Le voyageur, représentant ou placier (VRP) rémunéré à la commission peut connaître des trimestres de faible activité. Pour le VRP exclusif occupé à plein temps, l’accord interprofessionnel de 1975 garantit une ressource minimale forfaitaire, calculée par trimestre sur la base de 520 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), hors frais professionnels. Son montant atteint 6 401,20 euros par trimestre au taux du Smic en vigueur le 4 novembre 2026. L’employeur doit donc vérifier, à chaque fin de trimestre, que les rémunérations versées atteignent ce plancher, et verser à défaut un complément.
Aucun texte du Code du travail ne garantit au VRP une rémunération minimale propre. La ressource minimale forfaitaire résulte de l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP, et étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977.
L’accord s’applique aux entreprises occupant des VRP et membres d’une organisation adhérente au CNPF, à l’exclusion des professions énumérées en annexes (Accord du 3-10-1975 art. 1er). L’employeur dont l’activité figure dans ces annexes vérifie donc s’il est couvert par l’accord de 1975 avant d’appliquer la garantie.
L’accord rappelle que la fixation de la rémunération relève du libre accord des parties, puis prévoit que le VRP « engagé à titre exclusif par un seul employeur » a droit, pour chaque trimestre d’emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire qui ne peut être inférieure à « 520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance », « déduction faite des frais professionnels » (Accord du 3-10-1975 art. 5). Cet article figure sur Légifrance avec la mention « en vigueur étendu » : il s’impose à tous les employeurs du champ de l’accord.
La garantie ne fixe pas la rémunération du VRP : elle constitue un plancher trimestriel, comparé aux commissions du VRP et aux autres rémunérations effectivement versées.
Le taux du Smic à retenir est celui en vigueur « à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement » (Accord du 3-10-1975 art. 5). Le Smic horaire est de 12,31 euros depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026).
La ressource minimale forfaitaire s’élève ainsi à 6 401,20 euros par trimestre (520 x 12,31 euros), soit 2 133,73 euros par mois en moyenne. Au taux de 12,02 euros applicable du 1er janvier au 31 mai 2026, elle était de 6 250,40 euros (Décret n° 2025-1228 du 17-12-2025).
Le montant suit le Smic en vigueur à la fin de la période payée. Pour le trimestre d’octobre à décembre 2026, le taux à retenir est celui en vigueur au 31 décembre 2026, et le montant peut changer au 1er janvier 2027 si le Smic est revalorisé à cette date.
Rapportée au Smic mensuel de 35 heures, soit 1 867,02 euros, ou 5 601,06 euros sur un trimestre, la ressource minimale forfaitaire en représente 114,29 %.
La garantie s’apprécie « déduction faite des frais professionnels » (Accord du 3-10-1975 art. 5). Lorsque les commissions intègrent un forfait destiné à couvrir les frais du VRP, la part qui correspond à ces frais ne peut donc pas être prise en compte pour vérifier que le plancher est atteint.
Il est dès lors recommandé à l’employeur d’identifier clairement, dans le contrat et sur les bulletins de paie, la part de la rémunération qui couvre les frais professionnels du VRP.
La Cour de cassation a jugé que « seul le représentant engagé à titre exclusif par un seul employeur a droit à une ressource minimale forfaitaire » et que « Le caractère exclusif de l’engagement du représentant s’apprécie au regard des dispositions contractuelles » (Cass. soc. 8-2-2023, n° 20-10.515, publié au Bulletin). Elle a censuré la décision qui avait retenu une exclusivité de fait, déduite des horaires et du nombre de contrats demandé, alors que le contrat autorisait le VRP à représenter d’autres cartes non concurrentes.
Le VRP multicarte n’y a donc pas droit en principe. La rédaction de la clause qui distingue le VRP exclusif et le VRP multicarte détermine ainsi l’existence de la garantie.
La Cour de cassation a toutefois approuvé une cour d’appel qui avait admis qu’une VRP multicarte, engagée par trois sociétés, pouvait solliciter la ressource minimale forfaitaire, après avoir constaté que ces sociétés constituaient en réalité « le seul et même employeur » et que son activité, qui l’occupait à temps plein, excluait toute activité pour un autre employeur (Cass. soc. 8-2-2023, n° 20-23.661, publié au Bulletin). Il s’agit d’une appréciation des juges du fond, approuvée par la Cour, et non d’une règle générale.
Une note de l’article 5 précise que l’expression « à plein temps » vise à exclure de la garantie les VRP qui, bien qu’engagés à titre exclusif, n’exercent qu’une activité réduite à temps partiel (Accord du 3-10-1975 art. 5).
Le temps partiel doit alors être établi. Au visa de l’article L. 3123-14 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable, la Cour de cassation a énoncé que le contrat du VRP n’a pas à mentionner la répartition de la durée du travail, mais que la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue, « qui seule permet de qualifier le contrat à temps partiel, doit y figurer », et elle a censuré la décision qui n’avait pas recherché si l’employeur établissait cette durée (Cass. soc. 12-2-2020, n° 18-16.337, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur qui engage un VRP exclusif à temps partiel d’indiquer cette durée dans le contrat.
La ressource minimale est « réduite à due concurrence » lorsque le contrat débute ou prend fin en cours de trimestre, ainsi qu’en cas de suspension temporaire d’activité du représentant (Accord du 3-10-1975 art. 5). L’accord ne précise pas la méthode de proratisation, et aucune décision lue de la Cour de cassation ne la fixe.
L’article 5 étendu ne prévoit aucune exception pour la période d’essai ni aucun abattement au cours de la première année. La garantie s’applique donc dès l’embauche, réduite à due concurrence si le premier trimestre est incomplet.
Lorsque les rémunérations du trimestre, hors frais, n’atteignent pas la ressource minimale, l’employeur verse un complément. Ce complément s’impute sur les rémunérations des 3 trimestres suivants, mais seulement sur la part de ces rémunérations qui excède la ressource minimale de chacun de ces trimestres (Accord du 3-10-1975 art. 5).
L’employeur ne peut donc pas récupérer le complément en faisant descendre le VRP sous le plancher lors d’un trimestre ultérieur. Il est recommandé de suivre, trimestre par trimestre, les compléments versés et leur imputation, afin de pouvoir en justifier en cas de litige.
L’article 5-1 de l’accord prévoit, pour les VRP engagés à titre exclusif et réalisant des ventes au sens de la loi du 22 décembre 1972 sur le démarchage à domicile, des abattements limités au premier trimestre d’emploi à plein temps : 390 fois le Smic horaire pour les 3 premiers mois, soit 4 800,90 euros, et, en cas de rupture au cours de ce trimestre, 80, 220 ou 390 fois ce taux selon que le VRP est présent à l’issue du premier, du deuxième ou du troisième mois, soit 984,80, 2 708,20 ou 4 800,90 euros. À partir du deuxième trimestre, le minimum de 520 fois le Smic horaire s’applique (Accord du 3-10-1975 art. 5-1).
Cet article figure toutefois sur Légifrance avec la mention « en vigueur non étendu » : il ne s’impose qu’aux employeurs adhérents d’une organisation signataire (C. trav. art. L. 2262-1). Les autres employeurs appliquent la garantie de droit commun de l’article 5, qui s’inscrit dans l’ensemble de la rémunération du VRP.
La garantie se gère à chaque fin de trimestre, et non en fin d’année. Il est dès lors recommandé à l’employeur :
Ces vérifications permettent de prévenir des demandes de rappel portant sur plusieurs trimestres, que le VRP peut présenter tant que son action n’est pas prescrite.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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