La lettre de licenciement pour inaptitude notifie la rupture et en fixe le motif. Elle doit énoncer l’inaptitude constatée par le médecin du travail et le cas légal qui autorise la rupture : impossibilité de reclassement, refus de l’emploi proposé ou mention de dispense dans l’avis. Le contenu de la lettre détermine les limites du litige devant le juge, et une motivation insuffisante expose l’employeur à une sanction. Sa date d’envoi commande en outre la date de rupture et, selon l’origine de l’inaptitude, le sort du préavis.
L’employeur qui décide de licencier notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. L. 1232-6). Cette exigence s’applique au licenciement pour inaptitude, qui suit la procédure du licenciement pour motif personnel (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le même article prévoit qu’un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour notifier le licenciement (C. trav. art. L. 1232-6). Leur usage n’est pas obligatoire, et la lettre doit en toute hypothèse être adaptée à la situation du salarié.
La lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable auquel le salarié a été convoqué (C. trav. art. L. 1232-6). Ce délai court de la date prévue, que le salarié se soit ou non présenté à l’entretien.
Aucun délai maximal propre à l’inaptitude n’encadre l’envoi. Toutefois, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
Lorsque le salarié est titulaire d’un mandat représentatif, la lettre ne peut être envoyée qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-1 ; C. trav. art. L. 2421-3). Le modèle de lettre publié par le ministère du Travail prévoit, dans ce cas, la mention de l’autorisation administrative.
La lettre « comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur » (C. trav. art. L. 1232-6). En matière d’inaptitude, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit de l’impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit d’une mention expresse de dispense dans l’avis du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
La lettre doit donc viser l’inaptitude et celui de ces trois cas qui fonde la rupture. Le site officiel service-public.fr indique ainsi que, dans la lettre, « l’employeur précise l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement ». Aucun autre motif ne peut être ajouté, l’employeur ne pouvant plus licencier pour un motif autre que l’inaptitude après l’avis (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Dans une affaire portant sur un licenciement de 2014, la Cour de cassation a énoncé qu’il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1232-6, « en leur rédaction applicable en la cause, que ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement » (Cass. soc. 3-6-2020, n° 18-25.757, non publié au Bulletin, rejet).
La lettre examinée visait l’avis d’inaptitude, l’examen des possibilités de reclassement et le refus par le salarié d’un poste proposé ; la cour d’appel en avait « exactement déduit » que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Cet arrêt n’est pas publié et a été rendu avant les réformes de 2016 et 2017 ; l’article L. 1226-2-1, qui fait du refus de l’emploi proposé un cas de rupture, n’est en vigueur que depuis le 1er janvier 2017, ce qui rend incertaine sa portée lorsque la lettre vise ce refus. Il invite néanmoins l’employeur à mentionner expressément le cas légal retenu, et le salarié à vérifier cette mention, comme le souligne l’article consacré au licenciement pour inaptitude et à sa motivation.
Lorsque le motif est l’impossibilité de reclassement, la lettre peut rappeler l’avis du médecin du travail, les recherches menées et l’écrit par lequel le salarié a été informé des motifs qui s’opposent à son reclassement (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). L’ordre de ces étapes relève de la procédure de licenciement pour inaptitude.
Lorsque le motif est le refus du salarié, la lettre identifie l’emploi proposé et le refus. Lorsque le motif est la mention de dispense, elle reproduit la formule de l’avis, dont la portée est lue strictement par la Cour de cassation (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin).
La qualification retenue dans la lettre ne fixe pas, à elle seule, l’origine de l’inaptitude. Les règles protectrices propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles s’appliquent dès que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine l’accident ou la maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Une lettre qui présente l’inaptitude comme non professionnelle n’empêche donc pas le salarié de revendiquer l’indemnité spéciale et l’indemnité compensatrice s’il établit ces deux conditions. Il est recommandé à l’employeur de vérifier, avant l’envoi, les éléments dont il dispose sur l’origine de l’inaptitude, notamment les arrêts de travail et les déclarations d’accident.
Les motifs énoncés dans la lettre peuvent, après la notification, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié (C. trav. art. L. 1235-2). Le salarié dispose de 15 jours suivant la notification pour demander ces précisions par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; l’employeur dispose alors de 15 jours après la réception de la demande pour apporter des précisions s’il le souhaite (C. trav. art. R. 1232-13).
L’employeur peut aussi, à son initiative, préciser les motifs dans les 15 jours suivant la notification, selon les mêmes formes (C. trav. art. R. 1232-13). La lettre, le cas échéant précisée, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement (C. trav. art. L. 1235-2).
À défaut pour le salarié d’avoir demandé des précisions, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre « ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse » et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). En l’absence de cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation est réparé par l’indemnité allouée au titre de l’article L. 1235-3.
Aucune décision publiée lue ne précise comment ce mécanisme, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’articule avec la solution de l’arrêt du 3 juin 2020, rendue sous la rédaction antérieure. La question de savoir si l’omission du cas légal de rupture relève d’une simple insuffisance de motivation ou d’une absence de motif n’est donc pas tranchée par les décisions lues.
En cas d’inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat est rompu à la date de notification du licenciement (C. trav. art. L. 1226-4). La Cour de cassation en a déduit que l’employeur qui entend renoncer à la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié, « nonobstant stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-22.191, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur qui souhaite libérer le salarié de son obligation de non-concurrence de l’indiquer dans la lettre de licenciement elle-même. En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1226-14). Le préavis en cas de licenciement pour inaptitude obéit ainsi à des règles différentes selon l’origine de l’inaptitude.
À l’expiration du contrat, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail (C. trav. art. L. 1234-19). Il lui remet également les attestations permettant de faire valoir ses droits aux allocations de chômage et les transmet sans délai à l’opérateur France Travail (C. trav. art. R. 1234-9).
Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture ; il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, au-delà desquels il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (C. trav. art. L. 1234-20). Les sommes dues dépendent de l’origine de l’inaptitude et relèvent de l’ensemble des règles du licenciement pour inaptitude.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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