Le Code du travail protège contre toute mesure de représailles la personne qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou sexuel, ainsi que celle qui en a témoigné ou l’a relaté de bonne foi. Toute décision prise en violation de cette protection est nulle, et le licenciement nul ouvre au salarié le droit de demander sa réintégration ou une indemnité qui échappe au barème. Le salarié victime peut aussi quitter l’entreprise en imputant la rupture à l’employeur, conclure une rupture conventionnelle ou une transaction, ou obtenir la prise en charge de l’atteinte à sa santé au titre des risques professionnels. Pour l’employeur, l’enjeu est que ses décisions restent étrangères au signalement et que sa réaction aux faits soit rapide.
« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 » (C. trav. art. L. 1152-2). La même règle vaut pour le harcèlement sexuel, la personne qui a subi ou refusé de subir les faits étant protégée même si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (C. trav. art. L. 1153-2).
L’interdiction des mesures de représailles couvre la sanction, le licenciement et toute mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de promotion, d’évaluation ou de renouvellement de contrat, et protège aussi le candidat et le stagiaire (C. trav. art. L. 1121-2). Ces personnes bénéficient en outre de certaines protections de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite loi Sapin 2, qui organise la protection des lanceurs d’alerte (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2).
La seule limite tient à la mauvaise foi, qui « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Un signalement que l’enquête ne confirme pas ne prive donc pas son auteur de sa protection.
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » (C. trav. art. L. 1152-3), et la même nullité frappe tout acte contraire aux règles sur le harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1153-4). Lorsque la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir dénoncé des faits de harcèlement, ce grief « emporte à lui seul la nullité du licenciement », même si d’autres motifs sont invoqués (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin).
La nullité du licenciement lié au harcèlement permet au salarié de demander sa réintégration. À défaut, le barème est écarté et le juge lui octroie une indemnité « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (C. trav. art. L. 1235-3-1), comme pour les autres motifs de licenciement interdits. Le juge ordonne en outre le remboursement par l’employeur de tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois d’allocations (C. trav. art. L. 1235-4).
La démission donnée dans un contexte de harcèlement peut être remise en cause : s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines qu’elle était équivoque, le juge l’analyse en une prise d’acte de la rupture (Cass. soc. 9-5-2007, n° 05-40.315, publié au Bulletin). La prise d’acte, comme la résiliation judiciaire, suppose un « manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-23.634, publié au Bulletin ; Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-35.040, publié au Bulletin).
Lorsque le harcèlement est établi et suffisamment grave, la prise d’acte ou la résiliation fondée sur un harcèlement produit les effets d’un licenciement nul, avec une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-3-2 ; C. trav. art. L. 1235-3-1). À défaut, la prise d’acte produit les effets d’une démission. La réaction de l’employeur pèse sur l’issue : une cour d’appel a pu écarter la résiliation judiciaire lorsque l’employeur avait licencié l’auteur quelques semaines après avoir été informé, la réparation du harcèlement restant due (Cass. soc. 3-3-2021, n° 19-18.110, non publié au Bulletin).
« En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc. 23-1-2019, n° 17-21.550). La rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement peut néanmoins être remise en cause pour violence morale, qu’une cour d’appel a souverainement retenue du fait du harcèlement et des troubles psychologiques qui en étaient résultés (Cass. soc. 30-1-2013, n° 11-22.332, publié au Bulletin). La contestation doit être formée dans les 12 mois de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
Pour un salarié protégé, le Conseil d’État juge de même que de tels faits ne font pas obstacle, par eux-mêmes, à l’autorisation de la rupture conventionnelle, « sauf à ce que ces faits aient, en l’espèce, vicié le consentement du salarié » (CE 24-7-2026, n° 505713, mentionné aux tables du recueil Lebon). La transaction fait obstacle à une action en justice entre les parties ayant le même objet (C. civ. art. 2052), mais elle « n’empêche pas la poursuite du ministère public » (C. civ. art. 2046).
Une lésion psychique apparue soudainement à la suite d’un événement daté peut constituer un accident du travail, survenu « par le fait ou à l’occasion du travail » (CSS art. L. 411-1). La Cour de cassation a approuvé cette qualification pour une dépression apparue 2 jours après un entretien d’évaluation, les juges du fond l’appréciant souverainement (Cass. civ. 2e 1-7-2003, n° 02-30.576, publié au Bulletin). Une pathologie psychique installée dans la durée peut, quant à elle, être reconnue sous conditions comme maladie professionnelle hors tableau (CSS art. L. 461-1).
Lorsque le harcèlement est à l’origine d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une indemnisation complémentaire (CSS art. L. 452-1). Pendant l’arrêt de travail d’origine professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9). Le licenciement pour une inaptitude ayant pour origine un harcèlement encourt enfin la nullité (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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