Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre son emploi, le contrat de travail n’est pas rompu pour autant. L’employeur doit d’abord lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à celui qu’il occupait, en tenant compte des conclusions écrites et des indications du médecin. Cette obligation s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non, et la loi la répute satisfaite lorsqu’un emploi conforme a été loyalement proposé. Son respect conditionne la validité d’un éventuel licenciement et fixe, pour le salarié, le cadre des propositions qu’il peut recevoir.
Le Code du travail organise le reclassement dans deux articles rédigés en termes presque identiques. Le premier vise le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel ; le second, le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
Dans les deux cas, lorsque le salarié est déclaré inapte « à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment », l’employeur « lui propose un autre emploi approprié à ses capacités » (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). L’obligation est donc la même pour les deux origines ; les différences portent sur la consultation du comité social et économique (CSE) en l’absence de comité, sur les indemnités et sur les sanctions, qui relèvent de l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude.
L’obligation naît de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail. Celui-ci ne peut déclarer le salarié inapte qu’après avoir constaté qu’« aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible » et que son état de santé « justifie un changement de poste » ; son avis est éclairé « par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement » (C. trav. art. L. 4624-4).
L’inaptitude porte ainsi sur le poste occupé, non sur tout emploi. C’est précisément parce que le salarié peut, en principe, occuper un autre poste que le reclassement du salarié déclaré inapte précède toute rupture du contrat. Seule une mention expresse de l’avis, dans les termes fixés par la loi, dispense l’employeur de cette recherche (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
L’emploi proposé doit d’abord être approprié aux capacités du salarié, telles qu’elles résultent de l’avis. La proposition prend en compte « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise » (C. trav. art. L. 1226-2). L’article applicable à l’inaptitude professionnelle retient la même formule (C. trav. art. L. 1226-10).
L’emploi doit ensuite être « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé » (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). L’employeur recherche donc d’abord, parmi les postes compatibles avec l’état de santé du salarié, ceux qui se rapprochent le plus de ses fonctions, de sa qualification et de sa rémunération antérieures.
Lorsqu’un poste conforme aux préconisations du médecin entraîne une modification du contrat de travail, par exemple un passage à temps partiel, il peut néanmoins être proposé. Le salarié reste libre de le refuser, et les conséquences de ce refus sont exposées à propos des propositions de reclassement et du refus du salarié.
La loi ne limite pas la recherche aux postes vacants en l’état. L’emploi est rendu aussi comparable que possible « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail » (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
L’employeur doit donc examiner si un poste existant peut être adapté aux restrictions médicales, par un changement d’outils, de tâches, d’horaires ou de durée du travail. La formule « postes existants » montre que la recherche porte sur l’organisation réelle de l’entreprise.
Lorsque l’employeur crée ou transforme un poste pour le proposer, il doit s’assurer de sa compatibilité avec les préconisations du médecin du travail. La Cour de cassation a jugé que, si le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations de l’avis, « il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier », sauf si le poste a été préalablement validé par le médecin au vu d’un descriptif précis (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin). Cette règle a été posée pour une inaptitude d’origine professionnelle. La Cour avait déjà jugé que l’employeur doit s’assurer de cette compatibilité, le cas échéant en sollicitant l’avis du médecin, « peu important que le poste ait été créé lors du reclassement du salarié » (Cass. soc. 21-6-2023, n° 21-24.279, publié au Bulletin).
Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Ces indications éclairent l’employeur sur les postes accessibles au salarié moyennant une formation d’adaptation.
L’obligation a toutefois des limites. Sous l’empire des textes antérieurs à la réforme de 2016, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir « exactement retenu que l’employeur n’avait pas l’obligation de lui assurer une formation à un métier différent du sien » (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-12.169, publié au Bulletin). Aucune décision lue ne remet en cause cette solution depuis lors.
Le contrat du salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel peut, par ailleurs, être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel (C. trav. art. L. 1226-3).
Depuis le 1er janvier 2017, la loi dispose que l’obligation de reclassement « est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi », dans les conditions prévues pour le reclassement, « en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail » (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Cette présomption a une portée concrète. L’employeur qui a proposé un tel emploi n’est pas tenu de proposer d’autres postes, et il peut licencier le salarié qui refuse cet emploi. La Cour de cassation l’a jugé pour un poste conforme aux préconisations du médecin, à mi-temps et entraînant une baisse de rémunération (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi).
La présomption n’est pas acquise par la seule remise d’une offre. Elle « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé » (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la cour d’appel a pu retenir un manque de loyauté, car un poste disponible que le salarié avait demandé n’avait pas été examiné avec le médecin du travail.
Lorsque l’emploi proposé est conforme aux exigences légales, la charge de la preuve se renverse : « il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement » (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-24.005, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). L’employeur prouve la conformité de l’offre ; le salarié qui la critique doit établir le défaut de loyauté.
En l’absence de proposition conforme, l’employeur doit justifier d’une recherche sérieuse de reclassement. La Cour de cassation juge que « l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond » (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-18.092, publié au Bulletin).
Le même arrêt admet que l’employeur « peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte », notamment lorsque celui-ci a fait connaître les postes ou les lieux qu’il refusait. Cette position ne dispense pas l’employeur de rechercher, mais elle éclaire l’étendue des recherches attendues.
La recherche s’étend à l’entreprise et, le cas échéant, au groupe auquel elle appartient, selon les règles propres au périmètre de la recherche de reclassement. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver une trace écrite de chaque démarche (postes examinés, échanges avec le médecin du travail, réponses des sociétés du groupe), et au salarié de faire connaître par écrit ses souhaits ou ses objections.
Le licenciement prononcé sans recherche sérieuse ou sans proposition loyale n’est pas justifié. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le juge peut proposer la réintégration du salarié et, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, octroie une indemnité fixée conformément à l’article L. 1235-3-1, qui se cumule avec l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de licenciement (C. trav. art. L. 1226-15). Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-3-1).
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, aucun texte spécial ne fixe la sanction ; le droit commun du licenciement sans cause réelle et sérieuse s’applique (C. trav. art. L. 1235-3).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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