Le Code du travail définit le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et l’agissement sexiste, mais il ne dit presque rien de l’enquête interne ni de la manière dont l’employeur doit réagir à un signalement. La jurisprudence a comblé l’essentiel de ces silences. Les décisions retenues, publiées au Bulletin ou mentionnées aux tables du recueil Lebon, sont classées par thème. Chacune est citée avec sa date, son numéro, sa publication et, lorsqu’elle importe, l’issue du pourvoi, qui distingue une règle posée par la Cour d’une appréciation des juges du fond qu’elle approuve.
Le harcèlement moral est constitué « indépendamment de l’intention de son auteur » dès lors que sont caractérisés des agissements répétés produisant les effets prévus par la loi ; la Cour a censuré la cour d’appel qui exigeait une « démarche gratuite, inutile et réfléchie » destinée à atteindre le salarié (Cass. soc. 10-11-2009, n° 08-41.497, publié au Bulletin).
Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, l’arrêt de 2009 visant celles qui « se manifestent pour un salarié déterminé » par des agissements répétés (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin). La Cour a depuis approuvé une cour d’appel qui avait retenu le harcèlement managérial d’une salariée par des motifs dont il ressortait que les méthodes de gestion avaient dégradé ses conditions de travail, alors que l’employeur soutenait qu’elle n’avait pas subi personnellement les faits (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
Au pénal, la chambre criminelle a consacré le harcèlement moral institutionnel, résultant d’une politique d’entreprise arrêtée et mise en œuvre en connaissance de cause, qui a pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés (Cass. crim. 21-1-2025, n° 22-87.145, publié au Bulletin).
Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant eux, « sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » ; la Cour a censuré la cour d’appel qui avait écarté le harcèlement sexuel à l’égard d’une salariée qui n’était pas directement visée (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin).
L’abus du pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail, la cour d’appel ayant « exactement décidé » qu’il caractérisait une faute grave (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin). L’employeur doit par ailleurs répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, parmi les auteurs du harcèlement (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin).
Ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. La Cour a cassé l’arrêt qui avait écarté tout manquement au vu d’une procédure d’alerte, d’une enquête et d’une médiation, sans constater d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin).
L’obligation de prévention « est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral » et ne se confond pas avec elle ; la Cour a censuré la cour d’appel qui avait jugé qu’à défaut de harcèlement établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). La même solution vaut pour le harcèlement sexuel (Cass. soc. 8-7-2020, n° 18-24.320, publié au Bulletin), au titre de l’obligation de prévention.
La méconnaissance de l’interdiction du harcèlement et celle de l’obligation de prévention, lorsqu’elles entraînent des préjudices différents, peuvent ouvrir droit à des réparations spécifiques (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). La Cour a ainsi censuré la cour d’appel qui avait réservé à l’auteur des faits la réparation d’un harcèlement sexuel (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin).
La saisine de l’employeur par un membre du comité social et économique (CSE) au titre du droit d’alerte n’est soumise à aucun formalisme, de sorte que l’écrit d’alerte ne fixe pas les limites du litige et que l’élu peut invoquer devant le juge la situation d’autres salariés (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326, publié au Bulletin). Ce droit ne peut toutefois être invoqué, dans le rôle du CSE, pour un salarié qui ne fait plus partie des effectifs au jour de la saisine du juge, solution rendue dans une affaire de maltraitance (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-15.990, publié au Bulletin).
Pour le déclenchement de l’enquête, la Cour juge qu’« aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel », et a cassé l’arrêt qui avait écarté la faute grave faute d’enquête « sérieuse et contradictoire », le juge devant apprécier la valeur des auditions et attestations produites (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin).
Le rapport de l’enquête interne peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié, les juges du fond en appréciant la valeur probante dès lors qu’il n’a pas été mené d’investigations illicites. La Cour a censuré l’arrêt qui l’avait écarté au motif, notamment, que seules les plaignantes avaient été entendues, ensemble, et que tous les témoins ne l’avaient pas été (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin).
Une enquête effectuée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise à l’obligation d’information préalable de l’article L. 1222-4 et « ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié », dans une affaire où la salariée n’avait été ni informée ni entendue (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597, publié au Bulletin).
Le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Cass. soc. 4-7-2018, n° 17-18.241, publié au Bulletin). Il peut prendre en considération des témoignages anonymisés, dont l’identité des auteurs est connue de l’employeur, lorsqu’ils sont corroborés par d’autres éléments (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin). À défaut, il met en balance l’égalité des armes et le droit à la preuve, et la Cour a admis lors des auditions des constats d’huissier anonymisés indispensables à l’employeur (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.154, publié au Bulletin).
Le juge apprécie la valeur probante de l’enquête produite au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve, et une cour d’appel a pu faire profiter le salarié du doute lorsque l’employeur n’avait produit que 5 comptes rendus d’audition sur 14 (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin). Lorsque le salarié mis en cause est protégé, l’inspecteur du travail doit l’informer de l’identité des témoins, sauf si cet accès est de nature à leur porter gravement préjudice (CE 19-7-2017, n° 389635, mentionné aux tables du recueil Lebon).
L’enquête ne permet pas toutes les investigations au détriment du salarié mis en cause : le licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis avec un outil professionnel est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin), et l’employeur ne peut contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir des informations couvertes par le secret médical (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
L’employeur informé de possibles faits de harcèlement qui s’est borné à les dénier, sans effectuer les investigations qui lui auraient permis d’en avoir une connaissance exacte, a engagé tardivement la procédure, la cour d’appel l’ayant « exactement décidé » (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-70.902, publié au Bulletin). Pour le délai de 2 mois, l’employeur s’entend aussi du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 23-6-2021, n° 20-13.762, publié au Bulletin), au regard des délais disciplinaires.
La qualification de faute grave relève d’une appréciation des faits. La Cour a approuvé une cour d’appel d’avoir caractérisé un harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave à l’égard d’un directeur financier (Cass. soc. 24-9-2008, n° 06-46.517, publié au Bulletin). Elle a aussi approuvé la faute grave d’un cadre qui poursuivait une collaboratrice malgré son refus, en se fondant sur ses obligations contractuelles et non sur la qualification de harcèlement, pour la sanction de l’auteur (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.544, publié au Bulletin).
Le juge saisi d’une sanction contestée au nom de la liberté d’expression met en balance cette liberté et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts, puis apprécie si la sanction « était nécessaire et proportionnée au but poursuivi » ; la Cour a censuré une décision qui avait retenu la nullité sans examiner l’ensemble des propos et leur contexte (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin). La nullité demeure la sanction du licenciement intervenu en raison de l’exercice de cette liberté, utile pour les propos sexistes et l’humour (Cass. soc. 14-1-2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin).
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, en vertu de l’interdiction des représailles, « peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce », et ce grief « emporte à lui seul la nullité du licenciement » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin).
L’absence de mention de la mauvaise foi dans la lettre de licenciement « n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge » (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-26.696, publié au Bulletin). L’action en nullité du licenciement du salarié licencié pour avoir dénoncé un harcèlement se prescrit par 5 ans, même si la lettre invoque d’autres griefs (Cass. soc. 9-10-2024, n° 23-11.360, publié au Bulletin).
La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat, le juge recherchant si les faits invoqués la justifiaient, « peu important le comportement postérieur du salarié » (Cass. soc. 9-12-2009, n° 07-45.521, publié au Bulletin). Elle suppose un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat, ce que des manquements pour la plupart anciens ne caractérisaient pas selon la cour d’appel approuvée (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-23.634, publié au Bulletin), selon les règles de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire.
La Cour a approuvé une cour d’appel qui avait souverainement estimé qu’une salariée était, à la signature de la rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement constaté (Cass. soc. 30-1-2013, n° 11-22.332, publié au Bulletin). Le Conseil d’État a jugé qu’une cour administrative d’appel n’avait pas inexactement qualifié les faits en retenant qu’une enquête interne minimisant les pratiques dénoncées contribuait à caractériser une violence morale viciant le consentement d’un salarié protégé à une rupture conventionnelle (CE 24-7-2026, n° 505713, mentionné aux tables du recueil Lebon).
Le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, et apprécier si les faits établis, « pris dans leur ensemble », permettent de présumer un harcèlement, puis si l’employeur prouve des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le pourvoi a été rejeté, l’employeur justifiant d’un redécoupage des secteurs et d’un avertissement (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin).
La règle probatoire de l’article L. 1154-1 « n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). L’illicéité ou la déloyauté d’une preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter, sa production devant être indispensable et l’atteinte strictement proportionnée, selon les modes de preuve admis (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
L’action portant sur la rupture du contrat se prescrit par 5 ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin). L’action n’étant pas prescrite, une cour d’appel a « à bon droit » analysé l’ensemble des faits invoqués, « quelle que soit la date de leur commission » (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin), et le point de départ de la prescription, parmi les délais pour agir, « ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-24.051, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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