L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés, ce qui inclut la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. À cette obligation générale de sécurité s’ajoutent des obligations propres au harcèlement : évaluer le risque, informer les salariés, rappeler les règles dans le règlement intérieur et former. L’employeur n’échappe à sa responsabilité que s’il justifie avoir pris ces mesures avant les faits et réagi sans attendre une fois informé. Le manquement à la prévention est en outre distinct du harcèlement lui-même, de sorte qu’il peut être retenu alors même qu’aucun harcèlement n’est établi.
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels et des actions d’information et de formation (C. trav. art. L. 4121-1). Il planifie la prévention en y intégrant « notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel », ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2).
L’obligation de sécurité de l’employeur face au harcèlement n’emporte plus de responsabilité automatique. Ne méconnaît pas son obligation l’employeur « qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Dans cette affaire, une enquête et une médiation organisées après la dénonciation n’ont pas suffi à écarter le manquement, faute d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement.
L’obligation couvre les agissements d’un supérieur, d’un collègue ou d’un subordonné, et l’employeur doit également répondre « des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés » (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin).
L’employeur « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (C. trav. art. L. 1152-4) et, pour le harcèlement sexuel, « en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5). L’obligation de prévenir le harcèlement moral et sexuel « est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle » (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). La Cour de cassation a ainsi censuré une cour d’appel qui avait jugé que, faute de harcèlement établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête, ce qui donne tout son poids au déclenchement de l’enquête interne.
La méconnaissance de chacune des deux obligations, « lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques » (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). L’action en réparation du harcèlement se prescrit par 5 ans (C. trav. art. L. 1471-1 ; C. civ. art. 2224), mais les délais pour agir en matière de harcèlement comportent une incertitude : le délai de l’action fondée sur le seul manquement à l’obligation de prévention n’est pas tranché par une décision publiée.
L’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris « dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail » (C. trav. art. L. 4121-3). Les résultats sont consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, qui « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs » (C. trav. art. L. 4121-3-1). Le risque de harcèlement y a sa place, la loi imposant de l’intégrer à la planification de la prévention (C. trav. art. L. 4121-2).
Le document est mis à jour notamment « Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur » (C. trav. art. R. 4121-2), ce que peut constituer un signalement ou la conclusion d’une enquête interne. Le défaut de transcription ou de mise à jour est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (C. trav. art. R. 4741-1), et l’absence du document peut en outre donner lieu à une amende administrative (C. trav. art. L. 8115-1).
Les personnes protégées sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal, qui réprime le harcèlement moral (C. trav. art. L. 1152-4). Pour le harcèlement sexuel, l’information porte, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, sur le texte de l’article 222-33 du code pénal, les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes et les coordonnées des autorités et services compétents (C. trav. art. L. 1153-5), parmi lesquels le médecin du travail, l’inspection du travail, le Défenseur des droits et les référents (C. trav. art. D. 1151-1).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire, au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint, et rappelle « Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code » (C. trav. art. L. 1311-2 ; C. trav. art. L. 1321-2). L’information des salariés, l’affichage et le règlement intérieur ne dispensent pas de former : le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande de sensibiliser l’ensemble des salariés et de former les membres du comité social et économique (CSE) et les managers, sans valeur obligatoire. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver la trace de chaque action menée, de la date des formations aux supports d’information diffusés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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