par ailleurs retenu que cette contrepartie a la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, ouvrant droit à congés payés (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755, publié au Bulletin).
Sur le plan fiscal, l’administration précise, à propos des indemnités de cessation des fonctions des dirigeants, que la contrepartie de non-concurrence assortissant une indemnité transactionnelle « demeure toujours imposable » (BOI-RSA-CHAMP-20-40-20-20160526 § 140). Elle ne bénéficie donc pas de l’exonération partielle attachée à la cessation forcée des fonctions.
La chambre commerciale de la Cour de cassation applique la même exigence lorsque la clause figure dans un acte de droit des sociétés. Pour un salarié devenu actionnaire, elle a jugé que la clause d’un pacte d’actionnaires qui entrave la liberté de se rétablir d’un salarié, actionnaire ou associé, n’est licite que si elle est notamment indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle comporte l’obligation pour la société de verser une contrepartie financière (Cass. com. 15-3-2011, n° 10-13.824, publié au Bulletin).
La même exigence a été retenue pour l’associé salarié d’une société coopérative (Cass. com. 4-10-2016, n° 15-15.996, non publié au Bulletin). Elle vaut aussi pour la clause stipulée à l’occasion d’une cession de droits sociaux : sa validité est subordonnée à une contrepartie financière lorsque les associés étaient salariés de la société concurrencée à la date de leur engagement. La Cour a censuré, pour manque de base légale, l’arrêt qui n’avait pas vérifié cette qualité chez un cédant engagé comme salarié quelques jours après la cession (Cass. com. 17-9-2025, n° 24-14.883, non publié au Bulletin).
La date de l’engagement est donc décisive. Une clause souscrite par un dirigeant qui est déjà salarié, ou qui le devient par l’opération même qui comporte la clause, doit être assortie d’une contrepartie financière, quel que soit l’acte qui la contient.
La situation du mandataire social sans contrat de travail est moins nette. Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait « énoncé à bon droit » qu’il suffisait, pour que la clause souscrite par un directeur général administrateur non salarié soit licite, « qu’elle soit limitée dans le temps et dans l’espace et proportionnée aux intérêts légitimes à protéger », dès lors qu’il n’était pas allégué que l’intéressé avait la qualité de salarié au jour de la souscription de la clause (Cass. com. 11-3-2014, n° 12-12.074, non publié au Bulletin).
Cette décision d’espèce, rendue par un rejet et non publiée, ne suffit pas à poser une règle générale. La question de savoir si une clause de non-concurrence imposée à un mandataire non salarié peut valablement être dépourvue de toute contrepartie financière n’est donc pas tranchée par un arrêt de principe.
Rien n’interdit en revanche de prévoir une contrepartie au profit d’un mandataire. Dans une affaire concernant le président révoqué d’une société par actions simplifiée, qui réclamait la contrepartie stipulée à son profit, la Cour de cassation a cassé l’arrêt sur ce chef de demande, en relevant qu’à concurrence du montant déterminable selon la clause, la somme réclamée n’était pas contestée (Cass. com. 8-4-2014, n° 13-11.650, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à la société de limiter la clause dans le temps et dans l’espace, de la proportionner à ses intérêts légitimes et d’envisager une contrepartie financière, qui réduit le risque de contestation de sa validité.
La clause de non-concurrence régit la période qui suit le départ. Pendant l’exercice du mandat, le salarié devenu mandataire social dont le contrat est suspendu « reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté » (Cass. soc. 16-5-2018, n° 16-22.655, non publié au Bulletin).
Des manquements commis pendant le mandat peuvent ainsi fonder le licenciement prononcé après la révocation, lorsqu’ils se rattachent au contrat de travail. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait retenu la faute grave d’un salarié révoqué de son mandat, ayant manqué à la loyauté à laquelle il demeurait tenu (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.444, non publié au Bulletin).
Un même dirigeant peut être tenu par plusieurs clauses : celle de son contrat de travail, celle d’un pacte d’associés et celle d’un acte de cession de ses titres. Chacune est appréciée selon son propre régime, au regard de la qualité du signataire à la date de l’engagement (Cass. com. 17-9-2025, n° 24-14.883).
Aucune décision relevée ne règle l’articulation de ces clauses entre elles, ni la possibilité de cumuler plusieurs contreparties pour une même interdiction. Il est donc recommandé de coordonner leur rédaction : périmètre, durée, point de départ et contrepartie doivent être cohérents, et chaque clause doit préciser si elle s’ajoute aux autres ou si elle les remplace.
La clause stipulée dans le contrat de travail relève du conseil de prud’hommes. La clause figurant dans un pacte d’associés ou dans les statuts relève en principe du juge des contestations relatives aux sociétés, selon la répartition entre le conseil de prud’hommes ou le tribunal de commerce pour le litige du dirigeant.
La société qui souhaite libérer le dirigeant salarié de son obligation et éviter le paiement de la contrepartie doit renoncer à la clause dans les délais fixés par la jurisprudence, qui priment sur les stipulations contractuelles.
En cas de dispense d’exécution du préavis, l’employeur qui entend renoncer à la clause doit le faire « au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc. 21-1-2015, n° 13-24.471, publié au Bulletin). Dans cette affaire, une renonciation notifiée dans le délai d’un mois prévu par le contrat, mais après le départ effectif d’un directeur régional, a été jugée tardive.
En cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toute stipulation contraire (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755).
La révocation du mandat social ne met pas fin, à elle seule, au contrat de travail du dirigeant. Le Code de commerce le prévoit pour le membre du directoire (C. com. art. L. 225-61), et la Cour de cassation l’a énoncé pour le directeur général de société anonyme sous l’empire de la loi du 24 juillet 1966 (Cass. soc. 14-6-2000, n° 97-45.852, publié au Bulletin).
La clause du contrat de travail ne s’applique donc qu’à la rupture de ce contrat, qui obéit à ses propres règles et fait l’objet d’une décision distincte, le sort du contrat de travail du dirigeant à la fin du mandat étant indépendant de celui du mandat. La clause stipulée au titre du mandat s’applique, quant à elle, selon ses propres termes, qui doivent préciser si elle joue en cas de révocation, de démission ou de non-renouvellement.
Il est recommandé à la société de :
Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble des règles applicables à la rémunération et aux clauses du dirigeant.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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