Le règlement intérieur est le document écrit par lequel l’employeur fixe, dans l’entreprise ou l’établissement, les règles de santé, de sécurité et de discipline. Il est obligatoire à partir de 50 salariés et doit notamment déterminer la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre. Lorsqu’il existe, il encadre étroitement le pouvoir disciplinaire : seule une sanction qu’il prévoit peut être prononcée, et la mise à pied disciplinaire suppose qu’il en fixe la durée maximale. Une lacune du règlement peut ainsi conduire à l’annulation d’une sanction pourtant justifiée sur le fond.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire « dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés ». L’obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-2).
En deçà de ce seuil, l’employeur n’est pas tenu d’établir un règlement intérieur. Il conserve néanmoins son pouvoir disciplinaire, dans les limites fixées par le Code du travail pour toute sanction : définition de la sanction, interdiction des sanctions pécuniaires, procédure et contrôle du juge (C. trav. art. L. 1331-1 ; C. trav. art. L. 1331-2 ; C. trav. art. L. 1332-2 ; C. trav. art. L. 1333-2).
Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique (CSE), l’instance élue qui représente le personnel. Il indique la date de son entrée en vigueur, qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité ; en même temps, il est communiqué, accompagné de l’avis du CSE, à l’inspecteur du travail. Ces règles, dans la rédaction de l’article en vigueur depuis le 28 mai 2026, s’appliquent également en cas de modification ou de retrait de ses clauses (C. trav. art. L. 1321-4).
Une clause disciplinaire ajoutée au règlement ne produit donc effet qu’au terme de cette procédure. Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier, avant toute sanction, que la version du règlement qu’il invoque est entrée en vigueur selon ces formes et à une date antérieure aux faits reprochés.
Le règlement intérieur est un document dont le contenu est « exclusivement » fixé par la loi. Il porte sur les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité et sur « les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (C. trav. art. L. 1321-1).
Le règlement rappelle en outre les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 « ou par la convention collective applicable », ainsi que celles relatives aux harcèlements et à la protection des lanceurs d’alerte (C. trav. art. L. 1321-2).
Les règles disciplinaires ont vocation à être générales et permanentes : elles fixent un cadre applicable à tous les salariés concernés, et non une réponse à une situation individuelle. Le règlement ne peut contenir de dispositions contraires aux lois, aux règlements et aux conventions collectives applicables, ni apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions « qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », ni comporter de dispositions discriminatoires (C. trav. art. L. 1321-3). Les sanctions pécuniaires ne peuvent pas davantage y figurer : « Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » (C. trav. art. L. 1331-2).
L’échelle des sanctions énumère les mesures que l’employeur peut prendre, en principe par ordre de gravité croissante. Elle comprend habituellement l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation et le licenciement. Chacune de ces mesures relève de la définition légale de la sanction, qui couvre « toute mesure, autre que les observations verbales », prise à la suite d’un agissement considéré comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1).
Aucun texte n’impose à l’employeur de suivre un ordre progressif. L’échelle fixe la liste des sanctions possibles, parmi lesquelles il choisit celle qui est proportionnée à la faute, sous le contrôle du juge, qui peut annuler une sanction « disproportionnée à la faute commise » (C. trav. art. L. 1333-2). Le régime de chaque mesure est précisé à propos des sanctions disciplinaires autres que le licenciement.
La Cour de cassation juge que, « dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur » (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).
L’échelle des sanctions a ainsi une portée limitative. L’employeur ne peut pas prononcer une mesure qu’elle ne mentionne pas, même si cette mesure paraît moins grave qu’une sanction prévue. Le juge saisi d’une sanction absente du règlement peut l’annuler comme irrégulière.
La même décision ajoute qu’« une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale » (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin). Une clause qui se borne à mentionner la mise à pied, sans en fixer la durée maximale, ne permet donc pas de la prononcer.
Cette exigence protège le salarié contre une privation de travail et de rémunération dont l’ampleur ne serait pas connue à l’avance. Elle ne concerne pas la mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction mais une mesure d’attente, nécessairement à durée indéterminée.
Le règlement intérieur peut aussi instituer des garanties de procédure, par exemple la consultation d’une instance avant certaines sanctions. La Cour de cassation juge que la consultation d’un organisme chargé, « en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur », de donner son avis sur un licenciement constitue une garantie de fond (Cass. soc. 8-9-2021, n° 19-15.039, publié au Bulletin). Elle a appliqué la même analyse à une mise à pied disciplinaire précédée d’une consultation, prévue par le règlement intérieur, intervenue tardivement : l’irrégularité équivaut à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou a pu influer sur la décision (Cass. soc. 20-3-2024, n° 22-17.292, publié au Bulletin).
Pour le licenciement, cette solution doit être lue avec l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui limite à un mois de salaire l’indemnité due en cas de non-respect d’une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable, lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-2).
Dans l’entreprise qui n’est pas tenue d’établir un règlement intérieur et n’en a pas, aucune échelle ne limite le choix de la sanction. L’employeur peut prononcer toute sanction répondant à la définition légale, à l’exception des sanctions pécuniaires, en respectant la procédure disciplinaire et sous le contrôle du juge, qui apprécie sa justification et sa proportionnalité (C. trav. art. L. 1331-1 ; C. trav. art. L. 1331-2 ; C. trav. art. L. 1333-2).
La question de savoir si une mise à pied disciplinaire doit, dans une telle entreprise, avoir une durée prévue à l’avance n’est pas tranchée. Il est recommandé à l’employeur de fixer la durée de la mise à pied dans la lettre qui la notifie et de la proportionner à la faute.
Une entreprise d’au moins 50 salariés qui n’a pas établi de règlement intérieur au terme du délai de 12 mois méconnaît une obligation légale (C. trav. art. L. 1311-2). La portée de cette carence sur la validité des sanctions prononcées n’est tranchée par aucune décision publiée ; seule est établie la règle selon laquelle, lorsqu’un règlement existe, la sanction doit y être prévue (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin). L’employeur concerné a donc intérêt à régulariser sa situation avant d’engager des poursuites disciplinaires.
Les notes de service ou tout autre document « comportant des obligations générales et permanentes » dans les matières réservées au règlement intérieur sont, lorsqu’il existe un règlement, « considérées comme des adjonctions à celui-ci » ; ils sont, « en toute hypothèse », soumis aux mêmes règles que lui (C. trav. art. L. 1321-5). Seules les obligations de santé et de sécurité peuvent, en cas d’urgence, recevoir application immédiate. Une note de service portant une règle disciplinaire générale suppose donc l’avis du CSE, la publicité et la communication à l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1321-4). Une note de service qui ajouterait une sanction à l’échelle sans suivre cette procédure ne pourrait donc pas fonder une sanction. La rédaction du règlement intérieur et des notes de service conditionne ainsi l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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