« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass. soc. 10-11-2009, n° 08-41.497, publié au Bulletin).
Les notions de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste obéissent à des définitions distinctes. Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, et lui est assimilée toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (C. trav. art. L. 1153-1). L’agissement sexiste, lié au sexe d’une personne et portant atteinte à sa dignité ou créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, n’exige aucune répétition (C. trav. art. L. 1142-2-1).
L’employeur prend les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav. art. L. 4121-1) et planifie la prévention en y intégrant les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2). Il prend en outre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et, pour le harcèlement sexuel, pour prévenir les faits, y mettre un terme et les sanctionner (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5).
La prévention du harcèlement et l’obligation de sécurité de l’employeur permettent à celui-ci d’échapper au manquement s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, une fois informé, « les mesures immédiates propres à le faire cesser » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). L’obligation de prévention est distincte de l’interdiction du harcèlement, de sorte que l’absence de harcèlement établi ne suffit pas à écarter un manquement à cette obligation (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin).
Aucune forme n’est imposée au signalement du harcèlement, et le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral est protégé, « peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres (C. trav. art. L. 2314-1), et un autre référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés (C. trav. art. L. 1153-5-1).
Dès 11 salariés, la délégation du personnel au CSE exerce un droit d’alerte (C. trav. art. L. 2312-5). Le membre de la délégation qui constate une atteinte aux droits des personnes, qui peut notamment résulter de faits de harcèlement, en saisit l’employeur, lequel « procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité » (C. trav. art. L. 2312-59). Le médecin du travail peut par ailleurs proposer des mesures individuelles d’aménagement du poste (C. trav. art. L. 4624-3), et l’inspecteur du travail constate les délits de harcèlement commis dans le cadre des relations de travail (C. trav. art. L. 8112-2).
En dehors de l’alerte d’un membre du CSE, la Cour de cassation juge qu’« aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin). Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, y encourage néanmoins fortement l’employeur et propose une méthode, sans force obligatoire.
L’enquête interne en cas de harcèlement n’impose ni l’accès du salarié mis en cause au dossier, ni sa confrontation avec ses collègues, ni son audition (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220, publié au Bulletin sur un autre point). Le rapport d’enquête peut être produit pour justifier la faute imputée au salarié licencié, le juge en appréciant la valeur probante au regard des autres éléments de preuve (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Les poursuites disciplinaires doivent enfin être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4).
Les mesures conservatoires et les sanctions du harcèlement commencent, pendant l’enquête, par la séparation des intéressés ou la mise à pied conservatoire du salarié mis en cause, sans que la personne qui a signalé les faits puisse être pénalisée (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement « est passible d’une sanction disciplinaire » (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6).
L’aménagement de la preuve prévu au profit des victimes ne s’applique pas au salarié mis en cause, dont l’employeur doit établir les faits selon le droit commun (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). La faute grave, celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin), n’est jamais automatique et dépend de la gravité concrète des faits.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir un harcèlement, ou l’ayant relaté ou en ayant témoigné de bonne foi, ne peut être sanctionnée, licenciée ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2). La mauvaise foi « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin).
La protection de la victime, des témoins et du salarié qui dénonce est sanctionnée par la nullité de toute rupture ou de tout acte contraire (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4). Le salarié peut alors demander sa réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1), minimum qui s’applique aussi lorsque la prise d’acte ou la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul (C. trav. art. L. 1235-3-2).
Devant le juge, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et l’employeur doit prouver que les agissements n’en sont pas constitutifs et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1). Dans le contentieux du harcèlement et l’indemnisation, l’action en réparation se prescrit par 5 ans, comme l’action portant sur la rupture fondée sur le harcèlement moral (C. trav. art. L. 1471-1 ; C. civ. art. 2224 ; Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
La réparation du harcèlement peut se cumuler avec celle du manquement à l’obligation de prévention lorsque chacun entraîne des préjudices différents (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). Le harcèlement moral au travail constitue aussi un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (C. pén. art. 222-33-2).
Les décisions qui fondent ces règles figurent parmi les arrêts de principe du harcèlement au travail. Les notions employées sont définies dans le lexique du harcèlement au travail et de l’enquête interne, et les interrogations les plus courantes reçoivent une réponse brève dans les questions fréquentes.
Le Cabinet SANCY Avocats, 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris, exerce en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Xavier Berjot, avocat associé, conseille les employeurs sur la prévention du harcèlement, la conduite de l’enquête interne et la sanction des agissements, et assiste des salariés victimes ou mis en cause dans l’analyse de leur situation et la défense de leurs droits.
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