Le Code du travail traite l’inaptitude dans deux sections distinctes, l’une consacrée à la maladie ou à l’accident non professionnel, l’autre à l’accident du travail et à la maladie professionnelle. Depuis les réformes de 2016 et 2017, la procédure de reclassement est largement commune aux deux situations. Les écarts demeurent en revanche importants sur les indemnités de rupture, l’indemnité temporaire d’inaptitude et la sanction d’un licenciement irrégulier. Pour l’employeur comme pour le salarié, identifier l’origine de l’inaptitude conditionne donc le coût et la sécurité de la rupture.
L’avis d’inaptitude obéit aux mêmes conditions quelle que soit son origine : le médecin du travail ne peut déclarer le salarié inapte qu’après avoir constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et que l’état de santé justifie un changement de poste (C. trav. art. L. 4624-4).
Dans les deux cas, l’employeur propose ensuite au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, dans l’entreprise ou les entreprises du groupe situées sur le territoire national, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10).
Les deux textes prévoient la même présomption : l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). La présomption ne joue toutefois que si la proposition a été faite loyalement (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.369, publié au Bulletin).
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent au reclassement, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12).
Le licenciement n’est possible que dans trois cas, identiques pour les deux origines :
Les formules légales diffèrent légèrement : le texte relatif à l’inaptitude non professionnelle vise le reclassement « dans un emploi » (C. trav. art. L. 1226-2-1), celui relatif à l’inaptitude professionnelle le reclassement « dans l’emploi » (C. trav. art. L. 1226-12). La Cour de cassation a jugé qu’un avis mentionnant que l’état de santé « fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » dispensait l’employeur de rechercher un reclassement en cas d’inaptitude non professionnelle (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-13.522, publié au Bulletin).
Enfin, la procédure applicable est, dans les deux cas, celle du licenciement pour motif personnel (C. trav. art. L. 1226-2-1 ; C. trav. art. L. 1226-12). Le salaire doit être repris si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical, quelle que soit l’origine (C. trav. art. L. 1226-4 ; C. trav. art. L. 1226-11).
La visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail et après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel (C. trav. art. R. 4624-31). Pour les arrêts de travail délivrés depuis le 15 juin 2026, cette visite n’est pas requise, sauf demande du médecin du travail, de l’employeur ou du salarié, lorsqu’une visite de préreprise a eu lieu dans les 30 jours précédant la reprise et que le médecin du travail n’y a préconisé aucune mesure d’aménagement (C. trav. art. R. 4624-31, dernier alinéa ; Décret n° 2026-503 du 12-6-2026 art. 2 et 5).
Pendant l’arrêt provoqué par un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou en cas d’impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-7 ; C. trav. art. L. 1226-9). La rupture prononcée en méconnaissance de cette règle est nulle (C. trav. art. L. 1226-13). La durée de cette suspension est en outre prise en compte pour tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté (C. trav. art. L. 1226-7).
Dans leur rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018, les deux textes requièrent l’avis du comité social et économique (CSE) sur les propositions de reclassement (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Les rédactions ne sont toutefois pas identiques : pour l’inaptitude non professionnelle, le texte prévoit cet avis « lorsqu’il existe », réserve qui ne figure pas dans le texte propre à l’inaptitude professionnelle.
Pour l’inaptitude professionnelle, la consultation doit précéder l’engagement de la procédure de licenciement, même si l’employeur n’identifie aucun poste (Cass. soc. 5-3-2025, n° 23-13.802, publié au Bulletin, cassation avec renvoi). Sous l’empire des textes antérieurs, l’employeur qui n’avait pas mis en place les délégués du personnel alors que leur élection était obligatoire, sans procès-verbal de carence, ne pouvait s’exonérer de cette consultation (Cass. soc. 11-5-2016, n° 14-12.169, publié au Bulletin). La portée de l’absence de réserve dans le texte actuel, en l’absence de CSE, n’a pas été tranchée par une décision publiée depuis 2017.
En présence d’une mention de dispense, l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (Cass. soc. 8-6-2022, n° 20-22.500, publié au Bulletin ; Cass. soc. 16-11-2022, n° 21-17.255, publié au Bulletin).
L’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI), prestation de l’assurance maladie, est réservée au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle déclaré inapte (CSS art. D. 433-2). Son montant est égal à l’indemnité journalière versée pendant l’arrêt précédant l’avis ; elle est servie à compter du lendemain de l’avis jusqu’au licenciement ou au reclassement, dans la limite d’un mois (CSS art. D. 433-4 ; CSS art. D. 433-5).
Ces textes ne prévoient aucune prestation équivalente pour le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
En cas d’inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, mais son inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice (C. trav. art. L. 1226-4). La Cour de cassation l’a confirmé même lorsque l’employeur n’avait pas repris le paiement du salaire à l’issue du mois (Cass. soc. 5-7-2023, n° 21-25.797, publié au Bulletin).
En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1226-14). Cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905, publié au Bulletin).
En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, à condition de justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav. art. L. 1234-9).
En cas d’inaptitude professionnelle, l’indemnité spéciale de licenciement est égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1226-14). Elle est calculée sur la base du salaire moyen qu’aurait perçu le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste occupé avant la suspension (C. trav. art. L. 1226-16).
Un exemple illustre l’écart, pour un salaire de référence de 3 000 euros et 10 ans d’ancienneté, hors dispositions conventionnelles et congés payés :
En cas d’inaptitude professionnelle, l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif (C. trav. art. L. 1226-14). Le texte ne prive le salarié que de ces deux indemnités. Aucune règle équivalente n’existe pour l’inaptitude non professionnelle, qui n’ouvre pas droit à ces indemnités.
Le refus d’un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail permet en revanche le licenciement, l’obligation de reclassement étant réputée satisfaite, selon un arrêt rendu en matière d’inaptitude non professionnelle (Cass. soc. 13-3-2024, n° 22-18.758, publié au Bulletin, cassation partielle avec renvoi). Ce refus n’est pas pour autant nécessairement abusif au sens de l’article L. 1226-14, aucune décision publiée récente ne l’ayant jugé.
En cas d’inaptitude professionnelle, le licenciement prononcé en méconnaissance des règles de reclassement ouvre droit à la réintégration proposée par le juge ; à défaut, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, cumulable avec les indemnités de l’article L. 1226-14 (C. trav. art. L. 1226-15 ; C. trav. art. L. 1235-3-1). Le remboursement des allocations de chômage par l’employeur ne s’applique pas dans ce cas (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin).
En cas d’inaptitude non professionnelle, aucun texte spécial n’est prévu : le licenciement sans cause réelle et sérieuse est indemnisé selon le barème de droit commun, compris par exemple entre 3 et 10 mois de salaire pour 10 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-3). Le contentieux du licenciement pour inaptitude obéit ainsi à des règles d’indemnisation différentes selon l’origine.
Le défaut d’information écrite des motifs s’opposant au reclassement, en cas d’inaptitude professionnelle, n’ouvre pas droit à l’indemnité de l’article L. 1226-15 mais à des dommages-intérêts réparant le préjudice subi, selon un arrêt rendu sous les textes antérieurs aux réformes de 2015 et 2016 (Cass. soc. 7-5-2024, n° 22-10.905). Dans sa rédaction actuelle, l’article L. 1226-15 ne renvoie à la sanction de l’inobservation de la procédure de licenciement, prévue par l’article L. 1235-2, qu’en cas de méconnaissance du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, qui impose la procédure du licenciement pour motif personnel (C. trav. art. L. 1226-15 ; C. trav. art. L. 1226-12). Ce renvoi ne vise pas l’information écrite des motifs, prévue au premier alinéa de l’article L. 1226-12, dont le texte actuel ne précise pas la sanction.
Le contrat à durée déterminée (CDD) peut être rompu avant son terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). La rupture ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement en cas d’inaptitude non professionnelle, et au moins égale au double de celle-ci en cas d’inaptitude professionnelle (C. trav. art. L. 1226-4-3 ; C. trav. art. L. 1226-20).
Enfin, les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle peuvent être prises en charge au titre des garanties souscrites par l’employeur à un fonds de mutualisation, dont la gestion est confiée à l’association, créée par les organisations nationales d’employeurs représentatives, qui met en œuvre l’assurance des salariés contre le risque de non-paiement de leurs créances (C. trav. art. L. 1226-4-1 ; C. trav. art. L. 3253-14), tandis que les créances des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont garanties en cas de procédure collective (C. trav. art. L. 1226-17).
L’action en paiement de l’indemnité spéciale se rattache à la rupture du contrat et se prescrit par 12 mois (Cass. soc. 26-11-2025, n° 24-19.023, publié au Bulletin, rejet). Ce délai invite les deux parties à déterminer sans attendre l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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