La rémunération du voyageur, représentant ou placier (VRP) repose en tout ou partie sur des commissions, calculées sur les affaires qu’il apporte. Le Code du travail fait du taux des rémunérations l’un des engagements qui définissent le statut, mais ne règle ni l’assiette ni le moment où la commission est acquise. Ces questions relèvent donc du contrat, dans le respect de l’accord interprofessionnel de 1975, qui interdit notamment de faire supporter au VRP le risque d’impayé du client. Une clause imprécise et une modification unilatérale du taux sont, pour l’employeur, les premières sources de rappels de salaire.
Le statut de VRP suppose notamment que le représentant soit lié à l’employeur par des engagements déterminant « Le taux des rémunérations » (C. trav. art. L. 7311-3). Le taux de commission n’est donc pas un simple accessoire : il fait partie des éléments que le contrat doit fixer pour que le statut s’applique.
Il en résulte que le contrat écrit doit identifier avec précision le ou les taux applicables, les produits ou services auxquels ils se rapportent et, le cas échéant, leurs variations selon la clientèle ou le secteur.
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP, a été étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977. Il s’applique aux entreprises de son champ, qui exclut les professions énumérées en annexes (Accord du 3-10-1975 art. 1er). Il pose le principe selon lequel « La fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs » (Accord du 3-10-1975 art. 5).
Le VRP peut ainsi être rémunéré uniquement à la commission, par un fixe ou par une combinaison des deux. Cette liberté connaît toutefois une limite pour le VRP engagé à titre exclusif par un seul employeur et occupé à plein temps, qui bénéficie d’une ressource minimale forfaitaire trimestrielle calculée par référence au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) (Accord du 3-10-1975 art. 5).
L’accord de 1975 ne précise pas la structure de la rémunération. Une partie fixe sécurise le respect des minima et facilite la gestion des périodes de faible activité, tandis qu’une rémunération entièrement variable expose l’employeur à devoir verser, pour le VRP exclusif, un complément trimestriel. Il est dès lors recommandé à l’employeur de mesurer, avant l’embauche, l’écart possible entre les commissions attendues et les minima applicables.
Ni le Code du travail ni l’accord de 1975 ne définissent l’assiette de la commission (chiffre d’affaires hors taxes, marge, quantités vendues), ni le moment où elle est acquise (prise de la commande, acceptation par l’employeur, livraison ou encaissement du prix). Ils ne règlent pas davantage le sort des ordres indirects, transmis par un client du secteur sans intervention du VRP, ni celui des ordres refusés ou annulés.
Ces points relèvent donc du contrat. Faute de stipulation claire, la solution dépend de l’interprétation du contrat en cas de litige, ce qui crée une incertitude pour l’employeur.
Il est recommandé à l’employeur de fixer dans le contrat de travail, en termes précis :
Le contrat peut encadrer les conditions consenties par le VRP aux clients. Dans une affaire concernant une attachée commerciale sous statut de VRP exclusif, le contrat lui interdisait de consentir des tarifs ou des conditions de vente particuliers sans l’accord exprès de l’employeur, l’opération conclue sans cet accord n’ouvrant pas droit à commission ; l’usage contraire avait été dénoncé par l’employeur avec effet à une date postérieure à la prise d’acte de la rupture par la salariée. La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui, ayant retenu que la rémunération de la salariée n’avait donc pas été modifiée lors de la prise d’acte, en avait « exactement déduit » qu’elle n’avait pas subi de modification de son contrat de travail et que sa prise d’acte s’analysait en une démission (Cass. soc. 2-5-2024, n° 22-23.049, non publié au Bulletin).
La clause de ducroire est celle qui fait répondre le VRP du paiement des affaires qu’il a négociées. L’accord de 1975 dispose qu’« Est nulle et de nul effet toute clause de ducroire incluse dans un contrat de travail ayant pour conséquence de rendre le salarié pécuniairement responsable du recouvrement des créances de son employeur à l’égard de tiers » (Accord du 3-10-1975 art. 5-3).
L’employeur ne peut donc pas faire supporter au VRP la défaillance financière du client, par exemple en retenant sur ses rémunérations le montant des factures impayées.
La nullité vise la clause qui rend le VRP pécuniairement responsable du recouvrement des créances. Elle ne tranche pas, à elle seule, la question de savoir si le contrat peut retenir l’encaissement du prix comme fait générateur de la commission : aucune décision lue ne se prononce sur ce point pour le VRP. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas rédiger cette clause de manière qu’elle aboutisse à reporter sur le VRP le risque d’impayé.
Le taux de commission étant un élément du contrat, sa modification suppose l’accord du VRP, la modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié. À propos d’un attaché commercial qui avait renoncé au statut de VRP, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait vu un simple changement des conditions de travail dans la modification de son secteur et de la marque à commercialiser, alors que ces changements avaient une incidence sur sa rémunération variable et constituaient une modification du contrat de travail nécessitant son accord (Cass. soc. 29-11-2023, n° 19-17.218, non publié au Bulletin).
Lorsque le VRP a signé un avenant réduisant son secteur et son taux de commission, l’avenant ne peut être annulé pour dol que si sont caractérisés des manoeuvres de l’employeur, leur caractère déterminant et l’intention de tromper (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-13.704, non publié au Bulletin).
L’employeur qui envisage la modification d’un élément essentiel du contrat pour un motif économique la propose au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ; à défaut de réponse dans le délai d’1 mois, ou de 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté (C. trav. art. L. 1222-6). La Cour de cassation a jugé que la cour d’appel avait « exactement décidé » qu’une modification du taux de commission proposée pour motif économique selon la procédure alors applicable, aujourd’hui prévue par cet article, était opposable à la salariée VRP qui n’avait pas fait connaître son refus (Cass. soc. 27-3-2019, n° 17-21.014, publié au Bulletin).
L’employeur doit informer le salarié de ses nouvelles conditions d’emploi, à défaut de quoi le licenciement consécutif au refus est privé de cause réelle et sérieuse ; la Cour a approuvé une cour d’appel qui avait jugé insuffisante l’information donnée à un VRP sur le calcul de sa nouvelle part variable (Cass. soc. 14-11-2024, n° 22-24.651, non publié au Bulletin). La Cour a également censuré, avec renvoi, la décision qui avait admis le licenciement d’un VRP fondé sur la seule « harmonisation du statut des attachés commerciaux de la société », en l’absence de motif économique (Cass. soc. 19-11-2025, n° 24-17.076, non publié au Bulletin).
Une baisse unilatérale peut justifier la rupture aux torts de l’employeur. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait analysé en prise d’acte le départ à la retraite équivoque d’un VRP, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir retenu l’application de taux de commission inférieurs au taux convenu sans son accord et la réduction unilatérale de ses avances sur commissions (Cass. soc. 15-5-2013, n° 11-26.784, publié au Bulletin).
En l’absence d’usage ou de clause ayant le même objet, le VRP peut demander des acomptes mensuels, « exclusivement fonction des commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours » (Accord du 3-10-1975 art. 5-2). Les commissions sont, quant à elles, payées au moins tous les 3 mois (C. trav. art. L. 7313-7), ce qui conduit l’employeur à organiser avec soin le relevé et le paiement des commissions.
Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble de la rémunération du VRP, qui comprend aussi les commissions dues après la rupture sur les ordres issus de la prospection antérieure.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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