Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne peut être licencié que pour l’un des trois motifs que le Code du travail énumère. L’employeur doit justifier soit de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit d’une mention expresse de l’avis le dispensant de toute recherche. Une fois l’inaptitude constatée, aucun autre motif de licenciement, même disciplinaire, ne peut plus être retenu. Le choix du motif et sa justification conditionnent donc la validité de la rupture, quelle que soit l’origine de l’inaptitude.
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, l’employeur « ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi », soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L. 1226-2-1).
Le texte applicable à l’inaptitude d’origine professionnelle, c’est-à-dire consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, reprend les mêmes trois cas, la mention de dispense visant le maintien du salarié « dans l’emploi » (C. trav. art. L. 1226-12). Dans les deux cas, la procédure suivie est celle du licenciement pour motif personnel.
La liste est limitative. L’inaptitude ne constitue pas, à elle seule, un motif de licenciement : c’est l’inaptitude jointe à l’un de ces trois cas qui fonde la rupture, et c’est à l’employeur d’en justifier.
L’impossibilité de reclassement suppose une recherche réelle, dans l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national, d’un emploi approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur ; en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments soumis par les parties (Cass. soc. 6-11-2024, n° 23-15.368, publié au Bulletin). L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-18.092, publié au Bulletin).
Lorsque l’employeur ne peut proposer aucun emploi, il fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le refus par le salarié d’un emploi proposé dans les conditions légales permet le licenciement. L’obligation de reclassement est en effet « réputée satisfaite » lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
La Cour de cassation a jugé que l’employeur peut licencier le salarié qui refuse un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail, même lorsque ce poste à mi-temps entraînait une baisse de rémunération (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). La présomption ne joue toutefois que si la proposition a été faite loyalement (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin) ; il appartient alors au salarié de démontrer qu’elle ne l’a pas été (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
Lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail, l’employeur doit solliciter à nouveau l’avis de ce dernier (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin). Cet arrêt a été rendu en matière d’inaptitude professionnelle. Les conditions de forme et de fond de l’offre relèvent des propositions de reclassement et du refus du salarié.
La troisième hypothèse ne dépend pas de l’employeur : c’est le médecin du travail qui mentionne expressément, dans l’avis, que le maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. L’employeur est alors dispensé de rechercher un reclassement (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin).
La mention est lue strictement. Une formule visant le maintien « dans un emploi dans cette entreprise » ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement, alors qu’une formule équivalente à celle de la loi produit cet effet (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin ; Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-22.612, publié au Bulletin). Les effets de la dispense de reclassement s’étendent à la consultation du comité social et économique (CSE) et à l’information écrite.
Après l’avis d’inaptitude, l’employeur ne peut plus fonder le licenciement sur un autre motif que l’inaptitude. La Cour de cassation juge que les dispositions relatives à l’inaptitude, d’ordre public, « font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude » (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Elle avait déjà censuré un licenciement pour faute grave prononcé après la visite de reprise ayant mis fin à la suspension du contrat (Cass. soc. 20-12-2017, n° 16-14.983, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). Cet arrêt a été rendu sous l’empire des textes antérieurs aux réformes de 2016 et 2017.
La règle vaut même lorsque l’employeur a engagé une procédure de licenciement pour une autre cause avant l’avis d’inaptitude. L’interdiction s’applique, selon l’arrêt du 8 février 2023, « peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause » (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.258, publié au Bulletin).
Il en résulte qu’une procédure disciplinaire en cours ne peut plus aboutir à un licenciement pour faute dès lors que l’inaptitude a été constatée. L’employeur doit alors suivre la procédure propre à l’inaptitude, et le salarié conserve le bénéfice des règles protectrices de reclassement et d’indemnisation.
Le motif d’inaptitude peut lui-même être remis en cause. Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse « lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée » (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin).
Le salarié qui conteste son licenciement dans le délai peut ainsi invoquer le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, même si sa demande distincte de dommages-intérêts à ce titre est prescrite (Cass. soc. 24-4-2024, n° 22-19.401, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Aucun texte n’impose à l’employeur de licencier dans un délai déterminé après l’avis d’inaptitude. Toutefois, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
Ce délai est préfix : il ne peut être ni prorogé ni suspendu (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin). La recherche de reclassement et la procédure de licenciement ne dispensent donc pas l’employeur de cette obligation, qui pèse jusqu’à la rupture.
L’employeur comme le salarié peuvent contester l’avis du médecin du travail devant le conseil de prud’hommes (C. trav. art. L. 4624-7). Ce recours ne suspend pas le délai d’un mois imparti à l’employeur pour reprendre le versement du salaire (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.464, publié au Bulletin).
La rupture du contrat en raison de l’inaptitude régulièrement constatée « n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin » (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.813, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Faute de recours dans le délai, l’avis s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement (Cass. soc. 25-10-2023, n° 22-12.833, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
Le motif retenu doit figurer dans la lettre de licenciement, qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (C. trav. art. L. 1232-6). Dans une affaire portant sur un licenciement de 2014, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont la lettre visait l’inaptitude et le refus d’un poste, sans mentionner l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 3-6-2020, n° 18-25.757, non publié au Bulletin, rejet). Les textes appliqués étaient ceux de 2014 ; l’article L. 1226-2-1, qui range le refus de l’emploi proposé parmi les cas de rupture, n’est en vigueur que depuis le 1er janvier 2017, de sorte que la portée de cet arrêt sous les textes actuels est incertaine.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de désigner clairement, dans la lettre, celui des trois cas légaux qui fonde la rupture, et au salarié de vérifier que le motif énoncé correspond à l’un d’eux. L’ensemble des règles du licenciement pour inaptitude découle de ce motif, et la Cour de cassation a rappelé qu’une déclaration d’inaptitude exclut tout licenciement pour un autre motif.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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