Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie, comme le salarié en contrat à durée indéterminée, de la suspension de son contrat et d’une protection contre la rupture, adaptée à un contrat conclu pour une durée limitée : la suspension ne reporte pas le terme, mais l’employeur ne peut rompre le contrat avant celui-ci que dans des cas étroits. L’apprenti et l’intérimaire relèvent, pour leur part, de règles propres à leur contrat. Le travail temporaire fait en outre intervenir deux entreprises, l’entreprise de travail temporaire, employeur, et l’entreprise utilisatrice, qui dirige le travail et supporte une partie du coût de l’accident. Enfin, la loi présume la faute inexcusable de l’employeur lorsque le salarié en contrat à durée déterminée ou l’intérimaire, affecté à un poste à risques, n’a pas reçu la formation renforcée à la sécurité.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est suspendu, comme tout contrat, pendant l’arrêt provoqué par un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou par une maladie professionnelle (C. trav. art. L. 1226-7). Cette suspension ne fait toutefois pas obstacle à l’échéance du contrat (C. trav. art. L. 1226-19).
Le CDD prend donc fin à la date prévue, même si le salarié est encore en arrêt de travail. L’arrivée du terme n’est pas une rupture décidée par l’employeur, et aucun texte ne prévoit la prolongation du contrat pour la durée de l’arrêt.
En dehors des périodes d’arrêt, le CDD ne peut être rompu avant son terme, sauf accord des parties, qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). Pendant les périodes de suspension liées à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle, l’employeur ne peut le rompre que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure (C. trav. art. L. 1226-18).
Toute rupture prononcée en méconnaissance de cette règle est nulle (C. trav. art. L. 1226-13). Rappelant cette nullité, la Cour de cassation a jugé, à propos d’un licenciement, que le salarié réintégré peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction, sauf s’il a occupé un autre emploi pendant celle-ci (Cass. soc. 1-12-2021, n° 19-24.766, publié au Bulletin).
Lorsque le CDD comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut, au cours des périodes de suspension, refuser ce renouvellement que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. À défaut, il doit verser au salarié une indemnité au moins égale aux salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par cette clause (C. trav. art. L. 1226-19).
La règle ne vaut que pour le renouvellement prévu par le contrat. Il est dès lors recommandé à l’employeur qui décide de ne pas renouveler un CDD assorti d’une telle clause de conserver les éléments établissant le motif de ce choix, indépendant de l’état de santé du salarié.
Lorsque le salarié en CDD est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les règles de reclassement et de reprise du salaire un mois après l’examen médical lui sont applicables (C. trav. art. L. 1226-20). L’employeur doit donc rechercher un autre emploi approprié à ses capacités, après avis du comité social et économique (CSE), et en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-10).
L’employeur ne peut rompre le contrat avant son terme que dans trois cas :
Le même article écarte en revanche, pour le CDD, les deuxième et dernier alinéas de l’article L. 1226-12 ainsi que les articles L. 1226-14 à L. 1226-16, propres au licenciement du salarié en contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1226-20).
La rupture du CDD pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de l’indemnité légale de licenciement, versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité (C. trav. art. L. 1226-20). En cas d’inaptitude non professionnelle, le minimum est égal à l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1226-4-3), ce qui forme l’une des différences de régime entre inaptitude professionnelle et non professionnelle.
L’article L. 1226-20 renvoie au montant de l’indemnité légale, réservée au salarié comptant 8 mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav. art. L. 1234-9). Aucune décision publiée lue ne précise si cette condition s’applique au CDD rompu pour inaptitude, ni aucun texte ou décision si l’indemnité de fin de contrat s’ajoute à l’indemnité de rupture. Ces deux questions restent ouvertes.
Lorsque l’employeur rompt le contrat en méconnaissance des règles de reclassement, de reprise du salaire ou des cas de rupture, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat (C. trav. art. L. 1226-21).
Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Passé ce délai, et à défaut d’accord écrit des parties, il peut notamment être rompu en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 6222-18).
Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement, ce qui distingue nettement l’apprenti du salarié en CDD. La rupture prend la forme d’un licenciement, avec entretien préalable et lettre motivée, pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019 (C. trav. art. L. 6222-18 ; Loi n° 2018-771 du 5-9-2018 art. 46).
L’intérimaire est lié à l’entreprise de travail temporaire par un contrat de mission, et mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice. Comme pour le CDD, la suspension du contrat de mission ne fait pas obstacle à l’échéance de ce contrat (C. trav. art. L. 1251-29).
La relation à trois peut compliquer le débat sur l’origine de l’accident. Dans une affaire où le contrat de mission avait été requalifié en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, étrangère à l’instruction de la caisse, la Cour de cassation a jugé que la prise en charge d’un arrêt de travail au titre des risques professionnels « n’est pas de nature à constituer à lui seul la preuve de l’origine professionnelle de l’accident », le juge formant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments (Cass. soc. 10-9-2025, n° 24-12.900, publié au Bulletin).
Pour tenir compte des risques particuliers encourus par les intérimaires, le coût de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle est mis pour partie à la charge de l’entreprise utilisatrice, si elle est soumise au paiement des cotisations d’accidents du travail au moment de l’accident. Un décret en Conseil d’État fixe la part mise à sa charge, et le juge peut procéder à une répartition différente en fonction des données de l’espèce (CSS art. L. 241-5-1).
La faute inexcusable de l’employeur est présumée établie pour les salariés en CDD, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n’ont pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par le Code du travail (C. trav. art. L. 4154-3).
Cette présomption, qui facilite l’action de la victime en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, a un champ strict. Elle ne s’applique pas au demandeur d’emploi qui participe à des actions d’orientation, d’évaluation ou d’accompagnement de la recherche d’emploi, celui-ci ne pouvant être assimilé à un stagiaire en formation professionnelle en entreprise (Cass. civ. 2e 16-11-2023, n° 21-21.310, publié au Bulletin).
Pour l’application des règles de la faute inexcusable, l’entreprise utilisatrice, son chef ou ceux qu’ils se sont substitués dans la direction sont regardés comme substitués dans la direction à l’employeur. L’entreprise de travail temporaire demeure tenue des obligations qui en découlent, sans préjudice de l’action en remboursement qu’elle peut exercer contre l’auteur de la faute (CSS art. L. 412-6).
Lorsque l’intérimaire agit en reconnaissance de la faute inexcusable sans mettre en cause l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire est tenue de l’appeler en la cause, afin qu’il soit statué dans la même instance sur la demande du salarié et sur la garantie des conséquences financières d’une éventuelle reconnaissance (CSS art. L. 241-5-1).
Ces règles complètent celles qui régissent le contrat de travail de la victime. Il est dès lors recommandé à l’employeur, et pour l’intérimaire à l’entreprise utilisatrice, de s’assurer, avant toute affectation à un poste à risques particuliers, que la formation renforcée à la sécurité a été dispensée et que sa preuve est conservée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 11 novembre 2026.
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