Le harcèlement au travail se juge d’abord devant le conseil de prud’hommes, où le salarié qui s’en dit victime bénéficie d’un partage de la preuve avec l’employeur. Son action obéit à un délai de 5 ans, plus long que les délais ordinaires du contrat de travail, et ouvre droit à la réparation de son préjudice sans barème. Le salarié licencié pour harcèlement peut, de son côté, contester la rupture selon les règles de droit commun, l’employeur devant alors établir les faits reprochés. Le harcèlement constitue enfin un délit, ce qui permet à la victime de porter plainte, indépendamment de l’instance prud’homale.
Le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » ; il incombe alors à l’employeur de prouver que les agissements n’en sont pas constitutifs et que sa décision est justifiée par des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (C. trav. art. L. 1154-1). Le juge qui apprécie la preuve du harcèlement examine l’ensemble des éléments invoqués, « en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits », et apprécie s’ils permettent, « pris dans leur ensemble », de présumer un harcèlement (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin).
Les modes de preuve du harcèlement sont libres. Le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, mais peut retenir des témoignages anonymisés dont l’employeur connaît les auteurs, s’ils sont corroborés par d’autres éléments (Cass. soc. 4-7-2018, n° 17-18.241, publié au Bulletin ; Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin).
Une preuve illicite ou déloyale, comme un enregistrement clandestin, n’est plus écartée par principe : sa production est admise si elle est « indispensable » à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est « strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin). Le juge ne peut donc écarter sans ce contrôle l’enregistrement d’un entretien réalisé par le salarié à l’insu de l’employeur (Cass. soc. 10-7-2024, n° 23-14.900, publié au Bulletin).
Les délais de 2 ans et de 12 mois du Code du travail ne s’appliquent pas aux actions exercées en application des textes qui interdisent le harcèlement moral et sexuel (C. trav. art. L. 1471-1). L’action en réparation se prescrit donc par 5 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits (C. civ. art. 2224), et « l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral » (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin).
Les délais pour agir en matière de harcèlement courent du dernier agissement invoqué, et le juge saisi d’une action recevable examine l’ensemble des faits, « quelle que soit la date de leur commission » (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin). La contestation d’une rupture conventionnelle reste en revanche enfermée dans 12 mois (C. trav. art. L. 1237-14), et la durée de l’action fondée sur le seul manquement à l’obligation de prévention n’est pas tranchée.
Aucun barème ne s’applique aux dommages-intérêts réparant le harcèlement : « L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin). La réparation du préjudice de la victime peut se cumuler avec celle du manquement à l’obligation de prévention lorsque chacun entraîne des préjudices différents (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin).
La demande peut être dirigée contre l’employeur : la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait jugé qu’elle ne pouvait l’être que contre l’auteur des faits (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin). Le salarié qui fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral à ses subordonnés engage par ailleurs sa responsabilité personnelle (Cass. soc. 21-6-2006, n° 05-43.914, publié au Bulletin). Lorsque le contrat a été rompu, s’ajoute l’indemnité d’au moins 6 mois de salaire due en cas de nullité du licenciement sans réintégration (C. trav. art. L. 1235-3-1).
La règle probatoire de l’article L. 1154-1 « n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). La contestation du licenciement par le salarié sanctionné pour harcèlement obéit donc au droit commun, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1).
Le rapport d’enquête interne peut être produit pour justifier la faute, les juges en appréciant la valeur probante au regard des autres éléments (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Lorsque l’employeur n’avait produit que 5 comptes rendus d’audition sur 14 sans expliquer pourquoi il ne pouvait les anonymiser, les juges ont pu retenir que le doute profitait au salarié (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin). Si la faute grave est écartée, le salarié retrouve en principe ses droits à préavis et à indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9).
Le harcèlement moral au travail est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (C. pén. art. 222-33-2), comme le harcèlement sexuel, dont les peines sont portées à 3 ans et 45 000 euros en présence d’une circonstance aggravante (C. pén. art. 222-33). La personne morale peut être poursuivie pour les infractions commises pour son compte par ses organes ou représentants (C. pén. art. 121-2), et l’action publique se prescrit par 6 années révolues (C. proc. pén. art. 8).
La mise en mouvement de l’action publique, qui ouvre le volet pénal du harcèlement, n’impose pas la suspension de l’instance prud’homale (C. proc. pén. art. 4). La décision pénale définitive s’impose ensuite au juge civil sur ce qu’elle a nécessairement jugé, mais une relaxe fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel ne l’empêche pas de retenir un harcèlement sexuel, dont la définition civile n’exige pas cet élément (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.682, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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