L’employeur qui a identifié un poste de reclassement le propose au salarié déclaré inapte, qui reste libre de l’accepter ou de le refuser. Lorsque le poste est conforme aux préconisations du médecin du travail et a été loyalement proposé, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite et le refus permet le licenciement. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, seul un refus abusif, dont la preuve incombe à l’employeur, prive le salarié de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement. La précision de l’offre et sa compatibilité avec l’avis médical commandent donc les effets du refus pour les deux parties.
L’employeur propose au salarié « un autre emploi approprié à ses capacités », en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). L’emploi est « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé » (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
La proposition intervient après l’avis du comité social et économique (CSE), selon les règles de la consultation du CSE. Elle s’inscrit dans l’obligation de reclassement, dont elle constitue l’aboutissement.
Les articles du Code du travail relatifs au reclassement n’imposent ni forme particulière pour la proposition ni délai de réflexion déterminé. L’employeur doit cependant pouvoir prouver qu’il a proposé un emploi conforme, puisque la présomption légale de respect de l’obligation suppose une telle proposition (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de formuler l’offre par écrit, en précisant l’intitulé du poste, ses tâches, le lieu de travail, la durée et les horaires, la rémunération et la classification, et de laisser au salarié un délai raisonnable pour se prononcer. Le salarié a, de son côté, intérêt à répondre par écrit et, le cas échéant, à motiver son refus.
L’employeur doit s’assurer que le poste proposé est compatible avec les préconisations du médecin du travail. La Cour de cassation a jugé que, lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations de l’avis d’inaptitude, « il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier » (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, le poste n’avait pas été préalablement validé par le médecin du travail au vu d’un descriptif précis. La règle a été posée pour une inaptitude d’origine professionnelle ; aucune décision publiée lue ne l’a encore appliquée à une inaptitude d’origine non professionnelle. La Cour avait déjà jugé, dans une affaire de même origine, que la vérification s’impose « peu important que le poste ait été créé lors du reclassement du salarié » (Cass. soc. 21-6-2023, n° 21-24.279, publié au Bulletin).
La loyauté de la proposition est également exigée. La présomption de respect de l’obligation « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités » (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin).
Lorsque plusieurs postes compatibles sont disponibles, la loi n’oblige pas l’employeur à les proposer tous. L’obligation est réputée satisfaite dès qu’un emploi conforme a été proposé en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le choix du poste reste toutefois soumis à l’exigence de loyauté et à la règle de l’emploi « aussi comparable que possible ». Dans l’arrêt du 26 janvier 2022, la cour d’appel a pu retenir un manque de loyauté parce qu’un poste disponible, demandé par le salarié, n’avait pas été examiné avec le médecin du travail (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin). Il est dès lors prudent, pour l’employeur, d’examiner les souhaits exprimés par le salarié avant d’arrêter son choix.
Le salarié déclaré inapte n’est pas tenu d’accepter le poste proposé au titre du reclassement du salarié déclaré inapte. Le refus de l’emploi proposé est l’un des trois cas dans lesquels l’employeur peut rompre le contrat, avec l’impossibilité de proposer un emploi et la mention expresse de dispense dans l’avis (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le refus n’est donc pas une faute. Il ouvre seulement la voie au licenciement pour inaptitude, selon la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Lorsque l’emploi refusé est conforme aux exigences légales, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite. Le Code du travail le prévoit lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions légales, « en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail » (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
La Cour de cassation en a tiré que « l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite » (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Le poste refusé était un mi-temps entraînant une baisse de rémunération : sa nature de modification du contrat n’a pas empêché le licenciement.
L’employeur n’est donc pas tenu de poursuivre ses recherches après le refus d’un poste conforme. Le salarié qui conteste la loyauté de la proposition doit alors le démontrer (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005, publié au Bulletin, cassation avec renvoi).
La présomption ne joue pas lorsque le poste n’est pas conforme aux préconisations du médecin ou n’a pas été loyalement proposé (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin). Le refus d’un tel poste ne suffit pas à établir que l’employeur a satisfait à son obligation.
L’employeur qui licencie après ce refus doit alors justifier, à défaut d’autre proposition conforme, de son impossibilité de proposer un emploi. Lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste, l’employeur peut solliciter à nouveau le médecin du travail, comme l’exige la règle posée en matière d’inaptitude professionnelle (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin).
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1226-14).
Le même article précise que « ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif » (C. trav. art. L. 1226-14). La charge de la preuve pèse sur l’employeur, et la privation porte sur ces deux indemnités seulement ; le texte ne règle pas le sort de l’indemnité légale de licenciement.
Aucune règle comparable n’existe pour l’inaptitude d’origine non professionnelle, qui n’ouvre pas droit à ces indemnités propres. Le détail de leur calcul relève de l’indemnité spéciale de licenciement.
Le refus d’un poste conforme permet le licenciement, mais il ne caractérise pas pour autant un refus abusif. Les deux questions sont distinctes : la première porte sur la justification de la rupture, la seconde sur la perte des indemnités de l’article L. 1226-14.
Avant la réforme de 2016, la Cour de cassation a jugé que le refus par le salarié d’un poste à temps partiel modifiant son contrat de travail ne pouvait être abusif et ouvrait droit à l’indemnité spéciale (Cass. soc. 30-11-2010, n° 09-66.687, publié au Bulletin). Aucune décision publiée lue ne s’est prononcée sur le caractère abusif d’un tel refus depuis l’instauration de la présomption de respect de l’obligation ; la question reste ouverte.
Après un refus, l’employeur peut soit proposer un autre poste, soit engager la procédure de licenciement s’il estime que l’obligation est réputée satisfaite ou que le reclassement est impossible. Lorsqu’aucun autre emploi ne peut être proposé, il fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent au reclassement, selon les règles de l’impossibilité de reclassement (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le refus ne suspend pas le délai d’un mois. Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Ce délai ne peut être ni prorogé ni suspendu (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin).
Une fois le licenciement prononcé, le salarié qui l’estime injustifié peut le contester, notamment en soutenant que le poste n’était pas conforme à l’avis ou que la proposition n’était pas loyale. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-18.092, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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