Le refus par le salarié d’une modification du contrat ou d’un changement des conditions de travail

1. La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail

1.1. Le contrat de travail, qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié

Le contrat de travail lie les deux parties : ce qu’elles y ont convenu ne peut être changé par la seule volonté de l’une d’elles. La Cour de cassation le rappelle en ces termes : « une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié », l’employeur doit recueillir son accord (Cass. soc. 11-2-2009, n° 06-45.897, publié au Bulletin).

Le Code du travail retient la même logique lorsqu’il organise la proposition, pour un motif économique, de la modification d’un « élément essentiel du contrat de travail » : elle est faite par lettre recommandée avec avis de réception et le salarié dispose d’un mois pour faire connaître son refus (C. trav. art. L. 1222-6). La rémunération fixée par le contrat en est un exemple : dans une affaire jugée en 2019, la modification du taux de commissionnement stipulé par avenant au contrat de salariées d’un magasin avait été qualifiée de modification du contrat par les juges du fond, et la Cour de cassation a statué sur cette base (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin).

1.2. Le changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction

À l’inverse, l’employeur peut décider seul d’un « simple changement des conditions de travail », qui relève de « l’exercice de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 31-3-2016, n° 14-19.711, publié au Bulletin). Le salarié ne peut alors s’y opposer sans manquer à ses obligations.

La frontière entre les deux notions s’apprécie au cas par cas, au regard de ce que le contrat prévoit et de l’ampleur de la mesure. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’analyser le contrat et la convention collective avant toute annonce, et au salarié de vérifier si la mesure touche un élément que son contrat fixe expressément.

1.3. La clause de mobilité

La clause de mobilité est la stipulation du contrat par laquelle le salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié. Lorsqu’elle existe, la mutation décidée en application de cette clause constitue « un simple changement de ses conditions de travail que l’employeur pouvait décider unilatéralement dans l’exercice de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 31-3-2016, n° 14-19.711, publié au Bulletin).

Dans l’affaire jugée en 2016, les juges du fond avaient notamment vérifié la zone géographique couverte par la clause et retenu qu’elle était justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Les conditions de validité et de mise en œuvre d’une clause de mobilité doivent donc être contrôlées avant de tirer une conséquence du refus du salarié.

2. Le refus d’une modification du contrat

2.1. Un refus qui n’est pas une cause de licenciement

Le salarié qui refuse une modification de son contrat exerce un droit. Selon la Cour de cassation, « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin).

L’employeur qui licencie le salarié au seul motif de ce refus s’expose donc à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Le refus ne peut pas davantage être présenté comme une faute ou une insubordination.

2.2. Le motif du licenciement consécutif au refus

Le refus n’étant pas en lui-même une cause de rupture, le licenciement qui suit ne peut reposer que sur la raison pour laquelle l’employeur a proposé la modification. Cette raison détermine aussi la nature du licenciement. La Cour de cassation juge que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique » (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin).

Dans cette affaire, l’employeur entendait adapter le taux de commissionnement à l’augmentation de la surface de vente du magasin. Faute pour lui d’avoir allégué des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation indispensable à la sauvegarde de la compétitivité, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin).

Il s’en déduit que, lorsque la modification est proposée pour une raison tenant à la personne du salarié, le licenciement consécutif au refus relève du motif personnel et n’est justifié que si cette raison constitue elle-même une cause réelle et sérieuse.

Deux régimes particuliers sortent de ce cadre et ne sont mentionnés ici que comme limites. La modification proposée pour un motif économique relève de la procédure de l’article L. 1222-6 et du licenciement économique (C. trav. art. L. 1222-6). Le refus de l’application d’un accord de performance collective, accord d’entreprise qui peut aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité, ouvre un licenciement qui « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav. art. L. 2254-2).

2.3. Le refus d’une rétrogradation disciplinaire

La sanction disciplinaire peut elle-même emporter modification du contrat, comme la rétrogradation lorsqu’elle implique une telle modification. Le salarié peut alors la refuser. L’employeur « qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée » (Cass. soc. 11-2-2009, n° 06-45.897, publié au Bulletin).

Le licenciement est alors fondé sur la faute initiale, et non sur le refus. La Cour de cassation a repris cette formule dans une affaire où la lettre du salarié ne valait pas acceptation « claire et non équivoque » de la rétrogradation (Cass. soc. 14-6-2023, n° 21-22.269, non publié au Bulletin). Le régime des sanctions disciplinaires s’applique.

3. Le refus d’un changement des conditions de travail

3.1. Une cause réelle et sérieuse qui n’est pas, à elle seule, une faute grave

Le refus d’un changement des conditions de travail constitue un manquement du salarié. La Cour de cassation juge que ce refus, « s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 11-5-2005, n° 03-41.753, publié au Bulletin). Elle a repris la même règle dans une affaire concernant un salarié en contrat à durée déterminée (Cass. soc. 20-11-2013, n° 12-16.370, publié au Bulletin).

La faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ne découle donc pas automatiquement du refus. Elle suppose des circonstances supplémentaires, que l’employeur doit établir.

3.2. Le refus d’une mutation prévue par une clause de mobilité

Le même raisonnement s’applique au refus d’une mutation fondée sur une clause de mobilité. Ce refus « constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 23-1-2008, n° 07-40.522, publié au Bulletin).

La faute grave peut toutefois être retenue au vu du comportement du salarié. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé qu’un agent de sécurité qui avait refusé deux affectations malgré plusieurs mises en demeure, et était resté absent près de 3 mois, avait commis une faute grave, le refus étant « sans aucune justification légitime » (Cass. soc. 12-1-2016, n° 14-23.290, publié au Bulletin). Il s’agit d’une appréciation des juges du fond approuvée par la Cour, et non d’une règle générale.

3.3. L’exécution du préavis aux nouvelles conditions

Lorsque le licenciement est prononcé pour refus d’un changement des conditions de travail, sans faute grave, le salarié a droit à un préavis. L’employeur peut toutefois exiger qu’il soit exécuté dans les conditions nouvelles. Le refus du salarié de poursuivre l’exécution de son contrat en raison de ce changement « rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents » (Cass. soc. 31-3-2016, n° 14-19.711, publié au Bulletin).

Dans cette affaire, le salarié licencié pour avoir refusé une mutation conforme à sa clause de mobilité a été débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié a dès lors intérêt à mesurer, avant de maintenir son refus, ses conséquences sur le préavis de licenciement. Il est recommandé à l’employeur de préciser dans la lettre de licenciement le lieu et les conditions d’exécution du préavis.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.