Pendant la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne dispose que d’une faculté de rupture très limitée. Le Code du travail ne l’autorise à rompre le contrat que pour une faute grave du salarié ou en raison de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute rupture prononcée hors de ces deux cas est nulle, avec des conséquences financières lourdes pour l’employeur. La protection obéit toutefois à des conditions précises, tenant à l’origine de l’arrêt et à la connaissance qu’en avait l’employeur, et elle laisse subsister certains modes de rupture.
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur « ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » (C. trav. art. L. 1226-9). Les périodes visées sont celles de l’arrêt de travail provoqué par un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou par une maladie professionnelle, ainsi que les périodes qui leur sont assimilées par la loi (C. trav. art. L. 1226-7).
Ces règles s’appliquent lorsque la suspension a pour origine, « au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle », et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc. 24-9-2025, n° 22-20.155, publié au Bulletin). Elles s’appliquent indépendamment de la prise en charge de l’accident par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) au titre de la législation professionnelle (Cass. civ. 2e 28-1-2021, n° 19-25.459, publié au Bulletin).
L’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse, du caractère professionnel de la maladie ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à son encontre l’origine professionnelle de celle-ci ; la prise en charge n’est toutefois pas de nature à constituer à elle seule la preuve de cette origine (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-19.841, publié au Bulletin). Le juge prud’homal apprécie donc lui-même le lien entre l’arrêt et l’accident ou la maladie lorsque l’origine professionnelle est contestée devant lui.
La protection ne joue pas lorsque l’accident ou la maladie est survenu au service d’un autre employeur (C. trav. art. L. 1226-6). Le salarié victime d’une rechute d’un accident survenu chez un précédent employeur en bénéficie néanmoins lorsqu’il existe un lien de causalité entre cette rechute et « les conditions de travail du salarié ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur » (Cass. soc. 9-6-2010, n° 09-40.253, publié au Bulletin). La suspension du contrat pendant l’arrêt d’origine professionnelle en fixe ainsi le cadre et la durée.
La rupture du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail « est nulle même si elle intervient pendant la période d’essai » (Cass. soc. 12-5-2004, n° 02-44.325, publié au Bulletin). La liberté de rompre qui caractérise la période d’essai cède donc devant la protection de la victime.
L’employeur qui entend mettre fin à l’essai d’un salarié en arrêt pour accident du travail doit ainsi justifier, comme pour tout licenciement prononcé pendant la suspension, d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat étrangère à l’accident.
Le contrat à durée déterminée obéit à des règles voisines mais distinctes : pendant la suspension, il ne peut être rompu qu’en cas de faute grave du salarié ou de force majeure (C. trav. art. L. 1226-18). La suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du terme (C. trav. art. L. 1226-19). Les règles propres au salarié en CDD, en apprentissage ou intérimaire complètent ce régime.
La faute grave est le premier motif qui permet de rompre le contrat pendant la suspension. L’employeur peut reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, mais il peut aussi « se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail » (Cass. soc. 21-1-2026, n° 24-22.852, publié au Bulletin).
Une faute qui n’atteint pas le degré de gravité requis ne permet pas de rompre pendant la suspension. La Cour de cassation juge en effet que l’impossibilité de maintenir le contrat « ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié » (Cass. soc. 12-5-2004, n° 02-44.325). Le comportement du salarié ne peut donc fonder la rupture que s’il constitue une faute grave.
Le second motif suppose une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9). Le texte n’exige pas seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement : il exige une impossibilité.
La Cour de cassation a admis qu’une cour d’appel, qui avait constaté que la cessation d’activité de l’entreprise « était réelle et qu’elle rendait impossible la poursuite du contrat de travail », a pu décider que la rupture n’était pas contraire à la protection (Cass. soc. 15-3-2005, n° 03-43.038, publié au Bulletin). Cette solution a été rendue sous l’empire de l’ancien article L. 122-32-2, dont les règles figurent aujourd’hui aux articles L. 1226-9 et L. 1226-13.
Un motif économique de licenciement ne dispense donc pas l’employeur d’établir, en outre, l’impossibilité exigée par le texte. Il est dès lors recommandé à l’employeur qui envisage un licenciement économique incluant un salarié en arrêt pour accident du travail de vérifier, et d’exposer dans la lettre, en quoi le maintien de ce contrat précis est impossible.
La rupture conventionnelle, qui repose sur l’accord des deux parties, n’est pas un licenciement. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu « à bon droit » que, « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement », une rupture conventionnelle « peut être valablement conclue » au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297, publié au Bulletin).
La validité de la convention dépend alors de la liberté du consentement du salarié et de l’absence de manœuvre destinée à contourner la protection. La victime conserve la faculté d’en contester la validité en établissant une fraude ou un vice du consentement.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de laisser au salarié l’initiative ou, à tout le moins, un temps de réflexion réel, et de conserver la trace des échanges ayant précédé la signature.
« Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle » (C. trav. art. L. 1226-13). La sanction n’est pas l’absence de cause réelle et sérieuse, mais la nullité, qui permet au salarié de demander sa réintégration.
La nullité suppose que l’employeur ait connu l’origine professionnelle de l’arrêt au moment du licenciement (Cass. soc. 24-9-2025, n° 22-20.155). Lorsque l’employeur ignorait cette origine à cette date, la nullité n’est donc pas encourue, même si l’accident ou la maladie est porté à sa connaissance après la rupture. Dans cette même affaire, la Cour a censuré les juges du fond qui s’étaient fondés sur la seule connaissance d’une demande de reconnaissance contestée, sans vérifier le lien entre l’arrêt et l’accident.
Il est dès lors recommandé à l’employeur, avant d’engager une procédure de licenciement à l’égard d’un salarié en arrêt, de vérifier l’origine de cet arrêt et les informations dont il dispose sur un éventuel accident ou une éventuelle maladie professionnelle.
Le salarié dont le licenciement est nul peut demander la poursuite de son contrat. Sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi pendant la période d’éviction, le salarié réintégré peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période (Cass. soc. 1-12-2021, n° 19-24.766, publié au Bulletin).
Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le barème applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse est alors écarté, la méconnaissance de la protection prévue à l’article L. 1226-13 figurant parmi les nullités visées par ce texte. L’indemnité est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Le contentieux de la rupture relève du conseil de prud’hommes, la juridiction prud’homale étant seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, même lorsque l’indemnisation des dommages de l’accident relève de la juridiction de sécurité sociale (Cass. soc. 3-5-2018, n° 17-10.306, publié au Bulletin). Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble de celles qui régissent le contrat de travail de la victime, et le licenciement pendant un accident du travail donne lieu à un contentieux régulier.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 11 novembre 2026.
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