Le voyageur, représentant ou placier (VRP) dispose par nature d’une large liberté dans l’organisation de ses tournées, ce qui peut laisser penser que les règles sur la durée du travail ne le concernent pas. Le Code du travail ne comporte pourtant aucune exclusion propre au VRP, et la Cour de cassation juge que la réglementation de la durée du travail lui est applicable lorsqu’il est soumis à un horaire déterminé. L’employeur qui encadre l’emploi du temps du représentant s’expose ainsi à des demandes d’heures supplémentaires, dont la preuve est partagée. Même en l’absence d’horaire, il demeure tenu de veiller à la charge de travail et à la santé du salarié.
Les dispositions du Code du travail sont applicables au VRP « sous réserve des dispositions particulières » du titre qui lui est consacré (C. trav. art. L. 7311-1). Ce titre, qui régit notamment la période d’essai, les commissions, le préavis et l’indemnité de clientèle, ne contient aucun article relatif à la durée du travail, aux heures supplémentaires ou au forfait.
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP et étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977, ne traite pas davantage de la durée du travail. L’application des règles de droit commun au VRP relève donc de la jurisprudence.
La Cour de cassation juge que « la réglementation de la durée du travail est applicable au VRP lorsqu’il est soumis à un horaire de travail déterminé » (Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-22.481, non publié au Bulletin). Dans cette affaire, elle a censuré, comme impropre, le motif de la cour d’appel selon lequel la réunion quotidienne du matin imposée au représentant n’était « pas incompatible avec le statut de VRP » : la question n’était pas la compatibilité de cette réunion avec le statut, mais l’existence d’un horaire déterminé.
Le statut de VRP n’exclut donc pas, par lui-même, le décompte des heures de travail. Aucune décision de la Cour de cassation lue ne pose, à l’inverse, que le VRP libre de son emploi du temps serait privé de tout droit aux heures supplémentaires : la solution dépend des conditions concrètes dans lesquelles le représentant travaille.
Toute contrainte d’emploi du temps fixée par l’employeur peut être invoquée par le représentant pour établir qu’il était soumis à un horaire. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’apprécier, au regard de l’organisation réelle de l’activité, si ses représentants sont soumis à un tel horaire et, dans l’affirmative, d’en décompter la durée du travail.
La liberté d’organisation propre au VRP n’écarte pas les exigences du temps partiel. Selon la Cour de cassation, les conditions particulières de l’activité de VRP « ne rendent pas nécessaire la mention dans le contrat de la répartition de la durée du travail », mais « la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle du travail convenue, qui seule permet de qualifier le contrat à temps partiel, doit y figurer » (Cass. soc. 12-2-2020, n° 18-16.337, non publié au Bulletin, rendu sous l’article L. 3123-14 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable).
Dans cette affaire, la Cour a censuré, pour manque de base légale, la décision qui avait écarté la demande de requalification en temps complet d’un VRP multicarte au vu de pièces établissant qu’il travaillait aussi pour d’autres entreprises, sans rechercher si l’employeur rapportait la preuve de la durée de travail convenue. Il est donc recommandé de faire figurer dans le contrat du VRP à temps partiel la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue, même lorsque la répartition des heures est laissée à sa libre organisation.
En cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures accomplies, « l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande (C. trav. art. L. 3171-4).
Selon la Cour de cassation, il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-21.766, non publié au Bulletin).
Ce régime de preuve s’applique au VRP comme à tout salarié. Dans cette affaire, qui concernait une négociatrice immobilière ayant le statut de VRP, la Cour a censuré la décision qui avait rejeté sa demande d’heures supplémentaires alors que la salariée produisait des pièces et que l’employeur ne fournissait aucun élément de contrôle de la durée du travail.
L’employeur qui estime que son VRP n’est soumis à aucun horaire n’en reste pas moins exposé à une demande d’heures supplémentaires, sur laquelle le juge se prononcera au vu des éléments produits par chacun. S’il ne produit aucun élément sur les horaires réalisés, le juge forme sa conviction au vu des seuls éléments apportés par le salarié.
Il est donc recommandé à l’employeur, lorsque le représentant est soumis à un horaire, de mettre en place un décompte fiable de sa durée du travail, par exemple à partir des rapports de visite ou des déclarations d’activité. Lorsque ce décompte repose sur un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être « fiable et infalsifiable » (C. trav. art. L. 3171-4).
En principe, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne toutefois lieu à une contrepartie, sous forme de repos ou sous forme financière (C. trav. art. L. 3121-4).
La Cour de cassation a jugé que « lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif », ils ne relèvent pas de cette règle (Cass. soc. 23-11-2022, n° 20-21.924, publié au Bulletin). Cet arrêt, rendu à propos d’un attaché commercial itinérant qui ne venait qu’occasionnellement au siège, retient que pendant ces trajets le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Cette solution n’est pas propre au VRP, mais elle concerne directement le représentant qui part de son domicile pour sa tournée. Lorsqu’il est soumis à un horaire et qu’il doit, en conduisant, fixer des rendez-vous ou répondre à ses interlocuteurs, ce temps de déplacement de salarié itinérant peut ainsi être compté comme du travail effectif.
Lorsqu’il est soumis à la réglementation de la durée du travail, le VRP bénéficie des durées maximales de travail et des repos de droit commun. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation ou urgence dans les conditions prévues par décret (C. trav. art. L. 3121-18) ; au cours d’une même semaine, la durée maximale est de 48 heures (C. trav. art. L. 3121-20) ; le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives, sauf exceptions (C. trav. art. L. 3131-1).
Le non-respect de ces durées expose l’employeur à une action en dommages-intérêts.
La Cour de cassation a précisé, dans un litige concernant un VRP, que « le point de départ du délai de prescription applicable à l’action en paiement de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail est la date à laquelle la durée maximale de travail a été dépassée » (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-18.815, publié au Bulletin). Chaque dépassement fait ainsi courir son propre délai.
Même lorsque le VRP n’est soumis à aucun horaire déterminé, l’employeur reste tenu de son obligation de sécurité. La Cour de cassation l’a confirmé dans le litige d’un VRP responsable des ventes, dont les demandes d’heures supplémentaires avaient été rejetées faute d’horaire déterminé : rappelant que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles », elle a jugé que la cour d’appel en avait « à bon droit » déduit un manquement de l’employeur, qui ne justifiait d’aucune mesure alors que plannings et attestations démontraient une quantité importante de travail (Cass. soc. 2-4-2025, n° 23-20.374, non publié au Bulletin).
L’autonomie du représentant ne dispense donc pas l’employeur de suivre sa charge de travail. Il est recommandé de conserver la trace des mesures prises à cet effet, notamment des échanges sur l’organisation des tournées, le volume des visites et les objectifs fixés.
Aucune décision de la Cour de cassation lue ne se prononce sur une convention de forfait en heures ou en jours conclue avec un VRP. Le statut ne prévoit aucun régime particulier : un tel forfait relève donc du droit commun des conventions de forfait, sans aménagement propre au représentant.
Il est dès lors recommandé à l’employeur qui souhaite recourir à un forfait pour ses représentants d’en vérifier les conditions de validité de droit commun, plutôt que de s’en remettre à la seule autonomie inhérente au statut.
Le mode de rémunération à la commission ne dispense pas l’employeur du respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic). La Cour de cassation l’a rappelé à propos des frais : la clause qui laisse les frais professionnels à la charge du salarié moyennant une somme forfaitaire n’est valable que si cette somme n’est pas « manifestement disproportionnée » et si la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois « au moins égale au SMIC » (Cass. soc. 21-9-2022, n° 21-12.189, non publié au Bulletin). Elle a censuré, pour manque de base légale, la décision qui avait admis une clause de frais inclus sans procéder à cette recherche.
Pour le VRP exclusif à plein temps relevant de l’accord de 1975, la ressource minimale forfaitaire garantit en outre, par trimestre, au moins « 520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance », déduction faite des frais professionnels, soit 6 401,20 euros au taux de 12,31 euros en vigueur depuis le 1er juin 2026 (Accord du 3-10-1975 art. 5 ; Arrêté du 22-5-2026). Ce montant suit le Smic en vigueur à la fin de la période payée et peut changer au 1er janvier 2027. Cette garantie est forfaitaire : elle ne dépend pas du nombre d’heures accomplies et ne règle donc pas, à elle seule, la question des heures supplémentaires.
Les règles applicables aux autres aspects du temps de travail et des congés du VRP suivent la même logique : le droit commun s’applique, sous réserve des quelques dispositions propres au statut.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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