La recherche de reclassement du salarié déclaré inapte ne se limite pas à son service ou à son établissement. Elle s’étend à toute l’entreprise et, lorsque celle-ci appartient à un groupe, aux entreprises du groupe situées en France entre lesquelles le personnel peut être permuté. Depuis le 1er janvier 2018, la loi définit ce groupe par référence au contrôle capitalistique du Code de commerce. L’étendue du périmètre détermine les postes que l’employeur doit examiner et les éléments que chaque partie peut faire valoir devant le juge.
L’employeur propose au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant » (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Le texte vise l’entreprise entière, et non le seul établissement ou le seul site où travaillait le salarié : le reclassement du salarié déclaré inapte s’apprécie à l’échelle de l’employeur.
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’en avoir « exactement déduit que l’employeur n’était pas dispensé, par un avis d’inaptitude du médecin du travail limité à un seul site, de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté » (Cass. soc. 13-12-2023, n° 22-19.603, publié au Bulletin). Un avis qui écarte le salarié d’un site particulier ne réduit donc pas le périmètre de la recherche aux autres postes de ce site.
La recherche porte sur les postes existants de l’entreprise, que l’employeur peut rendre compatibles avec l’état de santé du salarié par des « mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail » (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). La nature du contrat attaché au poste disponible, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, n’est pas un critère d’exclusion posé par la loi.
Un poste à temps partiel conforme aux préconisations du médecin peut ainsi être proposé, même s’il entraîne une baisse de rémunération ; son refus par le salarié permet le licenciement (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Les règles de l’obligation de reclassement s’appliquent à chacun des postes ainsi examinés.
Les termes de l’avis d’inaptitude peuvent modifier l’étendue de la recherche. Une mention de dispense rédigée dans les termes de la loi supprime toute recherche, dans l’entreprise comme dans le groupe (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui jugeait équivalente à cette mention la formule selon laquelle l’état de santé du salarié « ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris » et le rend inapte à tout poste (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-22.612, publié au Bulletin).
À l’inverse, un avis visant le maintien du salarié « dans un emploi dans cette entreprise » ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement, selon une solution approuvée par la Cour de cassation (Cass. soc. 13-9-2023, n° 22-12.970, publié au Bulletin). Une formule qui s’écarte de celle de la loi laisse donc subsister l’obligation de rechercher un reclassement, dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe.
L’employeur peut par ailleurs « tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte » (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-18.092, publié au Bulletin). Lorsque le salarié a fait connaître par écrit qu’il refusait tout poste éloigné de son domicile, cette position peut être prise en considération par le juge dans l’appréciation des recherches, sans dispenser l’employeur d’examiner les postes compatibles avec elle.
Depuis l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, dont les dispositions sur ce point sont en vigueur depuis le 1er janvier 2018, le Code du travail définit le groupe de reclassement. Il s’agit du « groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce » (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
Le groupe de reclassement repose donc sur les notions de contrôle et de consolidation des comptes définies par le Code de commerce, et non sur une simple proximité économique ou commerciale entre sociétés. Une société en contrôle notamment une autre lorsqu’elle y détient la majorité des droits de vote dans les assemblées générales ; le contrôle est présumé lorsqu’elle détient plus de 40 % des droits de vote et qu’aucun autre associé n’en détient davantage (C. com. art. L. 233-3).
La Cour de cassation en tire que l’influence notable exercée sur une société mise en équivalence dans les comptes « n’est pas constitutive d’un contrôle » ; cette société n’entre pas dans le périmètre (Cass. soc. 5-7-2023, n° 22-10.158, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). De même, une cour d’appel a retenu « à bon droit que la caisse primaire d’assurance maladie n’appartenait pas à un groupe » au sens de ces textes, de sorte que la recherche d’une permutabilité avec d’autres organismes était inopérante (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-21.210, publié au Bulletin).
Sous l’empire des textes antérieurs, la Cour de cassation avait déjà jugé que l’adhésion à un groupement d’intérêt économique n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe (Cass. soc. 30-9-2020, n° 19-13.122, publié au Bulletin).
Seules les entreprises du groupe « situées sur le territoire national » entrent dans le périmètre (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Les filiales ou sociétés sœurs implantées à l’étranger n’ont donc pas à être interrogées au titre de l’obligation légale, même si le salarié parle la langue du pays ou si des postes y sont disponibles.
L’appartenance au groupe ne suffit pas. La recherche ne s’étend qu’aux entreprises « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
Les deux critères sont cumulatifs : la Cour de cassation définit le périmètre comme l’ensemble des entreprises situées en France, contrôlées au sens du Code de commerce « et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (Cass. soc. 5-7-2023, n° 22-10.158, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). Une société contrôlée dont l’activité, les métiers ou la localisation excluent tout échange de salariés reste hors du périmètre.
La Cour de cassation rappelle que « la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur ». Elle ajoute qu’en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe, il appartient au juge « de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties » (Cass. soc. 6-11-2024, n° 23-15.368, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, la cour d’appel a pu retenir un manquement de l’employeur qui ne produisait que des informations parcellaires sur le groupe. Le salarié peut, de son côté, verser aux débats tout élément sur les liens entre sociétés ou sur les mouvements de personnel. Un arrêt de 2020 avait déjà écarté toute inversion de la charge de la preuve en la matière (Cass. soc. 30-9-2020, n° 19-13.122, publié au Bulletin).
L’appréciation du caractère sérieux de la recherche relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-18.092, publié au Bulletin). Ceux-ci examinent les éléments concrets produits par chaque partie : organigramme du groupe, liens capitalistiques, registres du personnel, postes disponibles à la date de la recherche, courriers adressés aux sociétés du groupe et réponses reçues.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de documenter la composition du groupe et les raisons pour lesquelles certaines sociétés ont été exclues, en particulier lorsque la permutation y est impossible. Le salarié peut, quant à lui, signaler par écrit les sociétés ou les postes qu’il estime pertinents. Ces éléments servent aussi à établir l’impossibilité de reclassement lorsque aucun poste n’a pu être proposé.
L’étendue du périmètre a une incidence sur la durée des recherches, sans suspendre les obligations de l’employeur. Lorsque le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11). Ce délai ne peut être ni prorogé ni suspendu (Cass. soc. 25-3-2009, n° 07-44.748, publié au Bulletin).
Une recherche menée dans un groupe étendu peut ainsi se poursuivre au-delà d’un mois, le salaire étant alors dû jusqu’au reclassement ou au licenciement. Pour le salarié, la reprise du paiement du salaire un mois après l’avis garantit une rémunération pendant cette période.
Lorsque le salarié inapte est titulaire d’un mandat représentatif, son licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-1). Le Conseil d’État juge que l’autorisation ne peut être accordée que si l’employeur n’a pu reclasser le salarié au terme d’une recherche sérieuse, menée dans l’entreprise et dans les entreprises permettant la permutation du personnel (CE 7-10-2021, n° 430899, mentionné aux tables du recueil Lebon). Cette décision porte sur des faits de 2009, antérieurs à la définition capitalistique du groupe.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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