Le harcèlement peut être porté à la connaissance de l’employeur par un signalement de la victime, d’un témoin ou d’un représentant du personnel. Aucun texte n’impose de forme ni de destinataire à ce signalement, et la personne qui agit de bonne foi est protégée contre toute mesure défavorable. Autour de l’employeur interviennent plusieurs acteurs aux rôles distincts : les référents, le comité social et économique, le médecin du travail et, hors de l’entreprise, l’inspection du travail, le Défenseur des droits ou le procureur de la République. Aucun d’eux ne se substitue à l’employeur, qui reste tenu de réagir dès qu’il est informé des faits.
Le Code du travail protège la personne ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ainsi que toute personne ayant, « de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements » (C. trav. art. L. 1152-2). La même protection bénéficie, en matière de harcèlement sexuel, à la personne qui a subi ou refusé de subir les faits et au témoin de bonne foi (C. trav. art. L. 1153-2). Le signalement d’un harcèlement par la victime ou par un témoin n’obéit à aucune forme, mais un écrit daté fixe le moment à partir duquel la réaction de l’employeur sera appréciée.
La personne qui signale n’a pas à qualifier les faits : le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral « ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi », laquelle « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Le même arrêt juge que ce grief « emporte à lui seul la nullité du licenciement », conséquence de l’interdiction des mesures de représailles.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes « est désigné par le comité social et économique parmi ses membres », pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des élus (C. trav. art. L. 2314-1). Dans toute entreprise d’au moins 250 salariés, « est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (C. trav. art. L. 1153-5-1). Le texte ne dit pas qui procède à cette désignation ; le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, présente ce référent d’entreprise comme désigné par l’employeur.
Les coordonnées des référents en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes sont portées à la connaissance des salariés (C. trav. art. D. 1151-1). Leur désignation ne décharge pas l’employeur de son obligation de prévenir les faits, d’y mettre un terme et de les sanctionner (C. trav. art. L. 1153-5).
Dès 11 salariés, le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) exerce le droit d’alerte (C. trav. art. L. 2312-5). L’élu qui constate une atteinte aux droits des personnes, laquelle « peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral », en saisit immédiatement l’employeur, qui « procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation » (C. trav. art. L. 2312-59). Hors ce cas, aucune disposition du Code du travail n’impose d’enquête interne, comme l’a jugé la Cour de cassation à propos d’un signalement de harcèlement sexuel (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin). L’employeur informé doit néanmoins prendre les mesures immédiates propres à faire cesser les agissements (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin), d’où l’enjeu du déclenchement de l’enquête interne.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le salarié, ou l’élu si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond (C. trav. art. L. 2312-59). L’écrit par lequel l’élu a saisi l’employeur ne fixe pas les limites du litige (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326, publié au Bulletin). À partir de 50 salariés, le rôle du CSE comprend aussi la proposition d’actions de prévention, le refus de l’employeur devant être motivé (C. trav. art. L. 2312-9) ; aucun texte ne réserve en revanche au CSE l’enquête interne.
Le travailleur bénéficie, « à sa demande ou à celle de l’employeur », d’un examen par le médecin du travail, et « La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction » (C. trav. art. R. 4624-34). Le médecin peut proposer des mesures individuelles d’aménagement du poste ou du temps de travail (C. trav. art. L. 4624-3), que l’employeur est tenu de prendre en considération, son refus devant être motivé par écrit (C. trav. art. L. 4624-6).
Le médecin du travail est tenu au secret médical (CSP art. L. 1110-4), de sorte qu’un signalement qui lui est confié n’informe pas, à lui seul, l’employeur. Il exerce ses missions dans des conditions d’indépendance professionnelle, de sorte que, dans l’affaire jugée, son comportement « n’était pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur » (Cass. soc. 30-6-2015, n° 13-28.201, publié au Bulletin).
Les agents de contrôle de l’inspection du travail constatent « les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 » du code pénal (C. trav. art. L. 8112-2), et peuvent se faire communiquer tout document ou élément d’information utile à la vérification des règles relatives aux harcèlements (C. trav. art. L. 8113-5). Le Défenseur des droits, autorité administrative indépendante, peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination (Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 2 ; Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 5), notion qui inclut « tout agissement à connotation sexuelle » portant atteinte à la dignité (Loi n° 2008-496 du 27-5-2008 art. 1er). Sa saisine « n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription » (Loi organique n° 2011-333 du 29-3-2011 art. 6).
Les recours extérieurs à l’entreprise comprennent enfin la plainte auprès du procureur de la République, qui « reçoit les plaintes et les dénonciations et apprécie la suite à leur donner » (C. proc. pén. art. 40). Pour le harcèlement moral, une médiation peut aussi être engagée par la personne qui s’estime victime ou par la personne mise en cause, le médiateur étant choisi d’un commun accord (C. trav. art. L. 1152-6). Aucune de ces démarches ne dispense l’employeur informé d’agir pour faire cesser les agissements.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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