Le lexique du harcèlement au travail et de l’enquête interne

1. Les notions de harcèlement

Harcèlement moral : agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass. soc. 10-11-2009, n° 08-41.497, publié au Bulletin).

Harcèlement managérial : harcèlement moral résultant des méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin). La Cour a approuvé une cour d’appel qui avait retenu le harcèlement managérial d’une salariée sans constater de faits subis personnellement par elle (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).

Harcèlement moral institutionnel : notion pénale qui vise notamment la politique d’entreprise arrêtée et mise en œuvre en connaissance de cause, qui a pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés (Cass. crim. 21-1-2025, n° 22-87.145, publié au Bulletin).

Harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (C. trav. art. L. 1153-1). Pour le harcèlement sexuel, les propos adressés à plusieurs salariés ou tenus devant eux « sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin).

Harcèlement sexuel assimilé : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur ou d’un tiers (C. trav. art. L. 1153-1).

Agissement sexiste : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav. art. L. 1142-2-1). L’agissement sexiste n’exige pas de répétition.

Harcèlement discriminatoire : agissement lié à un motif de discrimination prohibé, ou agissement à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, et que la loi inclut dans la discrimination (Loi n° 2008-496 du 27-5-2008 art. 1er). Le harcèlement discriminatoire relève aussi de l’interdiction des mesures discriminatoires (C. trav. art. L. 1132-1).

Autorité de fait : autorité exercée sur les salariés sans titre de droit, y compris par une personne extérieure à l’entreprise, dont l’employeur doit répondre des agissements parmi les auteurs du harcèlement (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin).

2. La prévention

Obligation de sécurité : obligation de l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav. art. L. 4121-1), en planifiant la prévention des risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2). L’obligation de sécurité n’est pas méconnue par l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, informé des faits, les mesures immédiates propres à les faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin).

Obligation de prévention : obligation de l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral et sexuel (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5). L’obligation de prévention est distincte de la prohibition du harcèlement et ne se confond pas avec elle (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin).

Document unique : document d’évaluation des risques professionnels qui « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs » (C. trav. art. L. 4121-3-1), dont l’absence peut donner lieu à un avertissement ou à une amende administrative (C. trav. art. L. 8115-1).

Règlement intérieur : document obligatoire à partir de 50 salariés (C. trav. art. L. 1311-2), qui rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 1321-2). L’information des salariés et l’affichage s’imposent en revanche sans seuil d’effectif (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5).

3. Le signalement et les acteurs

Signalement : dénonciation de faits de harcèlement, dont l’auteur n’a pas à les qualifier comme tels pour bénéficier de la protection (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin).

Référent du CSE : référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres (C. trav. art. L. 2314-1).

Référent d’entreprise : référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, prévu dans les entreprises d’au moins 250 salariés (C. trav. art. L. 1153-5-1). Les textes relatifs aux référents harcèlement ne visent pas le harcèlement moral.

Droit d’alerte : droit du membre de la délégation du personnel au CSE qui constate une atteinte aux droits des personnes, pouvant résulter d’un harcèlement, d’en saisir l’employeur, qui procède « sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité » (C. trav. art. L. 2312-59). Cette saisine, dans le rôle du CSE, n’est soumise à aucun formalisme (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-10.326, publié au Bulletin).

4. L’enquête interne

Enquête interne : ensemble des investigations menées par l’employeur pour établir les faits signalés. « Aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin), hors le cas du droit d’alerte, l’absence d’enquête pouvant toutefois caractériser un manquement à l’obligation de prévention, au regard des règles du déclenchement de l’enquête (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin).

Témoignage anonymisé : témoignage rendu anonyme a posteriori pour protéger son auteur, dont l’identité est connue de l’employeur, que le juge peut prendre en considération s’il est corroboré par d’autres éléments (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin). Le juge ne peut en revanche fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes recueillis lors des auditions (Cass. soc. 4-7-2018, n° 17-18.241, publié au Bulletin).

Rapport d’enquête : document qui conclut l’enquête et peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié, les juges du fond en appréciant la valeur probante en l’absence d’investigations illicites (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Le rapport d’enquête interne n’obéit à aucune forme légale.

Droit d’accès : droit de toute personne d’accéder aux données qui la concernent, ouvert par le règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (RGPD). Le traitement de données lié à une enquête interne « ne fait pas obstacle, par principe » à son exercice par le salarié, sous réserve notamment des droits et libertés d’autrui (CE 1-12-2025, n° 498023, non publié au recueil Lebon). Il fait partie des droits du salarié mis en cause.

Connaissance exacte des faits : point de départ du délai de 2 mois au-delà duquel un fait fautif ne peut plus, à lui seul, donner lieu à des poursuites disciplinaires (C. trav. art. L. 1332-4). L’employeur qui s’abstient d’enquêter ne peut retarder ce point de départ, au regard des délais disciplinaires (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-70.902, publié au Bulletin).

5. Les mesures et les sanctions

Mise à pied conservatoire : mesure conservatoire à effet immédiat qui écarte le salarié mis en cause dans l’attente de la décision disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3), nécessairement à durée indéterminée (Cass. soc. 6-11-2001, n° 99-43.012, publié au Bulletin).

Faute grave : faute « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin), dont la sanction intervient dans un délai restreint dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin sur un autre point). Tout salarié auteur d’un harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6), sans que la faute grave soit automatique.

Liberté d’expression : liberté dont le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors, « à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.583, publié au Bulletin). Elle encadre la sanction des propos sexistes et de l’humour.

Mauvaise foi : seule limite à la protection du salarié qui dénonce un harcèlement, qui « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Le signalement de mauvaise foi peut aussi constituer une dénonciation calomnieuse (C. pén. art. 226-10).

6. La protection et la rupture du contrat

Représailles : sanction, licenciement ou mesure défavorable énumérée par la loi, interdite à l’égard de la personne qui a subi ou refusé de subir un harcèlement ou qui en a, de bonne foi, témoigné ou relaté les faits (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2). L’interdiction des représailles bénéficie au témoin comme à la victime.

Nullité : sanction de toute rupture ou de tout acte contraire à l’interdiction du harcèlement ou à la protection des victimes et des témoins (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4). La nullité du licenciement ouvre droit, à défaut de réintégration, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).

Prise d’acte : rupture du contrat par le salarié en cas de « manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-23.634, publié au Bulletin). Justifiée par un harcèlement, la prise d’acte ou la résiliation judiciaire peut produire les effets d’un licenciement nul (C. trav. art. L. 1235-3-2).

Violence morale : vice du consentement que la Cour a admis qu’une cour d’appel retienne, pour une rupture conventionnelle signée par une salariée harcelée (Cass. soc. 30-1-2013, n° 11-22.332, publié au Bulletin). Le recours contre la rupture conventionnelle doit être formé dans les 12 mois de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-14).

Faute inexcusable : manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le travailleur (Cass. civ. 2e 8-10-2020, n° 18-25.021, publié au Bulletin), qui ouvre droit à une indemnisation complémentaire en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (CSS art. L. 452-1).

7. Le contentieux

Aménagement de la preuve : règle selon laquelle le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, la partie défenderesse devant alors prouver que sa décision est justifiée par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (C. trav. art. L. 1154-1). La preuve du harcèlement impose au juge d’apprécier les faits établis pris dans leur ensemble (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin).

Preuve déloyale : preuve obtenue à l’insu d’une personne, comme un enregistrement clandestin, qui n’est plus irrecevable par principe, sa production devant être indispensable et l’atteinte strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).

Prescription quinquennale : délai de 5 ans de l’action en réparation du harcèlement (C. civ. art. 2224), les délais de 2 ans et de 12 mois du Code du travail étant écartés (C. trav. art. L. 1471-1). Les délais pour agir sont aussi de 5 ans pour l’action portant sur la rupture fondée sur le harcèlement moral (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).

Réparations spécifiques : réparations distinctes que peut ouvrir la méconnaissance de l’interdiction du harcèlement et de l’obligation de prévention, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin).

Délit de harcèlement : infraction punie de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende pour le harcèlement moral au travail (C. pén. art. 222-33-2) comme pour le harcèlement sexuel, dont les peines sont aggravées dans les cas énumérés par la loi (C. pén. art. 222-33). Dans le volet pénal du harcèlement, une relaxe fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel ne prive pas le juge prud’homal de la possibilité de retenir un harcèlement sexuel (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.682, publié au Bulletin).

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.