Le licenciement pour inaptitude suit la procédure du licenciement pour motif personnel, précédée d’étapes propres à l’inaptitude. Entre l’avis du médecin du travail et la notification de la rupture, l’employeur doit rechercher un reclassement, recueillir l’avis du comité social et économique et, faute de poste, informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement. Ces étapes s’enchaînent sous la contrainte du délai d’un mois au terme duquel le salaire doit être repris. Chaque irrégularité expose l’employeur à une sanction dont la nature dépend de l’étape en cause et de l’origine de l’inaptitude.
La procédure commence à la date de l’avis d’inaptitude. L’employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
Lorsque l’avis comporte une mention expresse de dispense, l’employeur n’a pas à rechercher de reclassement et peut engager directement la procédure de licenciement (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). La recherche et ses limites relèvent de l’obligation de reclassement.
Les propositions de reclassement sont faites après avis du comité social et économique (CSE), « lorsqu’il existe » pour l’inaptitude non professionnelle (C. trav. art. L. 1226-2). Le texte propre à l’inaptitude professionnelle exige aussi cet avis, sans reprendre cette réserve (C. trav. art. L. 1226-10).
En matière d’inaptitude professionnelle, la consultation doit précéder l’engagement de la procédure de licenciement, même si l’employeur n’identifie aucun poste, et aucune forme particulière n’est exigée (Cass. soc. 5-3-2025, n° 23-13.802, publié au Bulletin, cassation avec renvoi ; Cass. soc. 30-9-2020, n° 19-13.122, publié au Bulletin). Ces arrêts ont été rendus pour les délégués du personnel, que le CSE a remplacés.
La consultation doit être régulière : la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé irrégulière la consultation d’un comité dont un élu absent n’avait pas été remplacé par son suppléant, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.985, publié au Bulletin, rejet). En présence d’une mention de dispense, l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22.500, publié au Bulletin ; Cass. soc. 16-11-2022, n° 21-17.255, publié au Bulletin).
Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). En cas de dispense, l’employeur n’est pas tenu de notifier ces motifs « préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement » (Cass. soc. 11-6-2025, n° 24-15.297, publié au Bulletin).
Cette formule situe l’écrit avant l’engagement de la procédure. Il est dès lors recommandé à l’employeur de l’adresser avant la lettre de convocation, ce qui permet au salarié d’en prendre connaissance avant l’entretien. Son contenu découle des règles de l’impossibilité de reclassement.
L’employeur qui envisage de licencier le salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ; cette lettre indique l’objet de la convocation (C. trav. art. L. 1232-2).
L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre (C. trav. art. L. 1232-2). La lettre mentionne la possibilité pour le salarié de se faire assister et, dans une entreprise dépourvue d’institutions représentatives du personnel, la possibilité de recourir à un conseiller du salarié, avec l’adresse des services où la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition (C. trav. art. L. 1232-4).
Au cours de l’entretien, l’employeur « indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » (C. trav. art. L. 1232-3). En matière d’inaptitude, ces motifs tiennent à l’avis du médecin du travail et à l’un des trois cas légaux de rupture : impossibilité de reclassement, refus de l’emploi proposé ou mention de dispense.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié (C. trav. art. L. 1232-4). Les enjeux et la procédure de l’entretien préalable sont les mêmes que pour tout licenciement pour motif personnel.
Le médecin du travail peut constater l’inaptitude lors de la visite de reprise, même pendant la suspension du contrat et malgré l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.511, publié au Bulletin). Aucun texte lu n’interdit de convoquer à l’entretien préalable un salarié placé en arrêt de travail après l’avis d’inaptitude.
Le délai d’envoi de la lettre de licenciement court de la date prévue de l’entretien auquel le salarié a été convoqué (C. trav. art. L. 1232-6), ce qui permet de poursuivre la procédure lorsque le salarié ne s’y présente pas. Il est néanmoins recommandé à l’employeur de veiller à ce que la date fixée laisse au salarié la possibilité effective de s’y rendre ou de s’y faire assister.
L’employeur qui décide de licencier notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable (C. trav. art. L. 1232-6). Elle comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
La lettre de licenciement pour inaptitude énonce ainsi l’inaptitude et le cas légal de rupture retenu parmi les trois que prévoit la loi.
En cas d’inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat est rompu à la date de notification du licenciement (C. trav. art. L. 1226-4). Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
Ce délai ne peut être ni prorogé ni suspendu (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin). Un recours contre l’avis ne le suspend pas, et le licenciement n’a pas à attendre la décision du conseil de prud’hommes (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.464, publié au Bulletin ; Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.813, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Le licenciement d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du CSE pour les élus (C. trav. art. L. 2411-1 ; C. trav. art. L. 2421-3). L’inaptitude ne dispense pas de cette autorisation, et la demande s’ajoute aux étapes propres à l’inaptitude.
Il est recommandé aux deux parties de vérifier si la convention collective applicable prévoit des garanties de procédure ou des délais supplémentaires, avant d’engager ou d’apprécier la procédure.
En cas d’inaptitude non professionnelle, la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement, dont celle imposant de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-9-2020, n° 19-11.974, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi), dans un arrêt rendu pour les délégués du personnel. En cas d’inaptitude professionnelle, le licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement ouvre droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, à défaut de réintégration (C. trav. art. L. 1226-15 ; C. trav. art. L. 1235-3-1).
Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais qu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, notamment lors de la convocation ou de l’entretien, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Pour l’inaptitude professionnelle, l’article L. 1226-15 renvoie à cette sanction lorsque le licenciement méconnaît le dernier alinéa de l’article L. 1226-12, qui impose la procédure du licenciement pour motif personnel.
Ce renvoi ne vise pas le défaut d’information écrite des motifs qui s’opposent au reclassement. Sous les textes antérieurs aux réformes de 2015 et 2016, ce défaut ouvrait droit à une indemnité réparant le préjudice subi, et non aux sanctions de l’article L. 1226-15 (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Sa sanction sous les textes actuels n’est pas tranchée par une décision publiée lue. Les autres voies de contestation relèvent du licenciement pour inaptitude dans son ensemble.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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