Le droit du travail distingue plusieurs notions : le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et l’agissement sexiste, auxquels s’ajoute le harcèlement discriminatoire issu de la législation sur les discriminations. Chacune repose sur une définition propre, qui exige ou non la répétition des faits, une connotation sexuelle ou sexiste, ou un lien avec un motif prohibé. Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, et l’agissement sexiste se définit par son objet ou son effet, ce qui conduit le juge à s’attacher aux faits. Pour l’employeur comme pour le salarié, la qualification retenue commande la preuve, la protection des personnes, la sanction et le délai pour agir.
Aucun salarié ne doit subir « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav. art. L. 1152-1). La définition du harcèlement moral au travail n’exige pas que l’atteinte soit réalisée, et le harcèlement est constitué « indépendamment de l’intention de son auteur » (Cass. soc. 10-11-2009, n° 08-41.497, publié au Bulletin).
Le harcèlement managérial relève de la même définition. Les méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé peuvent caractériser un harcèlement moral sans que ce salarié ait été personnellement visé (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
Le harcèlement sexuel est « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (C. trav. art. L. 1153-1). Depuis le 31 mars 2022, la répétition peut aussi résulter des faits de plusieurs personnes, et le même texte assimile au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle » (C. trav. art. L. 1153-1).
La victime n’a pas à être directement visée : des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés « sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux », et la Cour de cassation a censuré pour ce motif la cour d’appel qui avait écarté le harcèlement sexuel (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin).
L’agissement sexiste se définit comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav. art. L. 1142-2-1). Un fait unique suffit, mais l’aménagement de la preuve prévu en matière de harcèlement ne vise pas ce texte (C. trav. art. L. 1154-1). La répétition de propos sexistes peut en revanche faire basculer les faits dans le harcèlement sexuel.
L’employeur peut organiser le travail, fixer des objectifs et critiquer les résultats. Lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, il incombe toutefois à la partie défenderesse de prouver que ses décisions sont justifiées par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (C. trav. art. L. 1154-1). La frontière entre harcèlement, conflit au travail et pouvoir de direction tient aussi à la forme des reproches : une cour d’appel ne pouvait écarter le harcèlement au motif que l’employeur « avait des griefs professionnels fondés », alors qu’elle constatait un « management agressif et intimidant » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-22.852, publié au Bulletin sur un autre point).
La preuve du harcèlement devant le juge interdit d’écarter les faits un à un : la cour d’appel qui le fait, sans les examiner dans leur ensemble, « a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié » (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin). Un différend entre collègues ou une réorganisation ne relèvent du harcèlement que si les conditions légales sont réunies, mais intéressent en tout état de cause l’obligation de l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés (C. trav. art. L. 4121-1).
Les interdictions protègent tout salarié, quelle que soit sa position hiérarchique, ainsi que les stagiaires, « dans les mêmes conditions que les salariés » (C. trav. art. L. 1152-1 ; C. trav. art. L. 1153-1 ; C. éduc. art. L. 124-12). La personne qui, de bonne foi, a relaté ou témoigné des agissements est protégée contre les mesures énumérées par la loi (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2).
Parmi les auteurs et les victimes du harcèlement figurent le collègue et le subordonné : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel « est passible d’une sanction disciplinaire » (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6). L’employeur doit aussi « répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés », même lorsqu’elles sont extérieures à l’entreprise (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin).
Les faits commis hors du temps et du lieu de travail n’échappent pas à la qualification lorsqu’ils se rattachent à la vie professionnelle, comme des propos à caractère sexuel adressés à des collègues par messagerie en dehors du temps de travail ou lors de soirées organisées après le travail (Cass. soc. 19-10-2011, n° 09-72.672, publié au Bulletin).
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, consacrée à la lutte contre les discriminations, inclut dans la discrimination « tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle », subis par une personne et portant atteinte à sa dignité ou créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Loi n° 2008-496 du 27-5-2008 art. 1er). Le texte de ce harcèlement discriminatoire ne pose pas de condition de répétition, et un même comportement peut relever à la fois du harcèlement et de la discrimination.
La discrimination obéit à un régime propre. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, à charge pour la partie défenderesse de prouver des « éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (C. trav. art. L. 1134-1). L’action en réparation se prescrit par 5 ans « à compter de la révélation de la discrimination » (C. trav. art. L. 1134-5), alors que les délais pour agir en matière de harcèlement, de même durée, courent du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits (C. trav. art. L. 1471-1 ; C. civ. art. 2224).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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