Le contrat qui lie l’entreprise au voyageur, représentant ou placier (VRP) est un contrat de travail par détermination de la loi, mais le Code du travail n’en fixe aucune liste de mentions obligatoires. Sa rédaction n’en est que plus décisive : la période d’essai, le secteur, l’exclusivité et les objectifs obéissent à des règles propres ou à la jurisprudence. Le secteur, en particulier, ne peut être modifié sans l’accord du VRP lorsque sa rémunération en dépend. L’employeur a donc intérêt à fixer ces éléments par écrit dès l’embauche, puis à ne les modifier qu’avec l’accord du salarié ou selon la procédure appropriée.
Toute convention dont l’objet est la représentation, conclue entre un VRP et un employeur, est un contrat de travail, « nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou en son silence » (C. trav. art. L. 7313-1). Le Code ne dresse aucune liste de mentions obligatoires, mais la définition du statut suppose des engagements déterminant la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat, la région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter, et le taux des rémunérations (C. trav. art. L. 7311-3). L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP et étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977, ne contient aucune stipulation sur l’embauche, la forme du contrat, la période d’essai ou le secteur.
« Le contrat de travail peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut être supérieure à trois mois » (C. trav. art. L. 7313-5). Le texte ne dit rien du renouvellement, et la question de savoir si l’essai peut être renouvelé et si cette durée s’entend renouvellement compris demeure ouverte. Les règles du contrat de travail et de la période d’essai du VRP conduisent dès lors à recommander de stipuler expressément l’essai et de ne pas prévoir une durée totale supérieure à 3 mois, renouvellement éventuel inclus.
Le secteur peut être défini par un territoire, par une clientèle ou par les deux, la loi visant « la région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter » (C. trav. art. L. 7311-3). À propos d’un attaché commercial qui avait renoncé au statut de VRP, la Cour de cassation a jugé que la modification du secteur et de la marque à commercialiser, qui avait une incidence sur sa rémunération variable, constituait une modification du contrat nécessitant son accord, et a censuré, avec renvoi, la décision qui avait retenu la faute grave du salarié ayant refusé cette modification (Cass. soc. 29-11-2023, n° 19-17.218, non publié au Bulletin).
La Cour ne s’est pas prononcée sur la licéité d’une clause permettant à l’employeur de modifier unilatéralement le secteur : il est donc recommandé de ne pas s’y fier et de recueillir l’accord du VRP par un avenant, toute modification du contrat de travail supposant cet accord. Pour un motif économique, la proposition suit la procédure de l’article L. 1222-6 du Code du travail, le salarié qui ne fait pas connaître son refus dans le délai prévu, en principe de 1 mois, étant réputé l’accepter (C. trav. art. L. 1222-6). La modification du secteur géographique et de la clientèle du VRP compte encore à la rupture, la clause de non-concurrence étant limitée aux secteurs et catégories de clients visités lors de la notification de la rupture (Accord du 3-10-1975 art. 17).
Le contrat peut, pour sa durée, interdire au VRP de représenter des entreprises ou des produits déterminés ; à défaut, il comporte, sauf renonciation expresse, la déclaration des représentations existantes et « l’engagement de ne pas prendre en cours de contrat de nouvelles représentations sans autorisation préalable de l’employeur » (C. trav. art. L. 7313-6). La règle qui neutralise pendant 1 an les clauses d’exclusivité à l’égard du salarié qui crée ou reprend une entreprise « ne s’applique pas » à cette clause (C. trav. art. L. 1222-5).
La clause d’exclusivité et les cartes multiples du VRP restent soumises au contrôle de justification et de proportionnalité (C. trav. art. L. 1121-1). La Cour de cassation a énoncé qu’une telle clause n’est valable que si elle est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise » et « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché », et a censuré, pour manque de base légale, la décision qui avait sanctionné la violation d’une clause « rédigée en termes généraux » sans rechercher, alors que le salarié la contestait, si elle remplissait ces conditions (Cass. soc. 9-9-2026, n° 24-22.783, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de désigner précisément les entreprises ou les produits visés.
Aucun texte propre au statut ne réglemente les objectifs, qui relèvent des règles générales dégagées par la Cour de cassation, le plus souvent à propos d’autres salariés. À propos d’un collaborateur commercial dont la qualité de VRP a été reconnue, elle a jugé que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 22-5-2001, n° 99-41.838 et 99-41.970, publié au Bulletin).
Une clause de quota ne lie pas le juge : « aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (Cass. soc. 14-11-2000, n° 98-42.371, publié au Bulletin). L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, mais le juge qui constate le caractère réaliste des objectifs et une non-atteinte imputable à l’insuffisance professionnelle du salarié peut retenir une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-45.931, publié au Bulletin). Les objectifs, les quotas et l’insuffisance de résultats du VRP se combinent ainsi avec les règles de l’insuffisance professionnelle, l’indemnité de clientèle restant due hors faute grave si ses conditions sont réunies (C. trav. art. L. 7313-13).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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