Lorsqu’un harcèlement lui est signalé, l’employeur doit faire cesser les agissements sans attendre, avant même que l’enquête interne ait établi les faits. Les mesures conservatoires protègent les salariés concernés pendant cette période, puis viennent, selon les conclusions de l’enquête, la sanction de l’auteur et des mesures d’organisation durables. Le salarié mis en cause conserve le droit de s’expliquer et de contester la mesure prise contre lui, tandis que la personne qui a signalé les faits de bonne foi reste protégée, même si l’enquête ne les établit pas.
Ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, « a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Les mesures conservatoires pendant l’enquête interne, comme la séparation des intéressés, un changement provisoire d’affectation ou la mise à pied conservatoire du salarié mis en cause, répondent à cette exigence.
Après une mise à pied conservatoire, la procédure disciplinaire doit suivre rapidement : une cour d’appel a pu déduire un caractère disciplinaire d’une convocation à l’entretien préalable 6 jours après la mise à pied, sans motif justifiant ce délai (Cass. soc. 30-10-2013, n° 12-22.962, publié au Bulletin).
Les mesures de séparation relèvent du pouvoir de direction tant qu’elles ne modifient pas le contrat, l’accord du salarié étant requis dans le cas contraire (Cass. soc. 11-2-2009, n° 06-45.897, publié au Bulletin). Elles ne peuvent pas pénaliser la personne qui a subi les agissements ou les a relatés de bonne foi, qui ne peut faire l’objet d’aucune mesure défavorable en matière notamment d’affectation, d’horaires ou de mutation (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel « est passible d’une sanction disciplinaire » (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6). L’aménagement de la charge de la preuve prévu au profit de la victime ne s’applique pas au salarié mis en cause : la sanction disciplinaire de l’auteur du harcèlement suppose que l’employeur établisse les faits selon le droit commun (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Aucune disposition du Code du travail ne lui impose cependant de mener une enquête interne avant de sanctionner (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin).
La sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave, celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin), mais cette qualification n’est jamais automatique. La Cour de cassation l’a jugée exacte pour un supérieur ayant abusé de son pouvoir hiérarchique afin d’obtenir des faveurs sexuelles (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin), et elle a approuvé dans une autre affaire une cour d’appel d’avoir retenu une cause réelle et sérieuse sans faute grave (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-11.536, non publié au Bulletin).
Les poursuites doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4), et la faute grave impose d’engager la rupture « dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin sur un autre point). Une enquête nécessaire à la connaissance exacte des faits peut toutefois retarder le point de départ des délais disciplinaires après une enquête interne.
L’agissement sexiste est « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav. art. L. 1142-2-1). Une plaisanterie unique peut suffire si elle produit l’un de ces effets. En matière de harcèlement sexuel, des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés ou tenus devant eux « sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin).
La sanction des propos sexistes et de l’humour au travail se heurte à la liberté d’expression du salarié. Le juge met en balance cette liberté et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts, puis apprécie si la sanction « était nécessaire et proportionnée au but poursuivi » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin).
Une conversation privée échangée sur la messagerie professionnelle, non destinée à être rendue publique, ne peut en revanche fonder un licenciement disciplinaire, même lorsque son contenu est sexiste, et le licenciement fondé même en partie sur elle est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin).
Une enquête dont les conclusions sont négatives ne permet pas, à elle seule, de sanctionner la personne qui a signalé les faits. Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, « peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi », laquelle « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin).
La dénonciation de mauvaise foi fait cesser la protection et peut être alléguée par l’employeur devant le juge, même si la lettre de licenciement ne la mentionne pas (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-26.696, publié au Bulletin). Au pénal, la dénonciation à l’employeur, contre une personne déterminée, d’un fait de nature à entraîner des sanctions et que l’on sait totalement ou partiellement inexact est punie de 5 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (C. pén. art. 226-10).
L’obligation de prévention est distincte de l’interdiction du harcèlement et ne se confond pas avec elle (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). Qu’il sanctionne ou non, l’employeur reste donc tenu, après l’enquête, de prendre des mesures d’organisation qui empêchent le renouvellement des agissements, sans mesure défavorable à la victime (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2).
En matière de harcèlement moral, une médiation peut être engagée par la personne qui s’estime victime ou par la personne mise en cause (C. trav. art. L. 1152-6).
Le document unique d’évaluation des risques professionnels est enfin mis à jour lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur (C. trav. art. R. 4121-2).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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